储备人才考核细则Word格式.docx
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公司领导 共印30份
阜新昆仑久杰能源有限公司2013年9月10日印发
阜新昆仑久杰能源有限公司
储备人才管理细则
第1章总则
第一条为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条本细则适用于公司各职能部门与全体员工。
第三条本细则坚持内部培养为主。
第四条人才培养的主要工作内容
（一）储备人才甄选。
（二）岗位轮换。
（三）内部兼职。
（四）人才调配。
（五）人才培养的考核评价。
（六）人才晋升与淘汰。
第二章储备人才的甄选
第五条储备人才甄选的条件
（一）入职满一年以上，工作期间无出现记过行政处分。
（二）在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
（三）个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
（四）具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、专业技能等），后续培养的周期在一年以内。
第六条储备人才甄选资质
（一）关键资质
1.沟通能力；
2.分析判断能力；
3.计划组织能力；
4.管理控制能力；
5.应变能力；
6.执行力；
7.创新能力；
8.领导能力；
9.决断力；
10.人际关系能力；
11.团队合作能力；
12.承受压力的能力。
注：
1.后备人才分类：
管理类、财务类、营销类、技术类；
2.以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。
（二）综合素质和潜质
1.性格特征
2.职业倾向
3.综合能力
4.心理测试
第七条岗位储备人才甄选的工具
（一）基本条件通过个人材料进行分析。
（二）关键资质通过考核表等形式进行分析。
（三）储备期满后要进行储备才人考核分析。
第八条储备人才的梯队比例及甄选程序
（一）第一梯队：
经理级别包含部门负责人员储备人才比例
1:
2，由领导班子确定储备名单。
（二）第二梯队：
各类型主管级以下储备人才比例1:
3，由
部门负责人、主管领导报请领导班子确定储备人才名单。
第三章岗位轮换
第九条轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨
干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第十条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，
具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十一条轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位通过考核才能晋升为储备人才。
第十二条轮岗审批
（一）各部门内部轮岗：
由各部门自行审批——报人力资源部备案。
（二）跨部门轮岗：
由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。
第十三条轮岗人员管理
（一）跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为年度绩效考核的依据。
（二）轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。
第四章内部兼职
第十四条兼职的对象
现任的公司中高层管理人员、技术骨干、管理骨干和储备人才。
第十五条兼职人员的定位与作用
（一）定位：
1.兼职人员以观摩、学习、实践为主要职责，参与兼职岗位所属部门具体的业务的运作过程，并承担工作任务.兼职人员可提供相关意见或建议，但不参与决策活动，并在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
2.兼职职务一般为副职或助理职。
（二）兼职的作用
1.通过兼职达到提升员工对其它岗位或部门的了解与认知，掌握兼职岗位的工作技能。
缩少公司人员编制，并一旦出现人员更迭则可以立即进行替代。
2.为新人才到岗赢得时间。
第十六条兼职的周期与形式：
（一）长久性兼职：
指兼职人员除完成编制归属岗位既定的工作外，同时长期兼带履行其它岗位工作职责。
（二）临时性兼职：
指兼职人员除完成编制归属岗位既定的工作外，暂时替代其它岗位工作职责。
第十七条兼职人员的管理
（一）兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入兼职部门总体工作计划，参与兼职岗位绩效考核。
同时，兼职人员工作计划应报归属部门备案。
（二）兼职人员的编制仍隶属于派出部门。
（三）兼职人员派出部门与接收部门确认一致后，统一由
人力资源职能部门以文件的形式，明确兼职人员的职位、职责及工作关系。
第五章人才调配
第十八条调配的目的是加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司人力资源。
第十九条调配原则
（一）符合公司人力资源整体发展战略。
（二）在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才
需求。
（三）符合员工个人能力和潜力的发挥。
（四）优先考虑新项目的人力资源需求。
第二十条调配适用对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第二十一条调配申请
由需求部门向人力资源部提出人才申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第六章考核与评价
第二十二条考核对象为公司各部门主要负责人.
第二十三条本办法的考核周期为一年.但每季度进行一次评价。
第二十四条考核指标及衡量标准
（一）岗位储备人才培养合格率
（二）考核指标的衡量方式=周期内实际培养合格的后备人才数量÷
周期内计划培养人才总数×
100%（按第一、第二、第三梯队比例划分）
（三）各梯队岗位储备人才的具体培养周期，由人力资源部与责任部门、责任人共同确定，并纳入绩效考核范围之内。
第七章人才的岗位履新、晋升与淘汰
第二十五条实施方式
（一）各梯队岗位储备人才，从甄选、测评、培训及轮岗等各阶段实施完成后，将进行考核评价，凡考评不合格的岗位储备人才以淘汰或继续在原岗位任职；
考评合格的人才公司将提供履新或晋升岗位的机会.
（二）若公司现任各梯队岗位实缺较少，培养合格的岗位储备人才无法马上晋升或履新岗位的，公司将参照其能胜任岗位类型与级别，给予适当提升其工资与福利待遇。
（三）经考核评价合格的人才人力资源职能部门将根据营销、管理、技术、生产等类别并结合梯队类别建立人才库，以便随时掌握人才信息.
第二十六条履新/晋升与淘汰
（一）岗位储备人才的淘汰数量，由考核评价的结果来确定。
（二）岗位储备人才岗位履新或晋升的数量，根据空缺岗位的实际数量及考核评价的结果来确定。
第八章附则
第二十七条本考核细则自印发之日起开始正式实施。
第二十八条本细则的解释权为阜新昆仑久杰能源有限公司。
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