简单的个人年终总结Word文档下载推荐.docx
《简单的个人年终总结Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《简单的个人年终总结Word文档下载推荐.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
入离职分布图
人数
1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比拟多。
5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员根本没有，离职人数的居高不下，20年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。
本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：
面向南昌的网络招聘平台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场招聘。
门店现有的招聘渠道以现场招聘、内?
ahref='
//./yangsheng/kesou/'
target='
blank'
>
咳嗽苯樯堋⒑１ㄕ衅傅取ｔ诟髦拔皇盏?
情况分析，有关零售专业人员很少，有时往往收?
?
0多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。
应聘人员分析：
培训工作一直是贯穿始终的。
从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
因20年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训方案。
培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。
因本钱控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。
局部培训课程延迟外，培训根本上良好完成。
原制定的绩效考核工程达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。
门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新《绩效考核补充管理方法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。
由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核工程。
新的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到表达。
每月本部门催促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。
20年度各部门绩效奖金分配如下列图：
由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。
主要表达在9月至12月，各项指标达成都比拟其他门店高出许多。
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。
公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。
主要做以下工作：
（1）、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其催促、抽查门店的日常考勤状况;
（2）、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事本钱控制率;
（3）、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一、统一发放;
（4）、本年度每月在规定的时间内对耗材供给商到货率的统计及核算。
（5）、20年度薪资统计（如图）：
（6）、20年度每月门店人事本钱费用统计（如图）：
如下图，因南昌店营业达6000，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事本钱还是比拟高。
其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事本钱在年底一直较高。
婺源一店人事本钱控制还是蛮好，一直控制在3.5%-4.0%之间。
第三章年度工作出现的问题及改良建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成局部应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
改良：
（1）.多渠道，多方面开掘人才。
如大中专院校现场招聘等;
（2）.特招一批储藏干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原那么;
（3）.加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。
（4）.增加人才数据库。
对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。
做好人才储藏工作是人事一项重要工作，后续将及时将适宜的人才补入适宜的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储藏。
（1）、开展培训工作前进行员工发动大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;
（2）、从需求调查开始，严密制作培训方案，直至评估考核，善始善终;
（3）、严格按方案开展工作，使新员工更快融入公司气氛，熟悉公司流程，认同企业文化;
（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工和建议，积极采取改良措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。
（2）部门执行力有待提高。
很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。
建议强化这一块。
建议：
（1）对资深员工或管理层，进行社保，并签定正式劳动。
（2）对员工的入职满一年后，可多一个月的薪资（全年发放13个月工资）。
（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚清楚。
行政绩效对门店现场管理要求比拟高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改良工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。
20年，院人力资源围绕我院的开展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才招聘工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，认真做好人力资源与干部员工的培训工作，加大人力资源的根底管理工作，为我院的20年的经营目标的圆满完成提供了人力支撑与保障，取得了较好的工作成绩。
现将人力资源部20年的工作总结和26年的工作打算如下：
20年我院针对现有员工队伍存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满足我院跨越式开展对人力资源的要求，制定了院“十二五”人才队伍开展规划和院年度用人方案。
根据规划、方案，采取校园招聘、网上招聘、社会招聘等多种形式等多种形式，加大人才招聘工作力度在院和各有关部门支持下，20年院人力资源部共各类招聘活动10余次，共计招聘员工53名，其中毕业生2人、硕士研究生21人、本科生26人，大专4人;
引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。
这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力提供了有力的技术、经营人才保障。
员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。
根据院里考核要简单、有效的原那么要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重分配进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，了《绩效考核方法（试行）》，20年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。
为降低考核本钱，这次考核在院办的大力支持下，院人力资源部提要求，根据人力资源部要求自主开考核程序，利用院化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核本钱。
10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成绩效考核工作。
在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。
良好人员182人，占考核人数的96%。
一般人员6人，占考核人数的3%。
11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成绩效考核工作。
在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。
良好人员181人，占考核人数的93%。
一般人员4人，占考核人数的2%。
为改变华电机械院的培训工作以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参加职业经理研究中心主办（主管）的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素质，特别是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。
邀请攀成德企业管理参谋高级培训师给院中层以上管理人员和局部业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具备哪些核心能力，做了“成为高效的管理者--力建设”培训，提高了干部判断形势、应对复杂局面和总揽全局的能力，到达了促建管理体系、增强管理能力、提高决策能力的目的。
开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、开展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：
树立全新的形象、认真了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲话、坚决遵守工作纪律。
通过培训增强了新入职员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高了新员工对自身价值的认识，对工作目标也有了更深刻的理解。
由各部门的专业技能培训工作得到进一步加强。
20年到岗员工56人;
签订合同：
52人，其他4人待签;
内部人力资源调整配置19人次。
离职人员3人，调出2人。
劳务派遣与人才代理业务、10人。
因公出guo事项1人。
20年社会保险业务情况如下：
养老保险新增20人、转入39人、恢复、4人;
医疗保险新增53人、转入5人;
工伤保险新增56人，临时账户4人;
生育保险新增56人;
慢性病门诊申报3人，审批通过2人。
时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有7个多月了，回忆这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。
之前从未从事过酒店相关的工作，刚开始工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资源部的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司交给的各项工作任务。
虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。
根据酒店各部门的工作安排，20年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多根底工作。
使人力资源部的工作进一步走向成熟。
但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和缺乏，以便于今后更好地开展工作。
以下，我将本年度的工作做一个总结：
20年，随着酒店工程工程的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。
各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。
20年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。
在此期间共收取应聘简历、、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧在不断的为20年招聘工作做前期铺垫。
俗话说：
“无规矩不成方圆。
”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最适合我们出guo酒店的制度才是最优的选择。
以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。
比方员工餐厅。
比方保安宿舍。
随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。
通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。
这是鼓励员工努力工作最有效的方法之一。
酒店现在处于开荒期，各项工作都比拟辛苦，我们不仅从精神上给予抚慰，还会尽量在物质上满足大家。
迄今为止，我们共过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。
现阶段，我们还在筹划优秀员工的选拔，以此到达鼓励员工努力工作奋力拼搏的目的。
对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，有效培训，以最大限度员工的潜能变得非常必要。
通过一年的工作，随着对酒店状况的深入了解和自身的成长，根据酒店工程逐步竣工，通过对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，我们人力资源部将在20年度有方案、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
我们酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层效劳员的招聘工作也是大头。
效劳行业属劳动密集型产业，具有人员流动率较高、且外来务工人员较多。
人员储藏的捉襟见肘会成为制约酒店开展的一大问题。
这也促使招聘工作是我们部门最主要工作之一，20年度招聘工作方案就以下几个方面进行开展。
①加大专业院校联络，与我们所的院校建立实习就业一体的用人关系。
我们尽可能的去一些校园，主要安排在餐厅效劳员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。
②通过招聘、加大酒店宣传力度，引进酒店管理人才。
③鼓励内部员工介绍。
④附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45周岁左右身体健康的无业人员。
其中校园招聘以距离公司较近优先为原那么，不限省市地区进行校园宣讲及专场招聘会，积极参加6、7月份各院校举办的应届生见面会等;
现场招聘主要以西安市内人才市场为重点;
网络招聘主要为公司投放站，酒店微博，并收集各应聘信息;
宣传与推荐视具体需求和情况而定。
人力资源管理工作任重而道远。
以上是我个人对20年工作的总结和对20年工作的展望，相信在我们共同的努力下，20年我们会有更好的开展!
模板,内容仅供参考
升级会员 