自媒体时代网络招聘的有效性分析Word文档格式.docx
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杨倩（2016）发现网络招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。
蔡海琴（2017）谈到自媒体的发展促使网络招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。
2.关于网络招聘有效性的研究
国外学者网络以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。
比如，罗伯特.马西斯（2016）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。
Veger,M（2016）经研究得出了企业战略可作为衡量招聘有效性的重要标准的结论。
Lee（2011）从招聘时间与结果入手，测量了招聘的有效性，将有效招聘重新定义为组织按照聘用条件，即用低的招聘成本争取到质量高、适合该岗位的应聘者。
与上述的罗伯特不同的是，杨峰（2018）把招聘有效性划分成了招聘成本、招聘的数量和质量、招聘评价标准、填补职位空缺的时间、成功基数率、招聘满意度六个维度。
齐乐萌（2018）经过大量调查数据比对总结出，企业通过网络发布招聘信息这一招募方面法高效又节约成本，尤其适用于大型企业。
许芹（2018）抽取了130名在校大学生配合调查，调查结果显示，网络招聘各环节中的实时互动性以及应聘者对于个人与组织匹配度的主观认识程度与其所产生的招聘吸引力呈正比的。
网络招聘中的实时互动性越高，应聘者把握自身与组织的匹配度越清楚，所吸引的符合条件的应聘者越多。
3.网络招聘有效性的影响因素
Feldman,D.C（2012）认为招聘渠道是影响招聘效果的重要因素，采取多种不同招聘渠道，一一检测招聘流程，在降低招聘成本的同时也能提高招聘效率。
Markey（2018）提出企业设计个性化的招聘网站能够吸引更多求职者的眼球。
何颖（2018）指出招聘网站的搭建好坏会影响公司的招聘效果，如网站的内容、美观性、是否实用、反馈速度快慢、醒目的网络链接等等因素都需考虑进去。
王峰（2018）提出影响招聘效果的还有招聘网站的知名度、面向的群体、用户信息的安全保障性。
（三）研究内容及方法
本文主要采用文献研究法与案例研究法，基于相关理论基础，立足实践，结合案例对自媒体时代网络招聘的有效性进行了探讨，并提出自媒体时代提高网络招聘有效性的建议，以期能够为相关管理者提供有价值的参考。
二、相关概念界定及理论基础
（一）相关概念界定
1.自媒体的概念
自媒体作为当下最先进的媒体信息传播模式，充分汲取了新时代的精神，而且在采用最先进的网络信息技术的基础上，更好地满足了用户的个性化需求，改变了媒体过去高高在上的地位，自媒体也被称为“个人媒体”，它在保证了信息安全和规范标准的前提下，更加平民化、私人化并且更加容易学习和操作。
自媒体的产生，使世界各地迅速掀起了一股信息共享的浪潮，世界范围内越来越多的人源源不断的参与到自媒体的应用中来，通过自己的移动互联网终端收集和发布媒体信息，不断的获取他人的信息。
2.自媒体环境下的网络招聘
这篇文章研究所提的网络招聘主要是指网络招聘作为企业开展招聘工作的媒介，在线招聘渠道包括企业网站、自媒体社交网络、专业招聘网站等等，比如国内的微博、微信、人人网、豆瓣等社交网络还有若邻网、大街网等社会化社交网络招聘网站。
在网络招聘应用界面下，有三个模块：
“招聘信总”、“人脉关系’和“个人管理”。
为了根据求职者的网络信息招聘出更合适企业的求职者，对以微信、微博和社交网站为代表的平台的背景数据进行了操作。
与此相反，求职者也可以根据企业的招聘信息优先选择适合自己的招聘企业，这是一种基于“人一岗匹配”的循环匹配原则，可以称为“人岗匹配”，实现三方信息流的相互流动和匹配。
在追求高收入、高效率、高数据和高资金的发展时代，自媒体的迅速发展给企业的发展创造了一个巨大的机遇，多数企业开始把更多的促销信息、招聘信息和生产信息放在自媒体平台上，在公众的网络意识逐渐提高和移动互联网终端广泛普及的基础上，多数企业开始利用自媒体开展人力资源招聘活动，借助自媒体的传播速度快、影响范围广泛、成本低等优点，推动了企业的发展。
