华润燃气敬业度调研分析报告.docx
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华润燃气敬业度调研分析报告
人力资源部
2011年11月16日
****燃气有限公司
2011年敬业度调研分析报告
****燃气有限公司
2011年敬业度调研分析报告
1、敬业度调研简介
员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。
翰威特咨询公司认为高敬业度员工一般表现出三种重要行为：
宣传，留用和努力。
翰威特研究显示，工作中有16个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素，可以潜在地驱动员工的敬业度。
敬业度模型不仅限于衡量员工对每个驱动因素的满意度，敬业度模型还会根据提高这些因素后对于敬业度及公司业绩的潜在影响来确定提升敬业度的机会领域。
敬业度模型的另一个关键前提是敬业度驱动因素是相互作用的，即他们不是独立影响敬业度的。
敬业度调研衡量的是员工的敬业水平，更重要的是通过详细的统计分析，找出员工敬业的驱动因素，以及这些因素的优先顺序。
影响力模型表明哪种敬业驱动因素最有可能提高敬业度（机会领域），以及需要关注和维护哪种驱动因素，从而使得敬业度的下降最小化（威胁领域）。
翰威特通过对于全球1,500家企业敬业度的研究和翰威特最佳雇主研究数据库的分析，发现翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且拥有更优的经营业绩，而敬业度得分低于45%的企业其经营业绩开始出现下滑。
2、****燃气敬业度调研简介
根据华润燃气集团和翰威特咨询公司的安排，我公司于2011年7月6日开始准备年度敬业度调研，8月20日结束敬业度调研的填写阶段。
按照华润燃气集团抽样原则，公司上报总体样本数396人，华润燃气集团抽取样本数为180人，占公司正式员工总人数的45%。
各层级抽样比例为：
公司高层管理者：
100%,中层管理者：
100%，班组长：
72%，职员：
46.5%，一线操作工：
30%。
高层管理人员和中层管理人员参加网络调查问卷，其他143人参加了纸质调查问卷答题。
本次所有调查问卷都真实有效，并全部寄往燃气集团，经翰威特咨询公司的数据收集和处理，2011年11月14日，公司收到燃气集团下发的2011年敬业度调研结果，敬业度调研结果分为以下几部分内容：
敬业程度得分，满意度得分，敬业行为表现因素得分，问卷各问题得分，敬业度驱动因素正负影响力得分等。
3、整体敬业度水平分析
图1：
****燃气敬业度得分
2011年，我公司敬业度得分为75%，与2010年敬业度得分相比下降了6个百分点。
华润燃气集团得分为69%,中国最佳雇主得分为86%，都处在高绩效/最佳雇主地带。
公司敬业度比集团敬业度高出6个百分点，低于中国最佳雇主10个百分点。
表明我公司经营业绩较好，公司盈利水平良好。
图2：
敬业员工分类
2011年我公司敬业员工达到75%，基本敬业员工18%，不敬业的员工7%，完全不敬业的员工1%。
与2010年相比，敬业人员下降了6%，基本敬业人员上升5%，不敬业人员上升了3%，完全不敬业人员下降1%。
与燃气集团相比，敬业员工人数高出6%，基本敬业人数少2%，不敬业人数少1%，完全不敬业人数少2%。
敬业人数总体高于华润燃气平均水平，介于敬业和不敬业之间的基本敬业员工达到18%，我公司未来敬业度提升的潜力较大。
表1:
敬业行为因素得分
敬业行为
调查问卷问题
****2010
****2011
华润燃气集团2011
乐于宣传
如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处
76%
77%
67%
我愿意向正在求职的朋友推荐公司
82%
82%
74%
乐于留下
我不会轻易离开这家公司
79%
85%
84%
我很少考虑“跳槽
73%
69%
69%
乐于努力
公司能够激励我每天尽全力工作
70%
80%
70%
公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功
69%
63%
59%
