人力资源管理复习提要.docx
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人力资源管理复习提要
人力资源管理复习提要
（本科2005年上学期）
一、复习方法
1、以文字教材为主，把文字教材与直播课程内容、网上辅导的内容和教师的辅导课结合起来。
教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
通过看教材和网上辅导资料有助于全面系统地了解并把握本学科的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。
2、要联系实际。
要注意联系我国改革开放和市场经济的实际情况和职工个人的实际问题，并灵活、正确地运用人力资源管理的有关基本原理去分析和解决这些实际问题。
在学习中，应从认真分析有关实际案例着手，掌握分析技巧。
3、抓住重点。
4、深化理解。
二、考试题型
1、名称解释16%
2、选择题20%
3、判断正误并改错10%
4、简答题24%
5、案例分析30%
三、答题方法
1、名词解释
要求用简单、精炼的语言来准确表达名词的基本含义。
举例：
职业生涯——指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。
也可以这样回答：
指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。
它是一个动态的过程。
2、选择题
要求从若干个备选答案中选择一个或几个正确答案，注意分清是非。
举例：
“只有真正解放了被管理者才能最终解放管理者自己。
”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
A、资源B、成本
C、工具D、物体
正确答案是：
A
3、判断正误并改错
首先进行判断正确与否；然后错误的一定要改正过来
举例：
人力资源与人力资本在形式这一点上有相似之处。
答：
错误。
改正：
人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处。
4、简答题
要答出基本要点，适当做点说明。
举例：
•1、人力资源的特点有哪些？
•2、员工考评的功用是什么？
在回答第一个问题时我们就必须注意主要回答下面几个特点：
•人力资源的能动性、再生性、高增值性和资本性
5、案例分析
要求正确运用题中所指定的基本原理，依据案例所提供的情节，逐一剖析，找出问题的症结所在，并写出分析意见或结论，最后提出解决问题的方案。
四、重点复习问题
第一部分（按章）
第一章
•人力资源和人力资源管理的含义
•人力资源的特点
•人力资源管理的任务和意义
第二章
•人本管理的基本理论
•人力资源成本和人力资源战略规划的概念
•关于人性假设
•人力资源核算程序（理论性的东西）
第三章
●工作分析及其工作流程（过程）
●职务分析方法
●职务评价方法
●定员管理方法
●职务调查方法
●职业设计方法
第四章
•招聘、选拔和心理测验的概念
•心理测评的主要方法
•人力资源招聘、选拔的程序与方法，尤其是面试法
第五章
•员工培训的概念
•岗前培训的内容和方法
•评估培训效果的方法：
测验法、行为观察法和系统评价法
•培训程序（进行培训的需求分析方法、确定培训目标和策略、以及培训课程设计模式）
•培训方法
第六章
•员工考评的目的、程序和原则
•员工考评的内涵、形式和具体考核标准的设计方法
•对员工考评的组织管理
•员工考评标准
•员工考评方法
•员工考评、考核标准的概念
•员工考评的任务
第七章
•薪酬的概念
•薪酬制度的形式
•薪酬管理的功能
•现代企业薪酬制度制定的原则*
•不同职位员工的薪酬体系*
•薪酬管理的目标
第八章
•养老保险制度
•失业保险制度
•工伤保险制度
•医疗保险制度
•我国的社会保险制度
第九章
•职业生涯含义及其管理
•劳动合同及其主要内容
•人力资源流动和人力资源市场的含义
第十章
•不作考试要求
第二部分（按题型）
（一）重点名词
人力资源人力资源管理人力资本人本管理社会人激励获得成本工作分析与评价
职责任务招聘甄选
员工绩效考评考评标志薪酬结构工资制
养老保险医疗保险失业保险职业生涯
（二）重点问答题
1、人力资源的特点
2、人本管理的基本内容
3、何谓工作分析？
其工作流程（过程）是什么？
4、简要说明岗前培训的内容和方法
5、培训需求分析方法
6、考评指标设计的原则
7、薪酬管理的目标
8、现代企业薪酬制度制定的原则
9、不同职位员工的薪酬体系
10、如何决定工资结构
11、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则
12、如何培养和发挥团队精神
13、人力资源与人力资本的区别是什么
14、什么是面试法
15、员工考评的功用是什么
16、如何进行员工考评的组织管理
（三）重点案例分析题
1、招聘中中层管理者的困难（教材131）
2、H公司的人力资源管理有什么问题?
某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。
由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。
后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作主管销售和市场工作的副总裁。
副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。
员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。
在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。
但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。
参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。
员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。
•此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。
老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。
•问题：
•
（1）该公司引进的副总裁的表现令人满意吗？
•
（2）用招聘、培训的原理分析公司老板的行为。
•答题提示：
•一、该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。
表现如下：
•1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；
•2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，
•3、说服老板不安排汇款；
•上述表现显然有问题。
该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。
起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。
不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联系工作不是他做的安排。
即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑没有足够的证据。
即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。
可以认为，该事件的责任基本上应该由该副总裁承担。
二、“老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁”。
从人力资源管理的招聘和培训的原理分析公司老板的做法错误。
第一，引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。
第二，该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。
第三，该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。
但是公司没有这样做。
第四，存在严重的老板越权现象。
3、对业务员A的处理
某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。
人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。
请问：
（1）怎么处理业务员A为好？
（2）通过本案例你对该公司绩效考评有什么新建议呢？
案例剖析
一、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。
否则，公司制定的制度还有什么用？
如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以，公司应该辞退该业务员。
公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。
二、在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。
主要建议如下：
1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理同客户的联系。
2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。
另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
三、该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理；考核指标的制定要同公司的战略目标一致；公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。
考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。
4、退休人员返聘后因工死亡待遇争议（见教材P257）
5、贾厂长的“人性观”（见教材P71-72）
6、工作职责的分歧（见教材P106）
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