中层激励工具身股激励Word格式.docx

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1、员工收入=基本收入+激励性收入

（1）基本收入购买的是员工的工作时间，可以根据岗位设置不同的底薪；

（2）激励性收入是购买员工所创造的价值，购买的员工的工作积极性。

2、工资是要员工人过门，但企业更要员工的心过门，激励收入让员工身心皆过门。

当激励收入过低，员工只会为公司干，不会为自己干。

为此，我们要全力打造激励收入，让员工的心过门，当员工可以从公司利润中分取自己的分红时，员工会致力于公司利润的最大化，不再简单追求薪酬奖金最大化，真正做到把企业的事当作自己的事来做！

3、当激励性收入在员工总收入结构中所占比例越大，收入弹性就越大，员工积极性就越高！

（三）华为任正非的用人之道

高层要有决断力，中层要有理解力，基层要有执行力！

二、【空降经理人问题】

外来和尚是否会念经？

空降经理人存在的问题有哪些？

1.高薪问题:

要么对空降兵加薪啧扰乱公司的薪酬体系；

要么统一调薪则增加人力成本；

要么造成老员工心理不平衡，导致离职！

2.放权问题:

不放权施展不开，放权最后留下个烂摊子、拍拍屁股走人，还得老板和原本的管理层收拾解决！

3.融入问题:

新旧文化的不同，难以适应，难以融入！

一般核心管理层需要内部提拔培养；

财务、技术型人才等岗位可以引进。

三、【马斯洛需求层次理论】

在企业里，员工的需求就像马斯洛需求层次理论一样，基层中层员工注重收入，高层与短缺人才更看重发展。

【切勿用一种制度去解决所有员工的积极性问题！

】

根据马斯洛需求层次理论：

企业当中员工的发展阶段不同、岗位层级不同，需求也是不同的，因此老板在设计员工的激励体系时，必须考虑的就是员工的需求层次。

如果激励错位，或者试图用一种方式去解决所有员工的动力问题，无异于对牛弹琴！

1、对于需要生存和安全的基层员工：

他们更关注的是及时性激励、被认可、工作开心，可采用多种提成、福利、价值观评价积分等激励手段。

2、对于需要归属和尊重的中层员工：

他们更关注的是中短期收入及职务的晋升，建议采用部门绩效考核与利润分红相结合的中短期激励方式；

3、对于需要自我价值实现的高层：

他们更关注的是收入的长期稳定性，通常采用公司利润分红、期权、注册股权、股权增值权等长期激励方式。

四、【身股分红激励】

（一）什么是身股？

①身股的概念，源于几个世纪前的晋商。

②身股，是指出资人有条件赠与部分骨干员工的股份。

③身股拥有分红权，但不具有继承、转让和表决权，而且负盈不负亏，无需出资便可拥有，因此有时也被称为“分红股”。

④银股的概念，也源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。

银股不仅拥有分红权，还拥有转让、继承和表决权。

银股所有者是公司的掌控方，

基本等同于现在工商注册的股份。

五、【身股分红的六要素】

身股的概念:

身股是指出资人有条件的赠予部分核心骨干员工的股份。

以身入股，人在股在，人走股退。

身股只有利润分红权，不具有继承、转让、表决等权利。

1.划分利润单元（开源节流，形成闭环）

划分利润单元，一定要根据公司组织架构图来划分身股分红的利润单元。

（1）连锁商贸类企业：

门店、办事处、分公司、总部、直营店、加盟店。

划分利润单元：

创造利润的部门，避免太小或大锅饭

划分利润单元的原则：

是否是独立的利润中心：

开源节流，形成闭环，两方面把控

（2）工程类企业：

要看公司盈利模式是以接项目为主还是以项目交付为主。

利润单元一般是项目部、销售公司、总公司；

（3）制造类企业：

研发技术的研发部、产品线、项目组；

生产环节的工厂、车间、班组；

销售环节的办事处、分公司、销售部；

（4）科技类企业：

研发团队、产品线、项目组、总公司。

对于以应用型产品研发为主的一般技术研发型人才，可以纳入项目组，以其研发新品上市2年之内的毛利或者净利来做身股分红；

对于是公司生命线的技术型公司，这样的研发人才只能用工商注册的银股来激励，身股并不适用。

切忌大锅饭和各扫门前雪。

2.明确核算方式

利润单元的利润怎么核算？

注意要区分可控和不可控费用，自有房产和租赁费用；

折旧前后要一致；

管理费用和老板费用应该如何处理？

……..

