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2.1.5国外心理契约的研究现状9

2.1.6我国教师心理契约的研究现状10

2.2工作满意度研究概述12

2.2.1工作满意度的概念12

2.2.2工作满意度研究的理论基础13

2.2.3国外小学教师工作满意度的研究现状14

2.2.4我国小学教师工作满意度的研究现状15

2.3心理契约对工作满意度的影响研究现状17

2.3.1心理契约对工作满意度的影响的理论机制17

2.3.2心理契约对工作满意度的影响18

2.4研究局限22

2.5本研究的创新点23

3研究价值24

3.1理论价值24

3.2实践价值24

4研究假设25

5研究方法26

5.1研究被试26

5.2研究工具26

5.2.1教师心理契约问卷26

5.2.2教师工作满意度问卷28

5.3结果统计方法29

6结果与分析30

6.1心理契约的状况及其比较研究30

6.1.1宿迁市农村小学教师心理契约状况30

6.1.2心理契约的人口学变量差异分析31

6.1.3宿迁市城乡小学教师的心理契约比较36

6.1.4不同地域农村小学教师的心理契约比较37

6.2工作满意度的状况及其比较研究37

6.2.1宿迁市农村小学教师的工作满意度状况37

6.2.2宿迁市城乡小学教师的工作满意度比较38

6.2.3不同地域农村小学教师的工作满意度比较39

6.3宿迁市农村小学教师心理契约对工作满意度的影响39

6.3.1心理契约与工作满意度的相关分析39

6.3.2宿迁市农村小学教师心理契约类型对工作满意度的影响40

6.3.3宿迁市农村小学教师心理契约与工作满意度的结构模型43

7讨论48

7.1心理契约的现状及其比较研究48

7.1.1宿迁市农村小学教师心理契约状况48

7.1.2心理契约的人口学变量差异分析48

7.1.3宿迁市城乡小学教师心理契约的比较49

7.1.4不同地域农村小学教师心理契约的比较49

7.2工作满意度的状况及其比较研究50

7.2.1宿迁市农村小学教师的满意度状况50

7.2.3宿迁市城乡小学教师工作满意度的比较50

7.2.4不同地域农村小学教师工作满意度的比较51

7.3心理契约对工作满意度的影响52

7.3.1宿迁市农村小学教师心理契约与工作满意度的相关分析52

7.3.2宿迁市农村小学教师心理契约类型对工作满意度的影响52

8建议54

9结论57

10本研究的不足及未来的方向58

参考文献59

附录64

中文摘要

本研究采用问卷调查的方式，以宿迁市农村小学教师为研究对象，并通过与宿迁市城市小学教师和江苏省农村小学教师进行比较得出宿迁市农村小学教师的心理契约和工作满意度的特点，在此基础上探索其对工作满意度的影响。

本研究以教师心理契约问卷、小学教师工作满意度调查问卷为测量工具，通过描述性统计、方差分析、相关分析和结构方程模型等统计方法对有效数据进行分析处理，结果如次：

宿迁市农村小学教师心理契约履行程度较高，且教师责任履行的程度高于学校责任；

宿迁市农村小学教师对各因素满意程度由高到低依次为同事、教学、领导、晋升、收入。

宿迁市农村小学教师的不同性别、年龄段、任教课时、学历、是否担任班主任的心理契约履行程度有显著差异。

宿迁市农村小学教师的教师发展责任、教师关系责任和学校发展责任的履行程度高于宿迁市城市小学教师，学校交易责任履行程度低于宿迁市城市小学。

宿迁市农村小学教师的心理契约履行程度高于江苏省农村小学教师。

宿迁市农村小学教师对晋升和教学因素的满意度高于城市小学教师，校长因素的满意度低于城市小学教师。

宿迁市农村小学教师的校长、同事、晋升和教学因素的满意度高于江苏省农村小学教师，收入因素的满意度低于江苏省农村小学教师。

在心理契约和工作满意度的各因素中，校长、同事、晋升、教学因素与教师发展责任、教师交易责任、教师关系责任、学校发展责任、学校交易责任、学校关系责任相关显著。

收入因素与学校发展责任、学校交易责任、学校关系责任相关显著，收入因素与教师发展责任、交易责任、关系责任相关不显著。

在心理契约的四种类型中共同投资高型教师的满意度最高，但宿迁市农村小学共同投资高型教师的比例较小。

宿迁市农村小学教师心理契约对工作满意度有较大影响，其中，教师责任对工作满意度有负向影响，即教师对学校责任履行越高，工作满意度越低。

学校责任对工作满意度有正向影响，即学校对教师责任履行越高，工作满意度越高。

关键词：

农村小学教师心理契约工作满意度

Abstract

TheauthorcarriesoutquestionnairesurveyonteachersintheelementaryschoolsinSuQiancountryside.Toexplorethefeaturesofthepsychologicalcontractandthejobsatisfactionofteachersinruralprimaryschoolsandstudyitsinfluencetojobsatisfaction,theauthorcomparesSuQianruralelementaryschoolteachersamongSuQiancityprimaryschoolteachersandruralprimaryschoolteachersinJiangSuprovince.