3.招聘有效性
基于网络招聘活动的影响，在衡量网络招聘活动有效性的过程中，除了对自媒体时代下网络招聘的有效性进行研究外，还应遵循一般的招聘效果评价方法，并且需要结合其自身的特点，从招聘效果、招聘经济成本、网络招聘渠道和员工对工作的满意程度、新员工流失率等方面对招聘的效果进行评价。
（二）心理契约理论
美国知名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个概念：
“心理契约”，它指的是每个成员和不同的管理者之间的关系，以及一个组织中的其他人之间的关系，在任何时候都存在的一整套未指明的期望。
心理契约理论对于网络招聘有效性的研究具有一定的指导和借鉴意义。
具体来说，求职者的心理契约对其加入组织的态度、行为意向、组织和个体适应性等在一定程度上都有着不同的影响，从而影响招聘的有效性。
从心理契约的角度来说，只有人员与岗位足够匹配，才能够充分发挥人力资源招聘的主观能动性，才是有效的。
三、自媒体时代网络招聘的现状
（一）高学历人群是网络求职者的主要构成
高学历人士是网络求职者的主体，根据艾瑞咨询2016年中国在线招聘行业发展报告，与2014年，2015年相比，中国网络招聘求职者的学历分布比例变化不大，学历结构相对稳定。
其中学历高者（大专及以上学历求职者）占比为85.6%，从2012年的89.7％下降至2018年的85.6%，整体呈下降趋势，而低学历群体的比例整体呈上升趋势。
表3-12010-2018年中国网络招聘求职者学历结构
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
初中及以下（%）
0.9
1.1
2.2
2.1
2.3
高中（中专）（%）
6.9
7.0
12.5
12.6
11.5
11.4
12
大专（%）
25.8
26.4
32.3
26.9
28.3
27.9
27.3
大学本科（%）
54.8
54.9
44.8
51.6
51.5
51.2
51.4
硕品及以上（%）
11.6
10.6
8.2
6.7
6.6
7.3
7.0
（二）网络招聘规模日益扩大
根据艾瑞咨询2018年中国在线招聘行业发展报告表明，2018年中国社交网络在移动端月度覆盖人数超过3亿，PC端月度覆盖人数近5亿，所有这些都保持在一个较高的水平。
伴随移动互联网的不断渗透，网络招聘服务终端向移动终端移动，随着市场转型脚步的加快，工作流动频率的增加，移动端采用分段时间，随时随地的特点更加满足了用户的需要，每月移动通信的覆盖人数不断增加，与PC端差距正在不断减小。
在2018年，中国招聘网站的月平均浏览时间为4297.7万小时，APP端每月覆盖人数总体发展情况比较稳定，增长速度相对较慢。
表3-22018年1-12月中国网络招聘网站月度浏览时长
2015.1
2015.2
2015.3
2015.4
2015.5
2015.6
月度浏览时长（万小时）
3383.0
2546.1
6232.0
4769.5
4240.5
4408.2
环比增长（%）
-4.5
-24.7
144.8
-23.5
-11.1
4.0
同比增长（%）
75.9
-44.3
29.7
36.2
24.3
22.9
2015.7
2015.8
2015.9
2015.11
2015.12
4660.9
4210.3
4647.6
4685.4
4525.9
4462.4
5.7
-9.7
10.4
0.8
-3.4
-1.4
24.6
15.9
22.8
11.8
16.1
26.0
四、M公司网络招聘有效性分析
（一）M公司招聘情况简述
自2010年M公司成立以来，就专注于数字化建设及维修业务，每年合同金额逐步增加，公司承接的项目逐渐增加，并且金额也实现了双倍的年增长率。
而且随着公司的迅速稳定发展，公司的人力资源配置也从最早的不到20人增加到200多人，工程队伍的数量也在不断地增加和调整，是一家快速成长的中小型企业。
