绩效考核目标责任书完整.docx
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绩效考核目标责任书完整
绩效考核目标责任书
一、目的
为明确工作目标、工作责任，公司与核算单位责任人签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限
2021年9月1日至2021年8月31日。
三、职责
完成核算单位责任人日常工作责任。
四、双方的权利和义务
①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。
五、薪酬标准
①乙方年薪为万元（乙方年薪=固定薪酬万元）。
②每月固定发放薪水元人民币；每月绩效部分为元人民币，根据半年度绩效打分确定发放额度，并于当月发放70%，年终发放30%。
六、工作目标与考核
核算单位责任人常规的KPI考核指标如下表所示。
KPI考核指标（工厂）
序号
KPI指标
考核周期
指标
权重
考核依据
考核部门
1
公司指标达成率
半年
100%
30%
运营中心
2
安全事故
半年
100%
30%
运营中心
3
品质提升
半年
100%
10%
运营中心
4
制度化建设
半年
100%
10%
运营中心
5
队伍建设
半年
100%
10%
运营中心
6
客户满意率
半年
100%
10%
运营中心
核算单位责任人常规的KPI考核指标如下表所示。
KPI考核指标（技术销售部）
序号
KPI指标
考核周期
指标
权重
考核依据
考核部门
1
公司指标达成率
半年
100%
30%
运营中心
2
回款
半年
100%
30%
运营中心
3
客户服务
半年
100%
10%
运营中心
4
新客户开发
半年
100%
10%
运营中心
5
团队建设
半年
100%
10%
运营中心
6
客户满意率
半年
100%
10%
运营中心
KPI指标考核说明（工厂）
1、公司指标达成率：
2、队伍建设：
3、品质提升：
4、制度化建设：
5、安全事故：
6、客户满意率：
KPI指标考核说明（技术销售部）
1、公司指标
八、附则
①责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
②公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
③本项目责任书未尽事宜由公司另行研究确定解决方法。
④本责任书解释权归公司所有。
甲方：
上海亚太展览制作乙方：
日期：
日期
天马行空官方博客：
；QQ:
1318241189；QQ群：
175569632
绩效考核管理制度
制度名称
绩效考核管理制度
受控状态
文件编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的。
1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第3条考核原则。
1．公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2．定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
3．定量化与定性化相结合。
P=1对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。
23.RSGZ数据表文件按基本工资字段升序索引后，再执GOTOP命令，此时当前记录号是________。
4．沟通与反馈。
privatej,k考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
B、路由选择、拥塞控制与网络互连第2章绩效考核内容
35、试论述OSI参考模型和TCP/IP模型的异同和特点。
（8分）第4条工作业绩。
ENDDO主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。
针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。
如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条工作能力。
docase根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
991301计算机网络第6条工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
caset>="0"andt<="9"第3章绩效考核实施
第7条考核周期。
1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的～日、下一个季度的×～×日。
【答案】B2．年度考核。
所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的～日。
第8条设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条考核实施。
1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第4章绩效考核面谈
第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。
人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第5章考核结果应用
第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级
考核得分
培训需求程度
职位晋升
奖金发放
月薪资调整
S
90～100
无
推荐
110%发放
基本工资+××元
A
80～89
一般
储备
100%发放
基本工资+××元
B
70～79
较强
……
85%发放
基本工资不变
C
60～69
强
……
75%发放
基本工资不变
D
60以下
很强
……
无
基本工资-××元
第6章附则
第13条本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条本制度自××××年××月××日起执行。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
绩效考核体系目录
一、某某公司考核规则……………………………………………………………………3
二、某某公司各类人员的考核表
1.定性指标考核表——考核表1
1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7
1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2……………………………………8
1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3……………………………………9
2.定量（效果）指标考核表——考核表2
2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1……………10
2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2…………12
2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3……………13
2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4…14
2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5………15
2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6…………16
2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7………17
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8………18
2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9…………19
2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10………20
2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11………21
2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12…………22
2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13…………24
2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14………25
2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15………26
2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16………27
2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17……28
2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18……29
2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19……30
2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20…32
2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21…………33
2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22………34
三、考核评分计算表——考核表3
1.甲类人员考核分计算表——考核表3-1……………………………………………35
2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2……………………………………………36
3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3……………………………………………37
四、考核分汇总表——考核表4
1.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1……………………38
2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2…………………………………………39
五、各岗位考核主体对照表——考核表5………………………………………………40
六、考核指标、考核权重对照表
1.定性指标权重对照表——考核表6
1.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1……………………………44
1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2……………………………45
1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3……………………………46
2.定量指标与计算标准对照表——考核表7
2.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1……………………47
2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2……………………49
2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3……………………51
2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4……………………56
2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5………………58
3.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59
某某公司考核规则
第一章总则
第一条公司员工考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期
第四条公司全体员工均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：
月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：
季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：
半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：
年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计
第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表5）。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2.考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
3.根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。
第八条人员分类及其考核指标的设计：
全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。
公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。
1.人员级别
甲类人员：
管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理。
乙类人员：
计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、
图纸资料员。
丙类人员：
外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。
2.各类人员考核指标设计
①定性指标设计
A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。
B．乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-2）。
C．丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-3）。
②定量（效果）指标设计
由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。
效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。
岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5），不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考核表8）。
定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。
第九条考核权重设计：
月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：
5。
各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。
（定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8）
第四章考核表设计
第十条考核表的设计分三级：
第一级是定性指标考核评分表。
定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。
第二级是考核分计算表。
考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。
定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量（效果）指标综合分+奖罚得分。
此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写。
（见考核评分计算表，考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）。
第三级是岗位考核分汇总表。
各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表4-1、考核表4-2）。
第五章考核程序
第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。
上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。
第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。
第十三条人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放奖金。
第六章申诉及其处理
第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源助理提出申诉。
第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。
考核表1-1
甲类人员定性指标评分表
岗位：
被考核人：
考核日期：
年月至月
评分标准：
100—90优秀；89—80良；79—70中69—60合格；60—0差
定性指标
指标内容
满分
评分值
小计
工作态度
●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
20
●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
25
●警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
15
●乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。
10
●能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。
20
计划能力
●能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。
50
●合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。
50
组织能力
●善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。
30
●能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。
40
●善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。
30
培养下属能力
●能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。
20
●能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。
30
●能够调动员工不断提高工作能力的积极性。
30
●能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。
20
沟通协调能力
●具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。
20
●能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。
20
●能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。
30
●能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。
30
改善创新能力
●善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。
20
●善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
30
●能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。
30
●工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
20
发现问题解决问题能力
●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。
40
●对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。
30
●能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。
30
专业知识和技能
●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。
20
●具有胜任本职工作经验。
30
●熟悉本岗位工作流程。
30
●熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
20
团队协作
●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
40
●积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。
30
●下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。
30
考核表1-2
乙类人员定性指标评分表
岗位：
被考核人：
考核日期：
年月至月
评分标准：
100—90优秀；89—80良；79—70中69—60合格；60—0差
定性指标
指标内容
满分
评分值
小计
责任心
●上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。
30
●在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。
30
●工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。
20
●对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。
20
积极进取
●乐于接受任务，向困难挑战。
40
●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
30
●积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。
30
忠诚敬业
●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
30
●在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。
30
●警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
40
组织纪律
●能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。
40
●在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和闲聊等
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