Inthisresearch,teachers'

psychologicalcontractquestionnaire,teachers'

jobsatisfactionquestionnaireswereusedasmeasuringtools.Descriptivestatistics,analysisofvariance,correlationanalysisandstructuralequationmodelstatisticalmethodswereusedintheanalysisofthevaliddata.Asfollowsaretheresearchresults:

Thefulfillmentdegreeofteachers'

psychologicalcontractinSuQianruralelementaryschoolsisabovethenationalaveragelevel.Andthefulfillmentdegreeoftheteachers'

dutyishigherthantheschools'

.Theauthorrangesthemostsatisfyingfactortotheleastinthisorder--colleague,teaching,leadership,promotionandincome.

psychologicalcontractinSuQianruralelementaryschoolsvariesingender,age,education,lessonhour.Andwhetherhe/sheisthechargeteachercanmakesomedifferences.

Thedevelopmentofbothteachersandschools,therelationshipresponsibilityofteachersinSuQianruralelementaryschoolsarehigherthanthatofteachersinSuQiancityelementaryschools,buttheteachers'

traderesponsibility.ThefulfillmentdegreeofpsychologicalcontractofteachersinSuQianruralelementaryschoolsishigherthanthatofteachersinJiangSuprovincecountrysideelementaryschools.

ThelevelsofthepromotionandteachingfactorsofteachersinSuQianruralprimaryschoolsarehigherthanthoseofteachersinSuQiancityprimaryschools,butthelevelofprincipalfactors.Thelevelsofthewholejobsatisfaction,theprincipalfactorsandcolleaguefactors,promotionandteachingfactorsofteachersinSuQianruralprimaryschoolsarehigherthanthoseofteachersinJiangSuprovincecountrysideelementaryschool,butthelevelofincomefactors.

Inthevariousfactorsofpsychologicalcontractandjobsatisfaction,therelevanceamongincomefactors,teacherdevelopmentresponsibility,traderesponsibilityandrelationshipresponsibilityisnotsignificant,othersaresignificant.

TeacherswiththepsychologicalcontractoftheDoubleHighModel（boththeteachersandtheschoolsdevotealot）cangainthehighestjobsatisfaction,whiletheproportionofwhichissmall.

Teachers'

psychologicalcontractaffectsjobsatisfactioninSuQianruralelementaryschools.Theinfluenceoftheschoolteachersresponsibilityonjobsatisfactionisnegative,whileschoolresponsibilityhasthepositiveeffect.

Keywords:

ruralelementaryschoolpsychologicalcontractjobsatisfaction

1问题提出

心理契约是员工与管理者之间期望的总合，心理契约的实现程度决定员工在工作中的努力程度和积极性，进而影响员工的工作满意度。

它所标示的组织中复杂微妙的人际关系对组织的效率与效益，尤其是长远目标的达成有着重要的意义。

正因为如此，自20世纪80年代中期以来，心理契约逐渐成为管理心理学的热点问题。

心理契约是一种普遍存在的社会现象，存在于各种形态的社会组织之中，学校也不例外。

它影响着学校的办学水平与教育质量，也影响着教师的成长与发展。

究其原因，是由于学校管理者与教师之间那种虽然是非正式的、不具书面形式也没有法律约束力的心理契约直接影响到教师的工作满意度，而教师对工作的满意程度会影响员工的工作积极性，影响工作效率和工作质量。

心理契约没有固定的模式和标准化的内容，一切取决于当时当地的具体情况；

组织与员工之间的心理契约也不是固定的，僵化的，会随着时间与形势的变化而改变。

有鉴于此，关于心理契约及其对工作满意度影响的研究需要面与点的结合，即既需要一般性的理论研究，也需要针对某时、某地、某个特定人群的研究。

后者可能更具实际价值，同时也能丰富整个理论体系的内涵。

江苏要成为教育强省，农村是重要内涵，而苏北农村教育强大才标志着江苏的教育强省的实现，农村教育的发展要靠教师，宿迁具有代表性，宿迁教师值得研究。

而小学教育是最基础的教育，因此本研究选取宿迁市农村小学教师作为研究对象，在研究他们的心理契约及其对工作满意度的影响时，还将考虑到他们现时所面临着多方面的现实问题。

