强化绩效考核文档格式.docx

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它反映了员工的工作态度以及业绩目标完成情况。

为激发员工工作热情，提高工作效率，光明大酒店采取行之有效的措施加强劳动管理，通过加大绩效考核，客观准确评价工作成效，在员工中形成有效的激励和约束机制。

期间，酒店将绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上，结合年度业绩考核细则、年度重点工作任务、同业对标、日常管理及工作职责，制定了酒店《业绩指标奖励与处罚细则》，对考核项目、

评分标准及考核管理部门进行了明确的定位与分解。

为增加工作透明度，酒店还根据相关管理规定，参照绩效考核分解表，通过部门与部门按月进行自评及互评并打分，人力资源部对部门评分进行汇总、反馈，达到了公平、公正，激发了员工的工作热情，提高了员工工作效率。

20XX年我们将结合酒店运营目标任务，不断完善对部门和员工的考核体系，从酒店和员工的利益出发，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，协调工作，进一步做好酒店的绩效考核，促进酒店长期健康运营工作。

篇二：

绩效考核-强化理论

强化理论

强化理论（reinforcementtheory）也是应用很广的一种工作动机激励理论。

这一理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。

强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

5

因此可见，这一理论显然忽视了许多重要的激励因素，如公平感、人际关系、心理感受等等4。

3.3工作激励理论实践应用中的问题

综观上述种种工作动激励理论，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其片面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。

而且，不同动机激励理论的侧重点和适用的具体条件都是不尽相同的：

?

激励-保健理论似乎更适合于管理人员、专业人员和高层白领的工作动机激励。

4

认知评价理论强调外在奖酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。

可见，这种理论既不适合极其枯燥的工作，也不适合极有趣的工作。

可能只有部分专业性与管理性的工作才适合采用这种理论。

5?

工作特性理论的适用范围也是有限的。

Emmert和Taher42（1992）研究发现，工作特性理论不适合于解释白领专业人员在工作满意度、工作动机、工作投入方面的差异，而这一理论更适用于蓝领工人。

X理论可能更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如组织内层级较低的工作。

而Y理论可能更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作，例如高层管理工作。

2

目标设置理论应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确的、可测量

的目标和要求。

但某些工作，如科研工作，很难设定明确的工作目标。

强化理论只注重个体行为的效果。

对于团队作业来说，团队的配合比个

体的努力更为有效，所以这种理论很难应用于团队管理。

另外这一理论也不适合于那些很难观测到具体工作行为的工作，比如律师、cEo等。

因此，在特定的组织环境中进行工作动机的激励，应当充分考虑诸多相关的因素。

而行业因素对于工作动机的激励同样具有非常重要的意义。

这是因为，企业组织所属行业的特性在很大程度上会影响到组织内部有关员工激励的管理实务，例如，传统的加工和制造业生产取向明显，比较容易推行计件工资制；

而高新科技行业的工作结构化较低，研发取向明显，薪酬制度应该更多地考虑员工的能力和素质。

如何评价特定企业组织的员工激励系统？

这也是我国企业组织在激励理论实践方面面临的巨大挑战之一。

由于工作动机影响因素非常繁杂，而企业组织在实际管理系统中又往往会同时采用不同的激励理论，这使得许多企业对其员工激励系统的评价无从下手，从而大大减弱了企业人力资源实务的针对性和有效性，甚至可能导致整个组织在人力资源战略上的失误。

