如何双休调单休Word文件下载.docx

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一、对工作时间和加班费的一些问题的法律分析：

1、如双方约定工作时间是每天工作8小时，每周工作5天，这种情况下，单位能否单方面调整工作时间为每天工作8小时，每周工作6天？

答：

劳动合同法第17条规定：

“劳动合同应当具备以下条款：

（五）工作时间。

”

第35条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

由此可见，未经协商一致，单位不能单方面将工作时间由双休调整为单休。

2、劳动者可以拒绝单位的加班安排吗，如拒绝的，单位能否按照违纪来处理？

《劳动法》第41条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。

《劳动合同法》第31条规定：

“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

由此可见，单位安排加班要经与工会和劳动者协商，经协商一致的方可安排加班，未经协商一致的，劳动者可拒绝单位的加班安排，这种情况下，单位不能按照劳动者违纪来处理。

（当然，抢险救灾等特殊情况除外，此时，为了维护生产和公众利益，劳动者必须服从单位的加班安排。

）

回到本案的情况，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班，这种情况下，应认定为在未经协商一致的情况下，员工有权拒绝公司的加班安排。

3、如双方约定工作时间为每天工作8小时，每周工作6天，此时，存在着加班，这种情况下，劳动者能否拒绝加班，如拒绝的，单位能否按照违纪来处理？

双方约定工作时间为每天工作8小时，每周工作6天，应视为劳动者同意接受单位的加班安排，这种情况下，劳动者不能拒绝加班，如拒绝的，属于旷工，单位可按照依法制定的规章制度进行处理。

4、如员工双休的月工资是4200元，单双休员工的工资差距也就200－500元之间，即休息日加班工资为200-500元的区间，是否合法？

目前，不少地区的司法实务中，对加班工资的计算基数是允许协商的，只要协商后的计算基数不低于最低工资标准的，都认定为有效。

如《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第73条：

“用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

又如《南京市中院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第六条：

“用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。

按此精神操作，单位可以将4200元进行结构划分：

正常工作时间工资1808+其他工资项目2392，同时约定，加班费按正常工作时间工资为基数计算，其他工资项目不属于正常工作时间工资，这样，每个周六的加班费只要不低于1808/21.75*200%=166.25元，均为合法有效，则4个 

以上的周六加班费就要166.25*4=665元。

-----备注：

目前深圳市的最低工资标准是1808元。

所以，月工资4200元的情况下，以上的加班费区间，还不足以足额支付休息日的加班工资。

5、如员工双休的月工资是4200元，单休的月工资增加200-500元幅度，如何才能做到单位已足额支付加班工资？

答：

2001年，最高法院的审理劳动争议案件的司法解释2出台后，实践中，劳动者主张加班费的案件剧增，这种情况下，各地纷纷出台一些指导意见以稳定与和谐劳动用工关系。

如：

《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第74条：

“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：

时薪=约定工资÷

（２１．７５天×

8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×

l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数×

200％+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×

300％）。

如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。

劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。

所以，这种情况下，只有约定月工资4400-4700元已包括加班工资或对4400-4700元，重新进行结构划分，在里面划出一块作为加班工资并已足额了，这种情况下，均可以认定单位已足额支付加班工资了。

二、律师建议：

1、员工都不同意将双休调整为单休，老板说不介意大换血,怎么办？

这种情况下，单位不能按照员工违纪进行处罚，鉴于老板不介意换人，即辞退不同意的员工，可以走协商一致解除的路子，按员工的工龄支付经济补偿金，反正，去年才成立的公司，经济补偿金不会很高。

如不协商一致而解除的，则属于违法解除，法律后果会更严重一些。

2、如双方约定工作时间是每天工作8小时，每周工作5天，这种情况下，单位能否单方面调整工作时间为每周工作6天，周一到周五工作7小时，周六工作5小时？

目前司法实务中，对标准工时制度的判断标准为三个条件：

每天工作不超过8小时、每周工作不超过40个小时、每周至少保证一天的休息时间。

故将工作时间如此调整，并不违反法律的规定，而鉴于单位的用工管理自主权，司法实务中还是认可单位的如此调整的，即这样的调整并不违法。

3、可以将以上分析告诉老板，说即使大换血，也是要给经济补偿金的，并建议，第一步先按照以上思路从双休调整为单休，个人觉得，如员工不同意这样的工作时间调整的，这种情况下，员工周六不上班5小时，就构成了旷工，累计几个旷工之后，单位按规章制度进行辞工处理，这可能就连经济补偿金都不用支付了。

如员工同意这样的工作时间调整，逐渐地过渡到每周工作6天，每天工作8个小时，并增加一些工资数额，我想，员工的抗拒力就会很软弱了，当然，需要按照上面的第5点分析做好处理好工资问题，请做到加班工资已足额支付。