公司人力资源现状分析模板Word文件下载.doc
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高管
中基层管理
开发销售
员工
3
135
72
844
类别
总数
月薪
日薪
中基层
开发/销售
人数
1050
206
附图3：
管理层年龄分布图附图4：
管理人员学历分布图
本科
大专
高中/中专
初中
无学历
18
45
102
34
7
年龄段
17-25
26-30
31-40
41-50
人数
70
56
附图5：
销售人员专业分布图附图6：
开发部人员学历分布图
专业
管理
营销
语言
其他
1
2
11
14
22
10
附图7：
合升现有的人事管理体系
工厂多年来执行国有企业人事管理制
度,靠原有制度的惯性保持其完整体系
原有的人力资源管理体系缺乏，只有培训程序
伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵化
经济体制下显得陈旧、僵化
原有管理制度贯彻实行多年，形成人
们的心理思维定势，难以突破
各级人员熟悉操作国有企业人事管理制度，人力资源意识缺乏
相当一部分人仍认同原有的简单体系
拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏
在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大
人才流失较大
实施新制度面临阻力，短期内难以改变部分人观念
附图8：
人力资源管理的改进
本公司人力资源管理在观念上迈进了
一大步，但总体未能摆脱原有模式
管理体系不完善，规划招聘，培训，薪资福利，考核发展欠缺
在执法中，新思想与老方法不相协调。
相关的整套人力资源制度未制定。
选，育，用，留人才观念缺乏
综合素质高的管理人才缺乏
大部分人希望改革，改变现状
部分管理缺乏知人善用，唯才是举的观念，人力资源概念模糊，管理混乱
对市场人才观念认识不足，难以
吸引外来人才，培养人才，留住人才
成为改革中的动力，但也因此产生高期望值
附图9：
人力资源现有的功能
人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主
职能
现在的做法
应该加强的范围
招聘
提供简单的工作职责工作说明、最低合格
要求的资料，各部门人事计划简单执行。
建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计划并实施招聘、培训，协助员工进行职业生涯规划，完整的绩效考核，提升工作效率，相对优厚的薪资福利吸引人才。
录用
对工作申请人进行面试，综合用人部门意见人事部门收集的资料，做出最终录用的决定
服从法律规定，考核测试，调查背景，人才测评。
培训
对员工的资料进行管理，并处理简单的异常，进行工资的结算
公平对待员工，提供培训，协助规划职业生涯，规范酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务
用人
进行简单的入职培训后，由各部安排。
进行系统的入职培训，积极开展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，不定期开展技能培训，管理培训，职业培训，咨询等。
建立有效的晋升机制，唯才是举，发掘有潜力人才。
留人
各部门主管签辞职单时沟通。
人力资源部办理职手续时访谈。
无其他方式留住人才。
改善公司的福利待遇，改善生活住宿环境，增加福利设施，丰富员工娱乐生活，给员工找到归属感。
调查
目前有员工代表大会，但无整改意见及措施。
进行系统的工作评价，士气调查，发放调查表或随机访谈，制作访谈纪录，并以此做出整改方案。
调动
人员的调整没有系统化的可操作的流程和方法，各部抽调人员随意，不按流程。
建立系统化的调职方法，规范临时性借调，长期调动的程序文件。
附图10：
现存人力资源问题不利企业发展图示
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
本公司由于技术处于行业领先，业务增长迅速，长期形成人事管理体制及人员管理方式已不能适应现代要求，人力资源的管理严重滞后
公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重
缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力和危机感
优点
缺点
企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源
优劣之间的竞争，是人才的竞争
附图11：
企业发展人治到法治的转变
企业发展到今天需要人治到法治的转变
人治
·
人为因素太多不利于企业的进一步发展
易形成集权，随意性
揣摩领导意图，看上级脸色行事
扼杀积极性，创造性人才流失
法制
市场经济发展的必然
利于授权、利于企业的近一步发展
有章可循，有法可依，目标明确，
有利于竞争
易形成积极进取的良好的工作氛围
附图12：
人力资源管理模式的运用
外部环境
劳动法
宏观经济环境
同行业国内的竞争激烈程度
劳动力的供给
本企业所在地区的经济发展状况
内部环境因素
企业发展的战略
企业目标
组织文化
领导者的风格和经验
人力资源管理过程
以人为本，注重结果
规划和招聘
人力资源规划
工作分析
职位设计
招聘和筛选
培训和能力开发
入职培训
在职培训
职业生涯培训计划
绩效考评和激励
绩效考评
激励
薪资福利
工资
奖金
福利
全员认可提高竞争意识提高服务意识
第二节规划与招聘现状分析
从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二．主要结论
人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合，本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。
