离职与调薪调研报告Word文档格式.docx
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调研发现，企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高，如：
企业85后员工所占比例为70%以上，员工离职率为21.9%，明显高于2012年员工整体离职率（16.7%）。
新生代员工更注重自我实现，他们职业观念多变，对企业忠诚度较低等特点造成了这类员工的稳定性相对较差，员工的离职率相对较高。
新生代员工跳槽频繁往往是由于自身的职业定位不清晰造成的。
这往往需要企业进行针对性的人性化管理，提升新生代员工的职业责任感和企业认同感，帮助其更好的适应职场生活，提升新生代员工的稳定性，从而帮助企业更好的控制招聘和管理成本。
“对薪酬不满“依然是离职主因
2012年员工主动离职率为80.3%，同比下降了1.6个百分点。
企业中相对稳定的职能人员依然是行政人事、财务以及采购物流类员工，而生产工程类以及销售类员工的稳定性则相对较差。
“对薪酬福利的不满意”仍是员工主动离职的重要原因。
在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升渴望依旧。
此外，”公平公正的绩效考核体系“、”获得技能提升和良好职业发展空间“也是其关注的重要因素。
前程无忧人力资源调研中心认为，在经济振荡中，企业更应修炼内功，提振员工士气，为企业储备能量。
在日益激烈的人才争夺战中，企业也需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。
企业调薪谨慎金融行业涨幅居首
受经济不景气的影响，企业调薪也日趋谨慎。
2013年企业预计薪酬涨幅为8.6%，同比2012年略有下降，整体调薪覆盖率也有所下降，预计2013年有21.5%的企业中调薪覆盖率不足50%，而调薪覆盖率在70%—90%的企业比例则出现了比较明显的下降，预计将会由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企业调薪有收紧趋势，且将更集中于企业关键员工。
受经济形势影响，很多企业为了抑制成本的快速上涨而降低了支付高薪的意愿，此外由于税收、社保、福利体系等方面的成本支出也给企业的运营成本带来了更多的压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。
当然，cpi指数在2012年得到了一定的控制也相对有利于企业降低薪酬涨幅预期。
在高人力成本时代，更多企业调薪希望“鱼“与”熊掌“兼得，既提升员工士气，又能控制成本，以便在成本控制和员工保留方面寻求更好的平衡。
从行业来看，2013年不同行业调薪状况依然存在一定“贫富差距“。
金融行业预计2013薪酬涨幅将达到10.4%，将领跑所有行业的薪酬调整。
生物医药行业、房地产行业以及能源化工行业紧随其后，调薪幅度分别为9.2%，9.1%和8.9%。
制造业预计2013年的薪酬调整幅度将为7.8%，这与该行业面临着更为严峻的成本上升压力不无关系，更多制造企业将在2013年采取相对保守的薪酬策略。
非一线城市涨幅超一线
从近几年薪酬调整幅度的变化趋势来看，非一线城市的调薪幅度略高于一线城市。
预计2013年非一线城市的调薪幅度将为8.8%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.4%，略低于非一线城市0.4个百分点。
随着产业链向内陆地区迁移，越来越多的企业在非一线城市开拓业务，非一线城市的人才需求数量不断增加，人才竞争也变得更为激烈。
从前程无忧统计的职位发布数量来看，2012年1—11月非一线城市平均职位发布数量为30多万个，而杭州地区在该时间段内的职位发布数量达到了将近100万个，约为平均职位发布数量的3倍，成都、武汉、南京及西安的职位发布数量均为60万以上，远高于非一线城市职位发布数量的平均值。
可见，非一线城市与一线城市人才需求数量差距正在逐步缩小，人才竞争日趋激烈，促使非一线城市的薪酬水平在近几年出现了相对更为明显的增长。
前程无忧薪酬调查数据也显示，杭州、苏州、南京等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，杭州地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。
随着全国城市化进程的推进，政府政策的倾斜，和非一线城市良好的经济发展态势，未来非一线城市的薪酬增长率很有可能继续领先于一线城市。
技术研发员工持续领涨篇二：
2016年员工关系规划
员工关系管理
一、工作目标
根据2016年集团流线管理的工作安排，为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。
2016年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：
1）劳动关系管理
2）员工的信息管理
3）员工的奖惩管理
4）员工的冲突管理
5）员工的内部沟通
6）晋升
7）辞退
8）人员优化及试用期解聘
9）工作扩大化
10）人事外包服务管理
二、措施方法
为严格执行集团流线劳动关系管理制度，保证集团用人安全。
尽最大力量避免劳资纠纷的产生，保证集团的正常运营。
具体实施方案：
1、劳动关系管理
1）入职：
通过面试的员工按照人力资源部门提供的录用通知单，按要求办理入职手续，入职当天签订《劳动合同》及《薪资确认单》；
人力资源部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态；
2）离职：
3）入离职手续的改变：
由企业内部的网络集成系统形成具体的流
程图和电子档案表单，员工能在登陆的状态下自行办理入离职手续，无需对接，节省了沟通的成本和时间，提供了便捷的方式。
4）转正：
