从国际化的陷阱看德国工会Word下载.docx

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林燕玲，中国劳动关系学院劳动关系系教授。

　　举足轻重的德国工会

　　工会的作用

　　德国前总理施密特中肯地评价工会：

没有工会富有责任感的、以全体人民福利为目标的态度，我们国家今天就不可能这么好地屹立在世界上；

没有工会富有批评的、向前看的合作，我们大家就不可能生活在社会经济、特别是政治方面普遍稳定的联邦德国之中。

德国战后经济上的繁荣和成就，其中就凝聚着德国工人阶级及其组织——工会的巨大努力和卓越贡献。

英国学者加文•凯利认为，德国模式之所以仍然具有如此魅力，就在于它在实施市场经济确保经济效率的同时，利用诸如工会组织的力量共同参与经济决策，实施经济民主，从而降低市场经济的无序性、残酷性，使其尽可能朝着社会公正、和谐的目标迈进。

简单说来，德国模式的生命力在于“经济效率＋社会公正”。

德国工会为工人谋福利，通过为他们改善生活质量和劳动条件，提高他们的社会地位。

德国人均GDP比加拿大稍低，更明显低于美国，但国际劳工组织的市场指标显示，2000年德国工人比美国工人少工作了500小时，即相当于休闲时间多出了12.5周。

而且，德国有比美国和加拿大更小的贫富差距和更低的贫困率。

　　许多学者认为，工会对德国社会经济的发展起着巨大的积极推动作用，无论是过去、现在还是将来，工会的这种作用具有不可替代性，如果抽掉德国工会这一角色，整个德国模式就会只剩下一个空壳。