具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。
工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，
对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，本公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。
本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。
人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。
人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节
岗位职务规划：
解决公司定员定编的问题
人员补充规划：
在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充
教育培训规划：
依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员
人力分配规划：
依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，
无目标的管理活动等于没有
本公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足
Ø
岗位编制严格，工作紧凑
某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军
人力素质满足现阶段业务的需要，不能满足长远发展的需求
工作岗位职责不清晰，不确定
岗位规划：
严格限制编制
人员补充：
根据业务需要严格标准进入
教育培训：
实践中的学习为主
工作安排：
定岗定责，根据个人能力安排
人力规划不足，源于整体规划性不足，不能满足经营需要
经营计划
人员需要计划
人员供给计划
公司总体经营计划缺乏长期规划
人力资源部对经营状况不了解
没有预先对人员需求进行详细分析
业务需要用人时向领导临时提出
领导临时拍板决定人员供给
外聘人员离职率高
缺乏后备人员
大量的临时调用或临时招聘
未做工作分析，无正确的工作说明和工作规范，
造成岗位职责不分明
工作分析是人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解各种
工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点
没有进行具体的工作分析，缺乏清晰的职责描述与任务描述，缺乏具体的职位要求
工作职责不清，有的工作上级不布置就没有人管
沟通渠道不明，员工抱怨经常有事不知道该找谁负责
大量工作重叠
不能有效地进行人员评价
职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力
社会招聘
应届招聘
内部介绍
内部提拔
人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上
没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。
缺乏“鲶鱼”的冲击效应。
本公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学
测评工作和操作方法
试题内容偏重知识性，不能有效地反映应聘者的真实水平
面试
面试问卷的设计和面试考官培训非常重要，决定着面试的成败
性格测评
知识测评
现在没有建立相关的性格测评系统或者方法
招聘测评是一项专业工作，如果操作不当将达不到预期的效果
人员调配缺乏内部招聘程序
现行做法
内部招聘的优势
合理利用现有人力资源
充分发掘内部人才潜力
提供员工内部发展机会
引导员工自我提高
促进形成内部竞争机制
内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘
内部晋升由领导考虑任命
员工处于被动接受安排地位，无主动性
第三节培训与发展诊断
一．思路
通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录，反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。
本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。
不能够满足要求。
员工靠自学来提高自己。
本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，80%的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外，极少参加过其他培训；
另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。
（有培训计划，但没执行，无培训纪录）
本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。
员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
培训作为人力资源管理的重要功能在本公司未得到发挥
满足员工的自我发展需求
满足企业当前的业务需求
满足企业未来的发展需求
高技能的员工队伍
培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与
技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用
新进人员不能迅速认可企业文化企业，凝聚力弱化
企业文化培训
研发人员不能赶上发展趋势，技术优势减弱
管理人员难以有效行使管理职能，缺少现代的管理技能的培训
技术知识培训
管理知识培训
市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争差
