中国企业国际化之路_以福耀美国工厂为例_洪伟.docx

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10.16517/l2-1034/f.2020.04.017

中国企业国际化之路

——以福耀美国工厂为例

■洪伟

摘要：

美国的中资企业在美国制造业产业空心化大背景下及人力资源管理新形势下，面临工会入侵、劳动争议处理等新问题。

福耀美国工厂通过软硬兼施、战略沟通、求同存异、变被动为主动等措施，挫败美国UAW工会的人力资源危机。

由此案例可见，中国企业国际化应采取的应对策略有：

进行风险评估、制定应急预案、选择熟悉中西方双重价值体系的管理者和管理模式、做好企业文化与属地国政策及法律的协调与兼容、合理制定政策规定、革新管理思维模式等。

关键词：

美国制造业衰退；工会入侵；劳动争议；福耀集团；中国企业国际化管理

—、弓I言

福耀玻璃工业集团股份有限公司（以下简称福耀集团）是中国本土的全球著名汽车玻璃生产企业，占全球市场份额的20%左右。

福耀集团2014年投入1500万美元收购了美国俄亥俄州代顿市一个工厂（以下简称福耀美国工厂），投入运营后雇佣了2400多人，成为当地第三大制造厂和最大的雇主之一％近期，一部拍摄了3年的《美国工厂》影片由美国Netflix公司发行，影片讲述了福耀集团与美国工会组织和美国工人长达数年的沟通、协调、斗争、妥协的过程，引起了中美两国各界热议。

国内学界从美国工会建会博弈⑵、中美管理的跨文化冲突⑶、劳资关系囹等方面进行了解读，而国外的一些专栏作家则从新国际经济形势下，美国工人阶级需要面对的挑战叫以及文化冲突下美国工人人文关怀［6］等方面，阐述了美国社会对“中国制造”在美国扩张的担忧。

两国专家学者所关注的主要区别是以哪个群体做主体为出发点，也反映了中美不同的文化价值观。

福耀美国工厂虽是独立事件，但是与整体中美经济形势和关系、文化环境、企业管理模式，以及美国当前制造型企业人力资源大环境有着密切联系，而本研究出发点是关注于中国企业的国际化。

从美国人力资源中雇佣关系（employmentrelationship）出发，分析了中资制造业在美国制造业产业空心化大背景下，以及当代劳动者关系的环境下，所面临的诸如工会入侵、劳动争议等新问题和新挑战。

通过理论结合案例的方法，从人力资源角度探究了中国企业国际化道路。

二、福耀集团挺进美国时的社会环境及背景

（一）美国制造业产业衰退

随着发达国家生产力发展与调整、自由贸易和产业空心化（IndustryHollowedOut）,美国制造业行业就业人数呈不断下降趋势。

美国制造业劳动就业人数从1948年的32%下降到2016年的8%,下降了24个百分点，而美国的制造业工厂数量在1997年到2007期间下降了8%,制造业产业增加值（valueadded）占GDP比重则从15.4%下降到11.7%［刀。

美国特朗普政府寻求的美国优先政策“AmericanFirst”，明确提出把制造业工作机会带回美国，是其兑现选民赢得2016年美国总统大选的重要主张，目前看来成果寥寥。

整体来说，虽然当下美国精密制造行业如航空、医药等领域发展蓬勃，但整体制造业行业是下滑的，制造业从业人数数量下降，已成为美国目前主要社会问题囹。

制造业从业人数下降不是短期现象，其根源是美国等发达国家长期采用的转移生产、攫取发展中国家廉价劳动力和自然资源的经济行为四。

将高价值行业（如科技研发、设计、金融）留在国内，转移低端生产制造业（纺织）到海外的模式，本质上是发达国家对发展中国家进行经济掠夺的一种表现，但是，这种模式在经济上是不可持续的㈣。

根据马克思主义资本论，资本家“如果有10%的利润，它就保证到处被使用；有20%的利润，它就活跃起来；有50%的利润，它就铤而走险；为了100%的利润，它就敢践踏一切人间法律；有300%的利润，它就敢犯任何罪行，甚至绞首的危险”。