对已录用员工再转正时协同绩效考核人员严格审查其试用期间工作状态、结果、及培训等转正材料，对不符合转正的员工不予转正或延期转正。
5）对已与集团签订劳动合同的员工，即已转正员工。
人力资源部将在每月15日前查看其员工档案，与继续续用的员工续签劳动合同。
2、员工关怀
1）人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。
在面对员工的思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助。
3、离职风险管理
1）关于员工离职：
劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。
从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做的就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。
作为人力资源部门，要在不违背法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。
今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。
2）强化人力资源部与员工面谈的力度：
在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。
对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及
时与员工所在部门负责人进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
4、社保管理
1）增加人事外包服务：
主要辅助企业进行社会保险开户\转入、社会保险基数的审核\计算\申报\缴纳；
养老\工伤\失业\医疗\生育保险政策咨询和领取或享受社会保险；
社会保险转出帮助员工做工伤定级以及工伤理赔等事宜；
为员工做社会医疗保险的报销手续、开分割单，进行医保赔付咨询增值服务，提供劳动及人事。
三、工作负责人：
由招聘劳动关系主管韩晓宇负责，综合专员裴建伟配合实施。
四、工作排期：
由于劳动关系属于事务性工作，每周进行梳理和盘查。
1）劳动合同管理：
合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。
2）员工离职面谈：
与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工深层次原因并进行记录和分析统计。
3）入离职手续的核实，背景调查、电子信息档案定期盘查。
3）不断完善员工《花名册》及时更新员工信息库。
4）社保管理.
五、总结
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的入场具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高
员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现。
篇三：
2012离职与调薪调研报告（最新）
前程无忧《2012离职与调薪调研报告》2011年是多“荒”的一年。
资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。
尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年经融危机以来的最高。
离职率达历史高位，2012企业调薪增涨9.8%
上海2011年12月26日电/美通社亚洲/--国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq：
jobs）今天发布《2012离职与调薪调研报告》。
该报告显示，2011年员工离职率仍处高位。
报告预计2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超中国gdp增幅。
“人还在，心已远”，员工离职率平均18.9%
对大多数企业而言，2011年是多“荒”的一年。
其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。
这主要表现为工作不再是他（她）们人生中的最重要部分，但对工作带来的物质水平、乐趣和体面寄予厚望，并且对差距和不公平忍耐度低。
与此同时中国老龄化的进程，使得企业在人才选择上余地趋小。
对离职原因的调查结果几乎和往年一样。
薪酬福利、人际关系和管理问题等。
但是从2011职场流行语“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里
工资高去哪里）、“职场木乃伊”（对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感）、“灰色技能”（会唱歌、酒量好、重视人际关系）、“考碗族”（不考到公务员饭碗不罢休）等可以看出，离职的最根本因素是职业取向上多元和权重的变化。
冯丽娟的另一个解读认为，现象上，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果是，离职率仍在上升。
长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。
值得关注的是，人才流向在发生悄然改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。
2011年，获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资，他们在人才市场上大规模的招兵买马，并提供有竞争力的薪酬，由于不同投资属性的企业薪酬和管理水平差异缩小，流向国有和民营企业人才越来越多。