这些问题主要是：

随着城市化进程的加快，农村留守儿童逐渐增多，而宿迁作为苏北相对不富裕的城市，这种情况更加严重，这在无形中增加了教师教学和管理的难度。

宿迁农村小学简陋的办学条件使得教师无法实现多媒体教学，教学的物质条件困扰着教师的教学进程，也影响他们个人的成长与发展。

集中教学是近年来农村小学教育的趋势，宿迁市农村小学教育也一改之前的分散教学，但随之而带来的教师和学校之间的关系开始发生变化，有诸多不适应之处。

青年教师从单纯地要求工资待遇的提高到个人发展空间的扩大、经济地位的提高、参与性地管理等多方面的改变；

学校则要求教师更加遵从学校的管理，为学校的发展献计献策等等。

我们认为，现时段对宿迁市农村小学教师心理契约对工作满意度有着很重要的意义，它可以让我们清晰地认识到目前他们的心理契约及工作满意度状况，发现影响宿迁市农村小学教师工作满意度的因素有哪些？

怎样提高工作满意度？

从而有助于促进宿迁市农村小学教育质量的提高。

本研究通过问卷调查法对宿迁市农村小学教师与宿迁市城市小学和江苏省农村小学教师的比较得出宿迁市农村小学教师的特点，进一步采用结构方程模型探索宿迁市农村小学教师心理契约对工作满意度的影响，发现宿迁市农村小学教师的特点以及提出相应的改善措施。

2研究综述

2.1心理契约研究概述

2.1.1心理契约概念

自组织心理学家Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中首次提出心理契约的概念，迄今关于心理契约概念的研究有很多，在正式文献中出现的大约有十几种，但这些概念主要从两个维度进行。

第一是从员工的角度，以Rousseau为代表，她在《组织中的心理契约》（1995）中指出“心理契约是在组织与员工的互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，这种信念系统受到组织的影响。

”这是一个狭义的定义，但为心理契约的定量测量研究提供了理论支持。

第二是组织和员工双重角度，以Levinson（1962）为代表，他给心理契约的定义是：

“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。

”这是一个广义的定义，关于这个定义的争论比较大。

它包括两个水平，个体水平——员工个体对于相互责任的期望；

组织水平——组织对于相互责任的期望。

个体水平容易界定，但组织水平很难界定，因为不同的组织代理人会有不同的观念。

2.1.2心理契约的特点

心理契约作为与经济契约相对的概念有其本身的特点，综合多位学者的观点，得到大家普遍认同的心理契约的特点如下：

主观性。

心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。

动态性。

与正式契约不同，心理契约相对而言处于一种不断变更的状态，它的内容不仅受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响，而且还会随时间和条件的变化而变化，具有时代的特点。

员工主观上觉察到的任何公平或不公平感，都会影响到他们对于心理契约内容的修订。

互惠性。

心理契约是一种隐含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。

当这种互动过程成为双方之间一种稳定的、反复发生的行为范式时，则表明心理契约已经建立起来。

效能性。

与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也要付出代价，心理契约的违背和破裂可以导致员工对组织失去信任，责任感下降，甚至离职。

2.1.3心理契约的类型

目前公认的心理契约的类型划分有以下几种。

Shore&

BarksdaIe（1998）根据双方的责任高低把心理契约划分为四种类型（见下图）:

高一高型（员工责任高，组织责任高）、高一低型（员工责任高，组织责任低）、低一高型（员工责任低，组织责任高）、低一低型（员工责任低、组织责任低），他们利用聚类分析方法发现，确实存在这四种类型，并且，平衡型（高一高型、低一低型）比不平衡型（高一低型、低一高型）更常见，且高一高型心理契约在职业发展、对组织的情感承诺、所感受到的组织支持方面均明显高于其它三种类型，而其离职意向却明显低于其它三种类型。