再从自由主义经济学拒绝国家干预角度来看，逐利等根本问题是无法解决的，造成资本主义社会收入分配不公问题。

因此，从长远看，发达国家短期内生产制造业转移符合客观经济规律。

换句话说，更多的制造业劳工将面临失业的风险，从而对人力资源管理产生深远的影响。

（二）制造产业衰退对美国人力资源的影响

1. 面对全球经济一体化，来不及转型的低端技能人群深受损失

从人力资源角度来说，在制造业转移的过程中，面对全球化经济一体化，来不及转型的低端技能人群深受损失。

低端劳动密集制造业（如服装、炼钢等传统型劳动力密集型企业）给低端就业者（蓝领工人）提供了大量的就业机会，维持很多家庭生存，转移这些制造业造成大量工人失业。

2. 制造业转移造成技能的丢失以及资源浪费

被转移的工作，一部分核心的工匠技能如焊接、装卸、组装等转移后，这些核心技能将得不到用于实践的平台，而操作工人在从入门、熟练再到精通，需要长时间去培养和练习，因此制造业的转移造成技能的丢失与劳动力的浪费。

德勤报告显示，美国技能缺失（skillgap）严重，已经严重损害了新兴高科技制造业的发展，而这种缺失一部分是源于制造业衰退，造成了人才的断代。

3. 制造业衰退可能引起劳资关系恶化

如规模性的裁员和社会不稳定（如大规模的罢工、示威游行以及美国底特律基地破产后造成的社会问题）。

制造型企业为了逐利和获得竞争力，在对待劳资关系上不得不采取严苛的手段，以期降低成本，提高劳动生产率，因此劳资双方将在工资待遇、工作环境以及工作条件等方面产生矛盾，引起劳动关系的恶化。

4.社会收入不均等问题给社会结构带来巨大的压力

制造业转移将造成社会收入不均（incomeinequality）等问题，给社会结构带来巨大的压力。

转移制造业将对人力资源市场产生巨大的冲击，因为工厂关闭，许多中等技能的工人不能接受在服务行业低收入的工作，导致产业空心化后的社会收入分配不均等社会问题叫，也导致原本低端收入行业（饭店、宾馆服务员等）不得不面对劳动力大军（下岗失业的蓝领工人）的冲击。

（三）工会力量削弱以及劳动争议解决方法变化

在制造业产业转移等大趋势下，美国传统工会组织很难适应现代劳动关系发展，而原本研究劳资双方关系的劳动关系学（LaborRelationship）也逐渐演变成研究雇主与雇员关系的雇佣关系学（EmploymentRela-tionship）［12］o造成的影响是：

1. 传统的工会实力下降

根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics）数据，加入工会的员工一年间从1644万人下降到1638万人（2017—2018年），下降了0.4%,仅占总人数的10.7%,然而在鼎盛时期，这一数据曾达到35%（1954年）。

2. 工会形成的基础削弱

传统的制造行业雇佣模式为大规模雇佣，如钢铁厂、纺织厂等。

这些用人单位用人模式单一，工作的规范程度高。

因此，在管理工人方面采用严格、规范化管理，简单直接有效。

随着产业结构调整、精细化制造企业的兴起，大规模用工模式减少，不断涌现、形成了短期工、临时工、自雇工等与固定工并存的新型用工模式，工作任务复杂化，待遇差距拉大，不利于形成团结，削弱了工会形成的力量。

例如，以互联网为代表的新型行业可以基于远程系统无固定场合办公，员工无法实现实体沟通交流，达不到工会形成的理论基础。

而新兴行业如互联网行业，本身入职门槛高，白领工人跟传统制造行业相比，薪水高出很多倍，更不可能形成工会组织网。

3. 劳动争议解决方式不断变化

企业员工通过员工关系部门、社会仲裁、调节、诉讼等多种形式，处理劳动纠纷，从而使个人模式大面积取代了传统的罢工与集体协商制度㈣。

其原因主要是内部环境调整（如企业改善员工福利待遇、重视员工关系）和外部环境的变化（如经济全球化、法律环境如美国《1947年劳资关系法》限制美国工人参与工会和参加罢工）。

再有，从时间、金钱和精力等方面来说，通过工会组织的罢工等方法解决劳动争议是复杂、费时、费力且昂贵的方法，往往还得不到双方理想的结果，容易激化矛盾。

反之，通过仲裁等外部机构或其他方法（AlternativeDisputeResolution）寻求解决劳动争议，则有助于更加迅捷、隐秘、经济、简单地解决企业与劳动者的纠纷。

