汽车4s店绩效考核方案.docx
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汽车4s店绩效考核方案
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汽车4s店绩效考核方案
前言:
公务文书是法定机关与组织在公务活动中,按照特定的体式、经过一定的处理程序形成和使用的书面材料,又称公务文件。
本文档根据公文写作内容要求和特点展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
1目的
本制度的目的为:
实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;
通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;
发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;
通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。
2用途
本制度将用于:
工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
3适用人员范围
(1)创利部门员工:
服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
(2)职能部门员工:
公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注:
在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
4原则
(1)一致性:
一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;
(2)客观性:
反映员工实际工作表现;
(3)公平性:
对同一岗位的员工使用相同的考评标准;
(4)公开性:
考评结果向员工沟通并获得认可
5实施
5.1流程
5.1.1每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求,设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划,填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。
5.1.2直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;
5.1.3直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;
5.1.4直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可;5.1.5员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;
5.1.6人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2角色与分工
绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:
(1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;
(3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;
(4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。
5.3评估内容
(1)创利部门
财务指标:
年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月;
客户/市场:
外部客户满意度;
关键考核指标(KPI):
该岗位的关键工作,以结果为导向;
学习/成长:
培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
(2)职能部门
工作目标:
根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;
客户满意度:
内部客户满意度;关键考核指标(KPI):
该岗位的关键工作,以结果为导向;
工作纪律:
工作态度、考勤、仪容规范等。
注:
主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4评估方法
目标管理(MBO)和关键考核指标(KPI)相结合。
5.5分值及阵态分布
杰出(A):
被评估总人数的5%120130分:
杰出优秀
(B):
被评估总人数的20%105120分:
优秀良好
(C):
被评估总人数的60%90105分:
良好待改进
(D):
被评估总人数的10%7090分:
待改进不胜任
(E):
被评估总人数的5%≤70:
不胜任
5.6评估基数
(1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;
(2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;
(3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7评估周期
评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:
30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。
1、每月2日17:
30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部
2、每月3日17:
30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部
3、每月4日17:
30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部
4、每月5日17:
30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部
5、每月7日17:
30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8绩效评估结果的应用
年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度A级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;
年度评估成绩为C者在年终调薪,晋升方面优先考虑;
连续两个月评估成绩为D者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进
期为两个月。
如改进期评估成绩仍为D者,将由人力资源部出具严重警告信,第五个月评估成绩仍为D者,自动办理离职;
连续两个月E级获得者,其直线经理应出具严重警告信。
如该员工一月改进
期内绩效仍然为E级获得者,自动办理离职。
5.9绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
6员工申述制度
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。
如问题仍未得到解决,可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。
7实施日期
本制度自颁布之日起实行。
8解释权及调整
本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
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