营销技能培训
沟通技能培训
人际关系不够融洽
潜能开发培训
新员工培训
基本
未开展
开发个人潜能的培训少，难于满足个人发展需要
已初步
开展
新员工熟悉环境慢，不能迅速适应工作环境，易流失。
员工的培训与本公司的发展未能
结合起来，主要是自主学习
欠缺发掘潜力，培养
长期竞争力的培训
专业知识和技能不满
足业务对人员的需要
在职业无规划、无引导
基本培训不完全，缺乏对公司文化，
经营哲学等的主动引导
长期的培训计划与方向
专业知识
技能培训
配合个人发展的短期培训
员工入职培训
本公司培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求
l公司的发展目标是什么？
l各目标特点是什么？
l各目标人员的条件怎样？
l人员的个人发展道路怎样？
l公司目前的培训只为传授基本知识和技能，未能与企业发展和人员个人发展相结合
l公司的培训安排随意性大，无详细的
计划
l培训缺乏与人员的充分沟通
l缺乏针对不同层次的不同安排
l培训活动简单，主要是课堂讲授
l缺乏现代意识的引导
l无培训的总结和评估
组织
分析、
工作
个人
分析
培训需要确定
目标设置
在细致的需要分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级人员共同制订培训计划是T培训的主要工作
拟订培训计划
培养
技能、
传授
知识、
塑造
态度
进行培训活动
培训的总
结和评估
公司缺乏对员工的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感
和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感
录用时无明确的在公司内
发展方向的指导
人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需求
上级与下属沟通不足，缺乏人员发展的支持和引导
未帮助员很好地分析自身，暂无考核绩效来成为引导发展的标准并反馈
暂无激励措施，不足以鼓励人员积极进取
聘用
考核
使用
人员感受不到公司对个人发展的关心和指导
人员的工作动力
低
理想状态
失落
人才流失
个人发展和责任心的动力能维持多久？
高
个人内在驱动（个人发展+责任）
晋升：
晋升无标准，主观因素大，既未起到
激励作用，对公司和个人发展也不利
晋升目的
晋升标准
晋升决定
常常出于挽留人的目的，随机晋升
以资历为依据多于以能力为依据
主要由公司领导决定，主观印象起
主要作用，缺乏持续的绩效考察
缺乏对个人特殊性与组织要求的匹配，被晋升者未必能发挥真正的价值
第四节考核分析
依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。
因合升条件沿不具备绩效考核，因此暂无考核制度。
目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中出现较多的问题，如没有目标/没有计划，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立很好的评价机制；
从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新意识和动力。
目前公司没有建立考核体系，所以达不到考核的目的；
一个成功的考核体系应该达成下列目标：
通过合理的考核体系，应该通过以下方式对人员进行激励并提高公司的竞争力
能力
主要工作职责
业绩
晋升
加薪
奖励
上级的鼓励和表扬
肯定业绩的直接表现
鼓励引导人员某些优秀能力和潜质发挥
肯定业绩和能力的直接和
长期表现
给人员以更高的成绩的责任感满足人员的自我发展的需要
主要方法
第五节薪酬分析
本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出本公司薪管理方面的问题。
工厂薪酬福利体系构成为：
管理人员为：
基本工资+加班工资；
员工工资为：
基本工资+加班工资+全勤奖+工龄工资+岗位津贴+效益奖。
目前员工的薪资体系不符新的劳动法，需彻底整改。
相关的薪资制度应由各中高层管理学习劳动合同法后，共同商议决定。
第六节文件资料管理
根据人力资源管理过程中出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的问题。
并提出改进的方向和建议。
根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面：
①公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格；
②公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现出人员的基本情况；
③在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行；
④在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范/不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收；
⑤公司的“培训记录表“制表不完整和规范，如：
培训教材/教员姓名及资格等均未进行说明和规范填写；
⑥公司的“培训记录表“填写及不完整和规范，如：
教学内容/参加人员/负责人签定等均无人进行确认；
⑦公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。
⑧在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证/学历证书等必须的资料；
本公司人力资源中存在的问题总结
规划
发展
考评
酬薪
人力资源管
理无系统性
l激励手段单一
l激励不足
l缺乏规范考评，经验居多
l
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