通过诉讼等方式达到权威、公平和终审的目的，也是美国常见的解决劳动争议的办法。

4.现代企业更加重视员工关系，人力资源部门愿意及时积极解决预防以及处理劳动争议

新型企业人力资源管理部门，替代了原先的工会组织，扮演越来越重要的角色。

处理好员工关系是现代企业人力资源部门所重视的，也是衡量管理层的重要指标。

通过企业内部的及时沟通、协调，一些劳动争议等问题，通常可以在人力资源部门的调解下，在企业内部解决。

三、福耀美国工厂适应美国环境的管理策略

（一） 福耀美国工厂挫败美国UAW工会

福耀美国工厂管理层战胜UAW工会入侵的原因，可以归纳为几点：

一是传统的工会组织式微，新型的劳动关系逐渐变成替代传统劳动关系。

虽然UAW工会目前在美国实力仍然很强，但是UAW工会入侵失败并不是个例，例如UAW工会在特斯拉并没有成功组织工会群体。

二是美国工会性质发生了变化。

UAW工会在成立之初代表着底层广大劳工同资方斗争的组织集团，但是近年来，美国工会逐渐和政党勾结，成为政治集团利用的工具四。

美国工会与政客勾结，通过募捐以及拉选票，达到政治利益互换，获得利好政策，如政府在工会方面的支出。

工会形象欠佳、贪腐严重、官僚主义，已经不能代表美国劳动阶层。

张文宗（2017）认为，美国工会拒绝移民、短期工等工人，歧视非美裔劳工的政策表现了其官僚主义和利己主义，已经不能够代表最广大阶层的劳动者的利益［峋。

三是美国工会为调解劳资关系会向企业索取巨额的经费，不顾工人、企业的死活，遭到社会各界的反感。

四是福耀集团是中国的民营企业，但是由于其本质是企业主的利益，因此在美国这么一个企业与工会势如水火的国家，并没有受到特殊的对待［17］o美国民主党一直与美国工会力量保持良好的关系，但是面对没法解决的问题，也不能够揭开内幕，所以美国前总统奥巴马领衔投资的《美国工厂》，最后也没有能给出很好的答案［18】。

五是福耀美国工厂扭亏为盈、转危为安，也得益于其适当的应变措施和管理，以及合理的解决方案。

（二） 福耀美国工厂的危机应对策略

企业在美国等发达国家扩张，因为文化差异，所以不可避免地会遇到各种各样的矛盾和斗争，因此光防范是远远不够的，更应在遇到困难的时候，主动采取有效的解决方案，获得内外理解与支持，形成合力，分析问题，解决问题。

福耀美国工厂主动求变，通过以下四种策略，应对危机，解决问题。

1. 通过实际行动建立员工与企业的感情，改善员工关系

福耀美国工厂在美国UAW工会入侵期间，投资了100万美元建立了食堂，丰富了员工餐桌，保证了员工的福利。

通过组织见面会分享食物，听取基层员工意见和建议等不同形式，拉近企业与员工的关系，形成了企业与员工的感情纽带，培育了企业文化。

食物分享本身是很好的建立情感纽带的形式，也象征着同甘共苦的意义。

美国文化重视员工关怀（employeecare）和自由平等，因此在企业管理的过程中，听取不同意见，构建交流平台均十分合理有效。

而通过组织食物分享会以及企业内部会议等模式，既可以体现企业尊重劳动者的意愿，又可以加强上下级感情联系，尽可能团结最广大的员工群体。

2. 选择合适的盟友和伙伴

获得员工的支持后，福耀美国工厂在外部也获得广泛的支持。

美国国会共和党议员迈克•特纳（MikeTum-er）的声援以及其他12名俄亥俄州共和党州议员敦促工人引用“拒绝外部力量”反对加入工会等行动，帮助福耀美国工厂取得了一定舆论优势。

共和党在工会问题上，始终站在民主党的对面。

2008年，美国民主党候选人奥巴马竞选美国总统时，工会组织成为政治势力之一，为民主党摇旗呐喊四，因此共和党也就坚定地站在了工会的对立面，目的就是打击民主党的势力。