M公司这类数字化通讯企业也与时俱进，紧跟时代的步伐，尝试通过多种招聘方式进行招聘工作，为企业的发展和现状寻找最合适的招聘模式。
现阶段，有大量具有招聘服务的社会平台，考虑到可操作性和有关人脉资源的限制，M公司目前正在使用一下通道：
（1）微信、微博等自媒体招聘；
（2）利用招聘网站进行招聘；
（3）通过校园网络进行招聘；
（4）在专业机构进行招聘。
（二）M公司招聘效果
1.招聘产出率
企业投入和产出的比率，能够更直观地展现出企业招聘的效果。
招聘产出率指的是，通过第一轮面试晋级到下一阶段的人数占共通知前来面试人员的比例。
如果某种招聘渠道的产出率高，那么就代表它的招聘效果好，企业应该以此为参考，以后多引进这种招聘渠道。
2018年M公司的招聘产出率如表4-2所示：
表4-12018年M公司的招聘产出率
收到的简历数
面试人数
产出率
入职人数
网络招聘
（不含交通校企对接网络招聘）
3186
285
9%
42
15%
员工推荐
18
100%
67%
内部晋升
2
校园网络招聘
65
25
35%
6
24%
专业机构
15
3
20%
通过上表的数据显示，显而易见，内部招聘渠道的产出率是最高的，内部晋升的产出率竟高达百分之百，员工推荐渠道的产出率是67%。
这些数据清楚明了地告诉M公司应选择内部招聘作为该公司的主要招聘渠道。
网络招聘之所以招聘出产率低，这是因为其收到的简历数目过于庞大，对于人力资源部门来说工作任务艰巨，降低了招聘效率。
但是招聘出产率低，也并非全无好处，这代表企业的选择余地更多，挑选出更优秀的员工的机会也增加了。
专业机构和校园网络这两大招聘渠道的招聘产出率基本是没多大差别。
根据以上的分析我们还能发现，M公司很少采用校园网络这一招聘渠道，数据显示，2018年M公司招聘的职员共计65人，其中仅仅6名出自校园网络渠道。
校园网络不管是在所有的招聘渠道中，还是在招聘的新员工中都只占到了小小一部分的比例。
但是，校园网络招聘渠道也有自己的优势所在，由校园网络所招募的新员工流失率低，相对而言更具有稳定性，成本也较低。
综上，建议M公司可以尝试多采用校园网络这一招聘渠道。
2.新员工的流失率
新员工的流失率是指企业在一定的时期内，离职人数和入职员工人数的比例。
M公司2018年6个月新员工的流失率如表4-3所示：
表4-22018年7-12月份M公司新员工的流失率
月份
离职人数
招聘渠道
7月
8月
9月
4
10月
13
11月
12月
1
校园网络
该表中招聘渠道是指通过该种招聘渠道的入职人数以及通过该种渠道最后的离职人数，招聘渠道不同，员工的离职率也是有差异的，这也能在一定程度上体现出了来自不同渠道的招聘效果。
企业应尽量选择那些离职率较小的招聘渠道，避免选择离职率高的招聘渠道，保证招聘的质量。
对于离职员工，企业要搞清楚离职原因，总结经验与教训，以防下一次招聘工作中出现类似情况。
从上表数据中我们可以发现，内部员工推荐这一渠道的招聘效果也比较的可观。
这是因为内部员工对企业更加了解，知道企业更需要什么样的人才，清楚什么样的员工能更适合企业特定的岗位。
内部员工是企业与新员工之间的纽扣，帮助新员工更快更好的加入到企业集体中来。
经过对M公司招聘数据进行研究，我们能看到，内部员工推荐进来的求职者，具有着高产出、低流失的特点。
3.入职员工服务年限
来自不同招聘渠道入职的员工服务年限也是不同的，经过咨询M公司的老员工后，得出了服务五年以上不同招聘渠道的情况，具体如表3-4所示：
表4-3服务五年以上不同招聘渠道的对比
层级
高管
经理
普通员工
员工人数
18人
42人
265人
服务五年以上的人数
11人
17人
90人
内部招聘
4人
26人
6人
8人
53人
其他招聘渠道
1人
5人
评判企业不同渠道的招聘效果，除了参考员工的服务年限，还要参考员工的满意度。
工作年限越短，越容易离职。
而工作时间越长的员工，获得薪酬会增多多，在工作中也找到了自己归属感，对企业有了感情，会选择用忠诚回馈企业，离职的几率较小。
综上可见，M公司最主要的招聘渠道有四种：
网络招聘、员工晋升和内部员工推荐、专业机构招聘和校园网络。
根据上述列举的数据，经过各个方面的比对，我们可以看出，网络招聘，内部员工推荐和员工晋升是M公司招聘效果最理想的招聘渠道。