因此，建立有效的员工激励和人力资源管理实务的评价系统，这对我国企业组织人力资源管理效率的提高具有重要的实用价值。

本研究将就中国iT行业和传统行业企业激励系统评估模型的框架进行初步的探索。

综上所述，工作动机激励的研究应该注重理论在企业管理实践中的应用和推广问题。

4问题的提出

工作满意度和工作动机激励对企业组织的管理工作具有非常重要的意义，越来越多的企业组织也开始将工作满意度和员工激励作为其人力资源管理系统中的重要组成部分。

在中国的企业界，对工作满意度和员工激励的重视是随着经济体制的变革而逐渐开始上升的。

尤其是近几年来，越来越多的企业开始在本组织内开展员工工作满意度调查活动。

但是，有关中国员工工作满意度的学术研究相对较少，理论基础相对薄弱，这使得工作满意度调查在我国企业中的应用价值受到一定程度的限制。

因此，本研究探讨的问题之一是：

中国iT行业和传统行业工作满意度的比较。

iT行业是近10年以来在中国兴起的朝阳行业，这一行业增长速度快、收益高，并且受到国家的大力扶植，具有得天独厚的发展条件。

但是，由于iT行业是新兴产业，内部管理机制相对较为薄弱。

传统行业与iT行业相比在我国经济体制改革中受到的冲击较大，面临的挑战更为严峻，如何改进其内部管理机制也是我国企业管理学界探讨的热门课题之一。

因此，iT行业和传统行业工作满意度的比较研究，对两行业企业组织的工作满意度调查以及其它人力资源管理实务都具有一定的指导意义。

工作动机激励的文献表明，各个理论在实践应用的过程之中都存在一定的局限性，各理论所涵盖的激励因素也存在一定的片面性。

这使得激励理论在实践应用中遇到诸多问题。

其中，企业组织激励系统的评估一直是工作动机激励理论在实践应用中遇到的重大挑战。

而且，目前管理学界在“人力资本核算”领域的研究热度逐渐上升，这使得企业组织人力资源管理系统的量化评估成为学术界和企业界所关注的焦点。

而企业激励系统的评估在“人力资本核算”中占有重要的地位，这是因为各个工作动机激励理论所涵盖的各种激励因素，几乎涉及了企业人力资源管理的各个层面和职能。

这表明，企业激励系统的评估能够在很大程度上代表了组织人力资源管理

系统的整体效率。

因此，企业激励系统评估模型的建立具有很高的理论和实用价值。

本研究在这一方面进行初步尝试，即明确激励因素的因子结构，并以此作为激励系统评估模型的基本框架，指导今后进一步的研究。

因此，本研究探讨的问题之二是：

中国iT行业和传统行业激励因子结构的比较。

进行这方面研究的目的是：

一方面，确定iT行业和传统行业的激励因素结构，构建企业激励系统评估模型的基本框架；

另一方面，通过激励因子结构与工作满意度关系的研究，明确两行业员工激励系统的特点，比较两行业激励系统结构的异同，为企业组织的人力资源管理实务提供方向性的指导。

篇三：

强化绩效考核优化资源配置持续推动宏观战略决策的微观落实

强化绩效考核优化资源配臵持续推动宏观战略决策的微观落实

河北省分公司财务会计部

股改以来，河北省分公司在上级公司的正确指导下，牢固树立“效益第一”的经营理念，紧紧围绕“两大区域发展、低成本、领先和人才强司”四大战略主题，在优化资源配臵、完善考核机制、强化应收保费管控、提高盈利能力等方面进行了积极探索，较好地实现了宏观战略决策的微观落地。

主要做法是：

一、坚持“效益第一”，优化资源配臵，完善绩效考核

几年来，在总公司经营绩效考核办法框架下，我省分公司没有机械地执行上级政策，而是结合省内工作实际，创造性地加以贯彻落实，在指标设定、资源配臵和考核兑现等方面始终突出“效益第一”的经营理念，绩效考核已成为指导基层经营管理的政策核心和经营决策落地的有效手段，在引导、激励、约束全省系统经营发展中发挥了不可替代的作用。

（一）健全考核体系，传导经营理念，培育效益文化

我省分公司十分重视考核体系的建立和健全，在不断完善对市级分公司年度经营绩效考核办法、制定各种专项或阶段考核奖励办法的同时，指导基层完善考核政策，构建了省对市、市对县、县对员工三级连贯的经营绩效考核体系，确保了“效益第一”经营理念牢固树立。

一是紧扣战略核心制定年度经营绩效考核办法。

历年来，我省分公司年度经营绩效考核办法围绕发展战略目标，坚持做到政策的连续和稳定。

年度经营绩效考核政策，既在总公司政策框架内，又不机械照搬；

既紧扣核心、强化执行，又与时俱进、求实创新；

即做到年度间考核政策的基本稳定，保持政策的连续性，又根据不同历史阶段经营需要适度调整考核重点，解决突出问题。

对业务发展指标始终以实收保费为基础进行考核，根据年度发展重点将关键险种实收保费纳入考核指标体系，着力控制应收保费，对超控制比例的应收保费和非正常银行未达账（资金虚挂应收保费），实收保费考核时予以剔除；