相同甚至更严重的是，2011从不知名企业流出的人才更多，雇主品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。
用工荒缓和，2012年上半年薪资上涨9.8%
前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，预计继2011年，2012薪资增长的再次超过对来年gdp8%增幅的预测。
冯丽娟表示，这一看似违背经济原理的现象还将继续数年。
决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。
换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
2011年至少21省份上调最低工资，平均增幅21.7%。
十多个城市已经宣布明年最低工资提高10%以上。
最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪成本。
当然，最近两三年里，所有不断拉抬的成本，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。
2011年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8%，汇率上升5%。
但是几乎所有的受访企业（96.1%）表示用人成本偏高或过高，63%的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，此中多数为员工规模少于5000人的中小型企业。
另一面，几乎所有的受访个人（98.4%）认为，2011年加薪后生活水平未得到实际增长，其中47.3%的人说，2011年的水平低于2010年。
刚完成2011中国最佳人力资源典范企业评选的冯丽娟说，调查数据至少表明了职场人士对现况的不满，对雇主有更多更大的期待。
对2011中国最佳人力资源典范企业的研究发现，其薪资平均增长超过10%，领先同行业的其他企业，但同时员工对收入差距和薪酬不公的不满比2010上升15%。
涨薪不能激励和保
留员工，甚至不能提高员工的满意度。
她不无担心地说，如果不能有可持续的高利润，薪酬的高增长是很难长期维持的。
要使雇主，特别占有绝对多数的中小雇主，保有用人和留人的积极性，社会保障体系的健全必不可少，即员工不能完全依赖薪酬满足生活基本所需，但目前的实际是，它又成为了企业用工成本的一大组成。
冯同时指出，用工荒在来年可能有所缓解。
由于来自海外市场订单减少和节奏变化，困扰2011人才市场大半年的用工荒，在今年的第四季度因国际订单变短、变少而逆转。
但是由于企业养不住人，也不敢养人，在订单来时缺工仍将成为常态。
裁员也招人行业景气主看地产
临近年底，因为欧债危机，全球经济再受冲击。
中国企业裁员消息陆续传出。
有外资、国企也有民营，有生产型企业、技术型公司、互联网企业也有房地产企业等。
但是与2008年底的金融危机不一样，导致裁员的原因，有受国际市场影响，出口和生产受挫，有因为风投断粮，无法维继的，有因为在过去两年过度扩张，但收益没有起色，进行断腕牺牲的……预计，2012年因局部市场或战略调整而进行裁员，但企业同时积极招聘的现象将会常见，而非2008年底企业运营全面收缩的残景。
冯丽娟说，由于2008年至今全球经济一直低迷，中国能存活的制造型企业都在致力提高产品的国内市场比重。
由于今年国际市场突然变化，为降低出口贸易的依存度所作的生产调整也势必提速，引发并购潮和人才需求的结构变化。
尽管不少制造型企业图谋产业转移，但可转移的市场不是缺乏运输和供货商网络，就是法律不全和工人的劳动效率差。
而产业升级的难度更大，需要更多投资和工艺更高的产品。
2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。
谁能得到加薪
2012年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2011年高通胀水平和政府控制cpi的决心，2012的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。
前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》说，有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的调薪，受到高离职率的压力，所谓调薪就是加薪。
而2012年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身的运营能力的分化，调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年。
2012年加薪首先倾向企业中离职率前两位--一线基层员工和专业技术人员。
前者加薪旨在提高一线员工收入的保障性（一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高），后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。
由于资本仍青睐高科技行业，比如网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和发展至关紧要。
2010-2011年间，这一行业的人才争夺和扩张已经白热化，2012年该行业的调薪幅度仍将超过10%。
不过该行业的人才高消费也一直高烧不退，但是行业中的盈利企业不多，大量招人之后常隐含着裁员的风险。
冯丽娟提醒雇主加薪不同于年终奖，不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。
为减少薪资不断上涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。
另一方式：