心理契约四种类型图

Rousseau（1995）从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型4种类型。

Park和Smith（1998）认为可从心理契约的稳定性、广狭性、复合性、关注焦点、时间模式、参与性、多维代理性和违背等8个方面进行考察。

Anderson和Schalk（1998）则认为，可从宽泛的－狭窄的、外显的－内隐的、动态的－静态的、确定的－非确定的、成文的－不成文的等不同性质进行分析。

2.1.4心理契约的测量指标

关于心理契约的测量指标主要有两种，一是二维测量指标，Rousseau（1990）用典型相关分析发现了交易因子和关系因子这两个明显的因子；

二是三维测量指标，Shapiro和Kissler（2000）研究得出心理契约包含三个因素。

第一个因素包含与相同行业员工相同的福利、报酬与责任结构，随着生活水平的逐渐提高，工作与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”；

第二个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能的培训和组织支持，与员工知识和能力逐渐增长有关的责任，称为“培训责任”；

第三个因素包含长期工作保障和良好职业前景，与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。

陈加洲（2004）在中国文化背景下进行了考察，认为心理契约包含三个基本维度:

关系责任、发展责任和交易责任。

2.1.5国外心理契约的研究现状

国外关于心理契约的研究多集中于企业和公司中，没有涉及到对教师心理契约的研究，有关员工心理契约的研究现状主要集中在以下几个方面。

影响心理契约的形成和维持因素。

Dunahee&

Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：

雇佣前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。

Turnley&

Feldman（2000）认为，这三种形式构成员工的心理契约期望：

组织代理人向员工作出的具体承诺；

员工对组织文化和日常实践的感知；

员工对组织运行的特殊（经常是理想化的）期望。

Lewin,K.从生态学的角度探索影响心理契约的影响因素，他认为影响心理契约的因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素和来自于个体的内部因素。

就外部因素而言，心理契约受到社会环境、组织提供的信息和社会线索等因素的影响。

就内部因素而言，影响心理契约的因素有心理编码、个人因素和个性特点。

心理契约与工作效率、组织承诺、离职的关系研究。

WadeBenzoni&

Rousseau（1994）研究发现心理契约与员工的工作绩效和双方的满意感有关，在关系型心理契约中，员工的工作质量和双方满意感均较高；

在交易型契约关系中，员工的工作质量和满意感较差。

Porter研究显示员工与主管在心理契约内容上的认知一致性差距越大，则员工的满意度越低。

Freese&

Schalk（1997）研究发现：

员工感知到的“组织的责任”水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低；

并且，心理契约与员工的出勤率之间没有显著的相关关系；

兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异，男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。

Millward&

Hopkins（1998）研究了组织公民行为和心理契约的关系。

结果表明，关系型契约比交易型契约具有更好的预测力。

Robinson发现心理契约的违背与组织公民行为和绩效存在负相关，和离职行为负相关。

心理契约违背的研究。

心理契约违背是员工对组织没有履行其承诺而感觉到负面情绪行为反应的一种认知（Morrison&

Robinson,1997）。

心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程，须经历三个阶段：

承诺未履行、契约破裂和契约被违背。

Feldman（1999）提出了违背心理契约的差异模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：

雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因和食言本身的性质；

而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。

心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的工作绩效和组织公民行为、高的员工离职率（Turnley&

Feldman，2003）。

2.1.6我国教师心理契约的研究现状

从已检测到的公开发表的文献看,我国教师心理契约的研究主要有以下方面。

跨文化研究。

我国学者王海威（2007）的研究得出中美教师心理契约的类型有着跨文化的差异，中国高校教师心理契约类型是关系型心理契约，美国高校教师心理契约类型是交易型心理契约。

中国高校教师更关注关系的和谐,其心理契约易受关系的影响,教师团队意识较强,但工作的责任界限不是很清晰,多数教师能够接受为工作而占用个人时间。

这一结论得到了学者们的一致赞同。

教师心理契约结构内容的探索。

教师心理契约的内容各有不同，但都分为两个方面：

教师对学校的责任和学校对教师的责任，关于教师心理契约的维度有三维和两维之争。

王成杰（2007）通过探索性因素分析证明高中教师心理契约由现实责任和发展责任这两个维度构成。

现实责任主要与教师个人正常开展当前工作和实现组织正常运转相联系，指向现实所需。

发展责任主要与教师更好地适应长期的职业发展和维护组织的长远利益相联系，指向未来。

教师责任的现实责任包括:

为人师表、按时上课、亲密的同事关系、言谈举止、保证质量、注重培养创新能力、通力合作。

教师责任的发展责任包括:

忠诚学校、提高能力、出谋划策、服从安排、临时加班、维护秩序。

学校责任的发展责任主要包括:

尊重权利、倾听意见、提供培训、鼓励发展、减轻压力、公平评价、尊重劳