从其他招聘渠道所招纳的高管人员只占到内部招聘渠道25%的比例，在招募的普通员工人数上，网络招聘与内部招聘也远远超过了其他招聘这一渠道。
除此之外，我们发现，M公司所招聘的高级管理人员，很少是来自机构招聘渠道的。
专业招聘机构的优势在于它能以较短的时间找到有能力的管理者，拥有较高的招聘产出率，然而专业招聘机构中有一定的劣势，第一，它的招聘成本相比其他的渠道更高；
第二，通过专业机构进入到企业的管理人才，还需要一段时间与新企业进行磨合，有可能一开始不能接受新领导的管理模式，新员工与管理人员造成矛盾、导致关系不和谐的情况也是有可能发生的。
经过分析，该招聘渠道的招聘产出率高，但同时也会给企业带来员工流失的风险。
五、自媒体时代网络招聘的有效性评价
（一）网络招聘一定程度提高企业招聘效率
1.促使企业的招聘目的变化
自媒体出现之前，企业人力资源的招聘只是为了最终招聘到符合岗位要求和满足企业未来发展需要的人才；
而在自媒体产生和广泛应用之后，企业不仅仅可以进行人才的筛选和任用通过自媒体平台进行的招聘，在一定程度上还可以进行企业形象和企业内部的文化宣传。
企业对通过自媒体进行的招聘，不仅可以使自媒体平台的优势得到更好地利用，而且可以降低各招聘环节的成本，又能够促进企业树立良好的社会形象，推动企业更好地发展。
2.丰富了企业的招聘方式
影响企业发展上限的一个重要因素是企业拥有人才的数量和质量。
但是目前的人才市场比较活跃，优秀的人才有时是无法企及的，对于现在的企业来说，企业能否选择恰当、有效的招聘方式是企业能否利用有限且相对较低的成本，招聘到适合而并非顶尖的求职者的关键一步。
企业招聘人才的通道应该是多种多样的，在自媒体出现之前，企业招聘人才的方式主要包括：
内部员工推荐、组织专场招聘会，利用电视、广播、报纸、招聘网站等平台进行招聘活动或者进行校园招聘，然而在自媒体产生之后，除了上述的招聘方式以外，企业开始注重使用自媒体平台，利用其互联网功能进行全天候、全方位进行人才的选拔和招聘，为企业降低了招聘成本。
3.提高了企业的招聘效率
在自媒体出现以前，企业的招聘工作受市场的影响，具有一定的盲目性，发展受到制约，岗位需求不明确，员工标准不具体，多方面原因导致招聘信息的传播与宣传达不到预期值，直接影响企业的招聘效率。
但是在自媒体出现以后，对招聘岗位的需求将会做出科学且详细的分析与规划，将其招聘信息发布在自媒体平台上，更便于被需求者发现与阅读，通过自媒体的形式招聘，既可以节省时间，提高效率，又可以减少不必要的成本支出。
（二）网络招聘尚存问题
1.信息的时效性和真实性问题
相对于传统的招聘方式，源于网络的自媒体平台就具有一定的虚拟性，其招聘企业与应聘者将会更关心招聘信息的真实性。
如何有效认证网络招聘信息的真实性，如何有效提高网络招聘信息的准确性，是影响当前网络招聘更进一步发展的主要问题。
影响网络招聘进一步发展的另一原因是招聘信息的时效性。
在大多数的专业招聘网站中，网站对于企业的要求更容易满足，他们的建设与运行是建立在对企业收取会员费用的基础上，这样的情况就不便于满足应聘者的需求。
发布于网站上的招聘信息，其两周为最佳时间，两周后招聘信息处于失效状态。
但是大部分失效状态的招聘信息依旧在网站上存在着，基本等同于虚假信息，那么这种情况将会影响并误导应聘者对于招聘信息的处理，使应聘者增加应聘成本，降低网络招聘评价。
除此之外，在网络招聘规模在不断壮大的情况下，数据信息的处理也在不断增多，将会影响到时效性。
2.网络招聘人才层次的局限性
网络招聘存在一定的技术性与时代性，现阶段年轻人和中高层人才是使用网络招聘的主要人群，但是除此之外还有很多的应聘者，他们可能不习惯于网络或是不具备便利的网络条件，这将严重影响到网络招聘的作用。
正是存在这种局限性，招聘单位在招聘工作中，会将传统招聘与网络招聘两种模式相结合。
这样的情况下，可以打破招聘的局限性，将传统招聘模式主用于技工、操作工、普通工等实用性人才。
由于当前全球经济处于一体化，且人才流动遍布全球，所以招聘活动遍及全球范围，同时招聘企业与招聘网站也受到了国际人才所提出的相关要求。
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