名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时则发单月薪的做法过去只在国有企业，2011年在一些民营企业也实行了这一薪酬策略。
同时，为增加员工粘性，企业需在改善工作环境方面增加投入，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。
篇四：
盘点最高调薪行业年薪过万要几年
盘点最高调薪行业年薪过万要几年
——2015年无忧指数年终盘点才市篇
根据前程无忧无忧指数的统计数据显示，2015年全国招聘势头稳定，上半年全国网上发布职位数的同比增长幅度基本每个月都保持在10个百分点以上，下半年每个月的同比增长率站稳7%~8%这个区间。
一线城市控人口北京受青睐度连年下滑
来看看哪些城市的工作机会多？
在北上广深这四大一线城市中，上海已然保有全国招聘职位数最多的地位。
从网上发布职位数的同比增幅来看，深圳和上海在2015年上半年并驾齐驱，下半年稍逊于上海。
广州的网上发布职位数曾在2015年的某几个月中反超深圳，但最终招聘总量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐渐抛于身后，但广州2015年的招聘职位数增长势头较前几年而言依然相对突出。
四大一线城市中，北京的招聘职位数增长幅度最为缓慢，自2015年8月后还逐月出现了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一线城市中的受青睐度也逐日降低。
根据新华社的报道，正在召开的地方**上，北京、上海、广州等地均明确提出严控人口总量：
北京在2020年的人口上限要控制在2300万以内；
上海在“十三五”期间将坚持综合施策，严格控制人口规模，常住人口总量控制在2500万以内；
此前公布的广州“十三五”规划建议稿也提出，落实国家对特大城市人口控制政策，适度控制人口规模。
另外，国务院常务会议提出，除极少超大城市外，全面放开高校毕业生、技术工人、留学归国人员等落户限制。
不要只把目光投在一线城市，中国那么大，有生机有活力有机会的城市可不止个位数。
2015年上半年招聘职位数同比增幅表现最为突出的当属郑州，1月到5月的同比增幅每月都保持着20%以上的飙升速度；
而全年增长幅度表现上佳的则有苏州、杭州、合肥、武汉、长沙和厦门。
2015年网上发布职位数表现低迷，尤其在下半年出现下跌的则有济南、青岛、哈尔滨、沈阳、长春和昆明。
一线周边受欢迎长三角、内陆城市影响力增强
根据前程无忧“2015年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，上海仍以18%的得票数成为最受求职者欢迎的目标工作城市，但这一得票数较第一、二季度都下降了超过3个百分点。
高昂的生活成本阻碍了一部分职场人将上海作为其首选，手游开发工程师小l在2015年年中忍受不了上海连年攀升的房租，辞掉了工作搬到了毗邻上海的苏州：
“手游领域发展快，对新人来说涨薪也快。
以前我卯足了劲儿就想留在上海，虽然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一块肉。
现在把工作换到了苏州，薪资不降反升，房租也比上海便宜一半还不止，生活水平反而上升了，何乐而不为？
尤其是新人，在上海的生活压力大，找工作竞争惨烈，去周边城市看看，有更多更好的工作机会。
”
四大一线城市中，广州得到了14%的投票，在求职者心中的受欢迎程度超过深圳，排名第二，深圳落后广州一个百分点排名第三。
不过根据仲量联行的2016年城市发展动力指数报告，深圳排名12。
报告称深圳有很大机会赶超北京与上海，成为中国高科技中心。
而北京在求职者的心目中地位连年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6个百分点，仅仅收获了5%的得票支持率。
除了受到雾霾的影响，拥堵、“**”的房价和地铁高峰也让职场人对北京望而却步。
同时，在二线城市中，西安、重庆、成都、长沙、武汉、郑州这些内陆城市在求职者心中的影响力逐渐增强。
在长三角城市中最受欢迎的无疑是杭州，其获得的支持率和北京同为5%，紧随其后的是苏州（4%）和南京（3%）。
而以东莞、佛山、中山为代表的珠三角二三线城市以及环渤海地域的天津、济南、青岛等城市的受欢迎程度则逐渐下降。
根据前程无忧人力资源调研中心最新发布的《2015人力资源白皮书》，来看看各经济区域企业端的热门招聘行业和最紧缺岗位，由于各经济区域产业结构和发展形式存在差异，其热门行业和最紧缺岗位也有所不同（见图1）。
图1：
热门经济区域企业招聘紧缺岗位情况
数据来源：
前程无忧人力资源调研中心
求职者跳槽意愿降至冰点职业规划“等不起”
根据前程无忧“2015年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，仅有46%的受访者表示最近会考虑跳槽，跳槽意愿度比第二季度下滑了15个百分点，这一数据比起第一季度惨跌27个百分点，与去年同期相比也减少了13个百分点。
究其原因，这其中有等候年终奖的考量，同时按照招聘周期来说，年末企业放出的职位量相对是一年中最少的，得到求职者的跳槽意愿度几乎降至冰点这样的结论也并不意外。
另外，调查数据也表明，最近一次跳槽薪
资持平的“平跳”人数比例上升了2个百分点，职位职级没有变化的“平跳”人数比例也上升了4个百分点。
“个人职业发展遇到瓶颈”取代了“对目前薪资福利不满意”成为职场人主动跳槽的最大诱因。
有不少职场人表示为了转向更好的行业领域和岗位，宁愿忍得一时之痛“平跳”。
排在三至五位的跳槽原因分别是“企业发展不佳”“无法认同企业的管理方式或文化”以及“人际关系复杂”。
值得注意的是，“人际关系复杂”比“行业不景气”、“工作压力大”更容易使职场人士作出跳槽的选择。
这一结果和来自企业端的调查数据完全吻合。
据前程无忧人力资源
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