另外，福耀美国工厂聘请了LRI（LaborRelationInstitute,反工会咨询组织）来应对UAW工会的挑战，效果明显。

LRI是一家主要从事针对工会活动的公司，雇佣了劳动关系律师以及人力资源关系专家，专门负责处理员工关系，有着40多年处理工会关系的经验㈣。

LRI通过对员工进行培训和咨询等方式，帮助企业抵制工会的入侵。

3. 做好战略沟通

根据战略沟通学原理（StrategicCommunication）,要达到良好的沟通，需要对谈话进行逻辑上的论证刖。

福耀美国工厂在应对危机时的发声是合理的，有着很强的谋划兼具沟通效果。

福耀集团董事长曹德旺宣称：

如果工会成立，马上关掉工厂，美国工会模式不适合制造业发展的需求。

因为欧美工会的作用其实是变相保护了那些工作不努力的人，形成了“大锅饭”。

有理有据、符合客观事实。

因此，凡遇到诸如此类问题，中国企业需要加强战略沟通能力和意识，营造有利于自身的舆论环境，聘请专业的公共关系团队、政府关系团队，谨慎发言，合理发言，赢得理解和支持。

4.抓住机遇，主动出击

美国时间2017年11月2日，底特律新闻网率先披露了有关UAW工会涉嫌贪腐的最新报道。

在这个时间点上发动宣传攻势非常有利。

福耀美国工厂在厂内散发宣传材料，宣传和抨击UAW工会涉嫌腐败，鼓励工人向UAW工会投反对票，“发出自己的声音”，总经理刘道川通过及时的内部宣传渠道呼吁反对UAW工会四,讲明利害关系，效果显著。

四、中国企业国际化的必修课

虽然福耀美国工厂成功抵御了UAW工会的入侵，但通过这个案例，还是看到中国企业在处理国际人力资源管理方面的不足，也可从事件中获得经验与教训。

我们在关注中国企业全球化发展过程中的机遇的同时，也要认识到跨国生产经营的风险，做好国际化的必修课。

（一） 进行风险评估，制定应急预案

福耀集团在美国的投资是本着利益大于风险的原则，看重了美国的税收、土地、基础设施、靠近市场等一系列优势，但是在发展过程中，任何一个看似小问题都能带来大麻烦。

美国文化突出了个人主义、自由，强调自身利益。

例如，通用美国工厂面对员工不断罢工，不得不提高劳动者报酬。

因此在海外扩张时，制造型企业需要对利益相关方（如工会、员工、政府等方面）进行全面分析（stakeholderanalysis），分析风险可能性及其带来的危害，做好风险评估以及预防措施。

而就福耀集团来说，如果能够提前做好调查，获取足够的信息，就可以更加全面分析问题，制定应对措施，避免陷入险境。

因此，中国企业在国际扩张前期需加强危机管理意识、建立危机管理机制。

（二） 选择合适管理者与管理模式

从人力资源管理人才价值体系的角度分析，选择熟悉中国以及西方双重价值体系的管理层，更容易实现企业内部沟通与协作。

福耀美国工厂从西式管理，转变成跨文化混合管理，从管理属地化变成了管理多元化。

Nigam等（2009）提出三种模式的管理迁移，即中央集权化、管理属地化和管理多元化㈣。

中央集权化（Acculturation）指加强管理的核心化、中心化。

典型的例子是法国在越南完全采用法国文化管理模式，从中央到地方的人员任用等都是法国人，管理模式的人和文化完全转移。

管理属地化（laissezfaire）强调公司文化到当地的适应性，认可当地用工和管理文化，采用适用本地的管理模式。

典型的例子是英国在印度采用的管理模式，放任印度人自行管理。

管理多元化（Integration）是指公司在管理迁移的时候，通过对企业的政策、工作方法的调整适应当地文化的方法。

三种模式各有利弊，适用于不同行业和环境背景。

福耀美国工厂案例中，董事长曹德旺紧急换帅，将前任管理层换成了在美国工作了26年的熟知中美文化和管理模式差异的刘道川，这一举措体现了管理模式的变革，从管理属地化变成了管理多元化，而新管理层通过一系列的方式方法解决了危机，成功地狙击了UAW工会的扩张，保护了福耀美国工厂，表明了管理层对美国工会还有社会文化的理解与灵活多变应对策略。