（1）连锁：

关于预售和实际消耗财务记账规则，如某美容企业（预收款的55%计入+实际消耗的55%计入收入，核算成本利润，若没有很高的退卡率，可以考虑计提营业额的百分比作为风险基金），服装类考虑库存，可计提跌价准备金；

（2）教育：

收入按照课时费计入，其他计入预收款，如：

提成按照预收款全部计入提成或者是按照预收款的部分90%计提成，结束后，没有退费，提成一次性补齐。

（3）工程：

项目利润=项目结算收入-项目成本-项目费用；

或者项目利润=项目预算成本-实际成本

（4）商贸：

模拟利润=销售收入-结算成本-可控费用-管理费等不可控费用

（5）设计类:

设计费收入—部门费用—部门费用分摊

……

会计报表VS考核报表公司的钱VS老板的钱

当公司财务基础薄弱时，方案应该如何设计方案？

3.明确激励对象

对岗不对人；

重点岗位重点激励，都给不如不给；

理清团队中功臣、能臣、亲人之间的关系。

如：

连锁门店的店长、餐饮的店长、前厅经理、总厨；

教育企业的校长、教学负责人、招生负责人、商贸企业的销售经理、区域经理等；

生产制造企业的研发负责人、厂长、车间主任、销售经理；

工程企业的项目经理、技术经理、商务经理等……

当老板觉得公司中无人可用，无人可激励，没有能人的时候，该怎么办?

是等找到人才再做身股激励还是先把机制建立起来激发现有员工积极性和潜力?

员工是真的没能力还是有能力不愿意发挥出来?

……这些情况应该如何处理?

4.明确种类

一般来讲，股改是有阶梯变化的，身股–存量身股－银股期权－银股。

考虑公司处于初创期、迅速成长期、稳定发展期、衰退期等情况。

（1）创业阶段的企业可能没有利润产生，我们主要侧重要把销售额提上去，可以先用销售额激励。

身股期权，达到什么条件才可以享受分红权?

（2）处于发展阶段的企业可以用超额身股做激励，设定基础，超过部分要大比例分，激励员工再努力开拓市场，提高利润。

超额身股激励2-3年，可以给存量

+超额再以后可以采用银股，把企业股份制，合伙模式进行扩张～

（3）亏损阶段的企业，一定要做止亏奖励，等盈利后再做超额～

（4）

什么是超额利润身股分红?

什么情况下可以应用?

分多少合适?

什么是超额身股大比例分红?

利润基数应该如何确定？

（5）什么是存量利润身股分红?

优缺点是什么?

是分增量还是总的净利润?

条件应该如何设置？

（最怕无条件的存量分红）……

5.明确数量

多少能让激励对象找到当老板的感觉。

存量身股相对小比例，超额身股相对大比例。

包含三个方面：

岗位定量（岗位比例）、时间定量（执行时间）、基数（比例）

（1）岗位定量（岗位比例）：

岗位对利润贡献越大，分红比例越高

（2）时间定量（执行时间）：

时间长短，鞭打快牛还是慢牛？

考虑员工感受的长期性

（3）基数定量（基数多少）：

考虑激励的可实现性，不高不低，参考前三年的数据和未来对利润中心的判断确定。

6.明确规则：

岗位变动如何处理，与绩效挂钩的关系，是否需要保密?

应收账款的问题如何处理?

分红方法时间及发放方式和原则，税收应该如何处理?

方案实施周期等等……举例：

①原有薪酬制度保持不变。

②利润年底核算，春节前发放身股分红。

③无论何种原因离职，在离职之日起不再享受分红。

④年内休假超过一个月，按比例扣除休假期的分红，超过2个月则取消分红。

⑤当年度绩效考核低于70分的，取消当年度身股分红。

⑥违反公司下述规定不再享受分红，内容包括：

违反公司保密规定，泄露公司商业机密、贪污受贿、违反竞业禁止协议要求、侵害公司资产等。

⑦本方案为公司商业机密，不得向同行业泄露，否则取消分红。

⑧不得互相打听和泄露分红方案和数额，否则不再享受分红。

⑨公司代缴代扣税收。

⑩本方案执行时间从2018年始到2020年止。

六、期权的概念

这种权利是指投资者可以在一定时期内的任何时候，以事先确定好的价格（称协定价格），向期权的卖方买入或卖出一定数量的某种“商品”，不论在此期间该“商品”的价格如何变化。

期权合约对期限、协定价格、交易数量、种类等作出约定。

在有效期内，买主可以自由选择行使转卖权利；

如认为不利，则可以放弃这一权利；

超过规定期限，合同则失效，买主的期权也自动失效。

期权激励是现代股权激励的一种模式，指公司授予被激励对象的一种权利，允许其在未来的某个确定的时间内、以确定的价格购买公司股份的权利。

这种被授予的股份可以是身股，也可以是银股，可以在工商注册，也可以不注册，受公司法等法律约束。

七、银股的概念

银股的概念源于几个世纪前的晋商，是指出资者拥有的股权。

银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。

银股所有者是公司的掌控方，基本等同于现在工商注册中的股份。

目前，企业银股通常是以低于实际价值的方式许可员工购买，所以一般都附加严格的获得条件和退出机制，从某种意义上说，就是银股期权。

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