对效益指标的考核强调利润目标考核的刚性，确保考核政策落实到位；

费用、工资等始终与效益指标挂钩，强化业绩导向，发挥资源配臵的杠杆作用。

二是以年度经营绩效考核办法为统领，制定产品线考核办法、阶段考核办法、经营业绩优胜单位评比办法等专项或阶段考核办法。

各种考核办法均强化对利润指标考核的权重或以效益指标为考评入围条件，着力加大有效益发展的考核力度。

三是重视基层微观基础作用，指导基层完善绩效考核。

20XX年省分公司制定了《基层单位绩效挂钩管理指导意见》，明确了绩效挂钩的基本原则、具体要求，并提出了绩效挂钩的3种模式，解决了基层实施双挂钩考核的方法和可行性问题。

20XX年制定了《市分公司对支公司的经营绩效考核指导意见》，20XX年以后，要求各分公司对基层单位年度经营绩效考核办法报备省分公司，基层单位对员工的绩效考核办法由各分公司审

批后执行，有效避免了各级公司对省分公司政策理解的偏差和考核重点的偏离，解决了绩效挂钩上下错位的问题，形成了上下贯通，目标一致的绩效考核管理体系。

（二）坚持双挂钩政策，优化资源配臵，着力提升盈利能力

多年来，我们一直实施双挂钩政策，财务资源配臵坚持与实收保费和利润挂钩，突出与效益挂钩的权重和力度，将有限的资源向业务发展快、盈利能力高的单位和险种倾斜。

将“效益第一”的理念和双挂钩的分配机制贯通到基层，使得经营压力、业绩目标较好地分解到基层，传导到每一个销售人员，建立了员工与公司利益共享、风险共担的分配机制，政策执行的自觉性得到增强，形成了人人关心承保质量、积极规避和控制承保风险的良好氛围，构筑了全员讲效益的经营基础。

一是突出效益导向。

20XX年以前，资源配臵根据不同历史时期的经营状况，分别按7:

3、6:

4、5:

5的权重与实收保费和利润挂钩分配，自20XX年总公司将手续费纳入可用费用考核后，我省分公司可用费用与实收保费、利润挂钩的权重调整为8:

2，但职工工资仍保持4:

6的挂钩权重。

多年来，费用与利润挂钩的政策始终保持不变，权重不降、力度不减，保持了政策的连续性和稳定性。

二是突出业绩导向。

资源配臵、挂钩分配上不封顶，同时，为避免区域短板，对经济欠发达的市分公司通过定额补贴方式，给予适度扶持。

业绩好坏决定各级公司获取费用、薪酬的总量和人均水平，解决费用投入不

足和人均收入水平低的问题只有通过加快发展和提高效益水平，从而潜移默化地培育了各级公司“自己的日子自己过”的思想，自我加压，主动管控，谋发展、讲效益，实现了长期持续健康发展。

三是实行差异化配臵手续费，向效益险种倾斜。

20XX年在手续费总量8%的标准内，明确了指导性控制比例，车险业务5.5%、非车险业务15%，各分公司可在上述标准内根据业务规模、质量、市场变化及营销方式等因素在不同险种间进行调节使用。

20XX年、20XX年对两险（意外险和健康险）、企财、货运、家财等险种分别考核，凡单险种完成实收保费计划且该险种承保利润率高于本单位整体业务平均利润水平的，按实收保费的一定比例奖励费用。

20XX年探索对综合成本率考核，对市分公司实际综合成本率低于目标综合成本率的，根据其下降程度按照一定比例相应增加其可用费用指标作为奖励。

20XX年进一步完善综合成本率考核方案，加大费用与综合成本率挂钩力度，对家财、货运险按该险种实收保费的6%补贴费用。

20XX年继续对家财、货运险按该险种实收保费的6%补贴费用，在车险总体费用预算目标以内，上调商业三责险和交强险实收保费费用率，同时下调车损险实收保费费用率。

20XX年，除继续沿用20XX年费用补贴政策以外，又单独集中了一定额度的费用作为产品线专项费用，对市场潜力大、盈利能力强的产品给予专项费用补贴。

20XX年在总结20XX年专项费用政策得失的基础上，全面推行产品线资源配臵差异化，发挥产品线部门专业优势，依据市场发展潜力、费用需求和产品盈利能力科学配臵资源，更好地促进有效益的发展。