从管理模式的角度来说，文化差异性需要谨慎考量。

李陶亚（2006）认为，儒家文化深刻地影响到中国人的思维㈣，而在职场工作中，集中体现了长幼秩序、等级观念、和谐统一、勤奋努力以及尊敬长者等特征㈣。

而美国文化特征强调独立、自由、平等与竞争，这些性格基本特征不受任何次级组织、文化的影响，始终刻在美国人的骨子里㈣。

因此，当东方管理模式遇到美国员工后，集体主义、整齐划一、舍小家为公家等精神不再适用，管理模式变得滞后与格格不入。

相反，美国文化强调公平竞争，体现了挑战精神。

所以相对于中国人来说，美国人更倾向于直面挑战以及质疑，工作中表现出积极主动寻找问题、按章办事、严格仔细等优秀特征，值得加以鼓励和嘉奖。

因此，在面对美国员工的时候，中国式的粗暴管理模式，往往不仅不能实现管理效果，反而会产生很恶劣的后果。

正如金钟（2019）所言“美国主流媒体多年来一直渲染中国企业管理粗暴、偷工减料、压榨员工。

当福耀集团进入美国投资的时候，美国媒体的报道也刻意地突出引导各种劳资纠纷之类的负面新闻，完全一副幸灾乐祸的看戏心态”㈣。

因此，当福耀集团管理层想急于求成的时候，不仅解决不了问题，反而恶化了事件的本身。

综上所述，中国传统管理哲学中的灵活、中为西用的管理模式更加符合中资美国公司的需求。

而从管理模式变化的角度来讲，要不断熟悉环境、适应环境，不应一概而论、以偏概全，只有差异化对待不同的文化背景下的员工，才能达到矛盾的和谐统一。

（三）改变运营管理思维模式

选择合适管理模式和管理者，最根本的是要改变自身的思维模式，而思维模式的形成是受到长期根深蒂固的文化影响。

中国制造业有着独特的优秀基因，如艰苦奋斗、勤劳朴实、乐于奉献等，但是也存在诸如管理效率低下、管理粗暴、形式主义等问题，在国际化发展以及企业文化和属地国文化融合的背景下，改变思维模式势在必行。

从福耀美国工厂例子可以看出，中国的制造型企业要走的路还很长，需要学习的东西还很多。

从国际人力资源管理角度来说，需要了解、熟悉以及适应属地人力资源管理现状，尤其是宏观政策和行业环境，革新固有的经营思维模式。

例如，工作时长、薪酬情况、工作效率等工作指标都不可以与国内进行比较，而应该在属地国进行行业间的横向比较，适应属地环境。

企业还要做好企业文化与属地国政策以及法律的协调与兼容，合理制定相应的政策和规定，突破既定的管理思维模式。

如不同于中国人力资源从业者（通常以企业、雇主利益为出发点的思维模式），西方人力资源部门重视企业内部管理的合规性与企业公平正义，因此，他们会站在劳动者角度去监视企业管理层是否出现违法行为，这是中资企业人力资源部门需要去适应的，也是文化差异带来的不同的思维模式。

企业还要不断提升管理经验，做好危机管理和应对，改变传统的流程思维模式。

需要学习福耀集团扩宽思路、灵活应对，更要沉着冷静、戒骄戒躁、步步为营，制定和实行相应政策和手段，应对危机、解决危机的思路与做法。

要从那种高高在上的运营、管理和流程思维模式，转变为下沉到一线，到基层了解具体情况，做好沟通交流，及时处理问题。

五、结论

“中国制造”在美国扩张既是挑战，也是机遇，更是大胆走出去的一种决断。

随着“一带一路”逐步深化，我国企业作为市场主体参与全球经济化分工将是我国在全球竞争的主要工具，而“中国制造”走出去将是未来的趋势。

在中美贸易对抗的持续，以及美国进口政策持续收紧的形势下，为了更便捷地接触市场，更多中国企业将要去美国投资设厂，这就需要中国企业不断提升国际管理水平。

中国企业的国际人力资源管理需要理解、熟悉西方管理模式，转变思维模式，做好应对准备，不断适应新情况、新挑战，才能在国际化的过程中为企业保驾护航。

福耀集团通过软硬兼施、战略沟通、求同存异以及变被动为主动等种种措施，挽救了危机中的福耀美国工厂，是一次很好的人力资源危机解决的案例，值得中国企业在国际化发展中借鉴和学习。

■

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