敬业行为因素主要从乐于宣传、乐于留下、乐于努力三种行为方式来反映，与2010年相比，乐于宣传行为因素得分提高1%，乐于留下行为因素得分降低2%，乐于努力行为因素得分降低4%。
总体比去年下降了5%。
与华润燃气集团平均水平相比，乐于宣传行为因素得分高出18%，乐于留下行为因素得分高出1%，乐于努力行为因素得分高出14%，总体高于集团平均水平33%。
图3：
敬业度驱动因素满意度分值
各驱动因素满意度分值中高层领导和资源因素满意度最高，为86%，薪酬因素得分最低，为37%。
满意度较高的四项因素为：
高层领导、资源、企业文化、管理团队，满意度较低的四项因素为薪酬、福利和绩效评估。
从满意度得分排序可以看出，公司员工对高层管理的管理方式、管理风格较为满意，对华润文化和企业氛围认同度高。
公司员工对绩效考核激励机制和薪酬福利水平的满意度低。
图4：
各个驱动因素整体比较图
相较于华润燃气整体而言，公司整体驱动因素得分较高，尤其在企业文化、公司声誉、资源、学习与发展方面。
在工作/生活平衡和直接上级方面，公司的得分低于华润燃气集团。
2011年，公司在市场不断扩展，各项工作快速推进的背景下，一方面员工的工作量大，工作压力大，另一方面，员工个人提升和发展的空间大，个人能力得到充分展示的机会。
4、各员工群组敬业度水平分析
通过各员工群组的分析，主要实现三个目的：
一是明确关注群体，二是分析关注群体的敬业行为表现，三是从满意度得分探寻改善的焦点。
下面将主要通过管理层级、年龄、司龄、学历四个维度进行分析。
图5：
各管理层级敬业度得分情况图
从数据统计图可以看出，敬业度随着层级的升高而提升，敬业度最高的层级为高层管理人员，敬业度最低的层级为一线员工。
中高层管理人员敬业度较高，起到领头羊的作用。
与2010年相比，中层管理人员敬业度提高6%，班组长敬业度下降了13%，专业员工敬业度提高4%，一线员工敬业度降低20%，一线员工和班组长敬业度降低超过10%，驱动因素得分最低还是集中在薪酬和福利因素上，成为未来需关注的群体。
图6：
各年龄敬业度得分情况图
按照市场规律，各年龄员工敬业度应表现为U型曲线，即年龄较小和较大员工敬业度高，而中间年龄员工敬业度较低。
从图上分析可以看出：
我公司30岁至35岁敬业度较高，达到80%，分析因素表明：
直接上级、成就感和企业文化三个因素得分较高。
可能为以下两点：
一是30-35岁年龄阶段的员工已处于公司基层或中层管理者；二是30-35岁的年龄阶段的员工大多在原煤气化总公司工作过，对华润文化的认同度高。
与2010年相比，25岁以下员工敬业度降低了22%，是各年龄阶段敬业度得分最低的群体。
从各项驱动因素得分来看，薪酬因素得分最低。
分析原因认为此年龄阶段员工刚从学校毕业，心理期望较高，工作之后与实际工作产生较大落差。
图7：
各司龄敬业度得分情况图
整体来看，员工敬业度呈直线分布，司龄在1年以下的员工敬业度较低。
工作5-10年的敬业度较高。
员工刚入职后，现实工作可能和理想存在偏差导致员工敬业度水平下滑。
与2010年相比，司龄在1-3年的敬业度下滑9%。
在敬业行为表现中，付出额外努力工作的得分较低，从敬业度驱动因素得分可以看出，工作与生活平衡、薪酬和福利因素得分较低。
图8：
各学历敬业度得分情况图
从敬业度分布可以看出，敬业度得分与学历水平的下降成正比。
敬业度得分最高的是本科学历，敬业度最低的是高中/中专/技校学历。
与2010年相比，本科学历员工敬业度提高2%，大专学历员工敬业度下降4%，高中/中专/技校学历员工敬业度下降15%。
根据敬业度行为表现和敬业度驱动因素分析，付出额外工作因素得分最低，薪酬、福利和绩效评估得分最低。
通过各员工群体敬业度水平分析，可以得出以下几点：
1、在敬业度各驱动因素中，企业文化、组织氛围和领导方式因素得分较高，说明公司在华润文化宣贯方面取得良好的效果。
2、在敬业度行为表现中，付出额外努力工作因素得分最低。
在敬业度的各项驱动因素中，绩效评估、薪酬和福利成为敬业度得分最低的因素，也是所有群体的共性。
3、一线员工和班组长群体处在组织的最基层，也是制度和规范的执行者，其敬业程度关系着公司的正常运转。
今后几年，公司应将其作为关注的重点，通过加强人员定员定编、岗位职责规范和激励机制建设来提高基层员工的敬业度。
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