　　工会的手段

　　集体谈判是德国工会的一项最重要的工作，是工会代表和维护职工权益的有效手段。

在德国，通过集体谈判签订集体合同成为体现劳资自治的重要机制。

德国工会借助集体谈判手段，在维护职工权利、增进职工利益方面取得了显著成绩。

　　主要工作：

产业集体谈判

　　德国是以产业级集体谈判为主的典型国家，每年一次的工资谈判是产业工会日常最重要的工作之一。

工会与雇主协会就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判签订集体合同（如表1所示）。

　　杀手锏：

罢工权

　　德国工会之所以能够同雇主协会或雇主对等谈判，一个重要因素就是工会拥有罢工权，迫使资方做出让步，考虑工会代表的意见，否则就会因为工人罢工而蒙受经济损失。

　　德国法律规定，罢工是劳资谈判的程序之一。

谈判进行中，会出现两种情况：

一种是劳资双方相互妥协，较快地达成一致，并签订集体协议；

另一种是谈判失败陷入僵局。

谈判破裂后首先要进入调解程序。

如果调解不成，可以通过产业行动来解决，工会组织罢工、雇主关闭工厂。

德国的劳动法院有一套完整的法律来处理产业行动。

　　罢工必须遵循必要的条件，才被认为合法。

这些条件主要是：

罢工必须由工会来组织，工人们自发罢工被称为野猫式罢工，无论其目的如何，都是非法的；

罢工的目的必须是能通过集体合同的规定以达成目标，也就是集体合同以外的事项不能成为罢工的要求；

集体合同有效期内，协议规定的事项不能成为罢工的项目；

政治罢工（也就是那些直接反对国家的罢工）和公务员罢工一样，都是非法的；

罢工不能有暴力行为，否则工会要承担罢工造成破坏的法律责任。

凡是合法罢工，只是暂停雇佣关系，雇主不得解雇罢工工人；

但非法罢工，可以解雇罢工工人。

　　行为约束：

罢工津贴

　　对工会而言，一个重要因素会对工会的行为加以约束，即工会可支付的参加罢工工人罢工津贴的经济实力。

世界各国罢工津贴有高有低，德国工会支付工人平时收入的60％，美国工会支付30％。

如果工会要组织全产业罢工，要先计算一下有没有那么多钱。

　　此外，所选择的罢工企业应该是最有影响力的，但还得是对周边企业（如上游和下游企业员工）造成负面影响最小的。

在德国，已经形成了一种共识——要尽量保持劳资关系的平衡。

维持这种平衡靠两条：

工人的组织权和工会的罢工权。

其中，罢工权是平衡劳资关系的砝码。

　　独特的工会运作模式

　　在德国，企业中并没有工会组织，德国工会是通过企业工人委员会和监事会两个机构的运作发挥作用的。

　　工人委员会

　　企业工人委员会和工会被誉为“共决制”的左膀右臂。

根据法律的规定，凡有5名雇员以上的企业，均可建立企业工人委员会。

其委员通常是兼职，但在300人以上的较大企业中，雇主有义务让一名或几名委员会委员脱产。

职工代表每季度要向职工汇报自己的工作情况，凡当选为职工代表者，在任期内是不能被解聘的。

　　在德国，按照有关法律的规定，工会会员可以在企业里活动，但是不能在企业中建立工会。

因此，工会在企业里主要是通过职工代表、职工监事开展工作的，并且帮助职工代表、职工监事进行工作，对他们进行必要的培训。

因此，工人委员会实际上是工会在企业里的一个活动平台。

　　一方面，企业工人委员会不能干预企业的生产经营；

另一方面，雇主也不能干预企业工人委员会的工作，同一跨国公司在欧洲所有子公司的企业工人委员会之间可以定期进行交流。

德国企业工人委员会具有明确的任务和权利（如表2所示）。

　　监事会

　　通过企业监事会实行劳资共决制，是德国工会参与企业管理的一个重要特色。

　　德国《企业法》规定，企业必须建立监事会、董事会、工人委员会，三者相互制约和监督。

　　监事会是对企业重大问题进行决策，实行共决制的机构。

根据法律规定，监事会实行代表制，资方代表和职工代表各占一半，实行企业共决。

监事会成员中的职工代表可以是专职的，也可以是兼职的。

股东代表任主席，职工代表任副主席。

在监事会中，职工监事具有与资方监事同等的权利和义务。

监事会主要职权有批准企业的经营方针，监督企业的经营管理；

委任、罢免企业经理会成员；

审查企业财务状况；

批准实施企业协议外的社会福利；

批准企业投资计划；

批准新厂的建立和撤销等。

　　董事会由监事会任命，代表资方负责企业的生产、经营和管理。

　　企业工人委员会是职工参与企业管理的一种主要形式，其主要任务是代表雇员利益，监督企业执行法律、劳资合同、企业协议，举办企业职工代表大会并参与员工的聘用、定级和调动，参与决定工资计发原则和新工资计发办法，参与决定奖励工资和效益工资等。

　　跨国公司中工会活动的创新

　　经济全球化的发展，使工会面临许多新的问题和挑战。

一方面，西方工业化国家的工会在谈判中常常面临雇主资本外迁的威胁和压力，“让步合同”频繁出现；

另一方面，由于劳动岗位的激烈竞争，又引发了发达国家工人与发展中国家工人之间围绕工作岗位、劳动标准问题的矛盾。

跨国公司是经济全球化的重要载体。

西方工业化国家的跨国公司遍布世界各地，发包、转包等新的生产方式越来越普遍，导致在一些投资国子公司就业的职工和工会因找不到自己的谈判对手或因信息的完全不对等，而无法进行集体谈判。

加之各国的经济发展水平不同，法律规范各异，在一些发展中国家的外来投资企业，通过谈判确定劳动标准和劳动条件变得困难重重。

总之，强资本、弱劳工的格局日益显现：

资本游走于世界各地，而工会仍然在一国范围内运作。

　　为了应对经济全球化的挑战。

解决同一跨国公司系统内部职工面临的许多共同问题，跨国公司中的工会要采取联合行动，团结一致对付资方。

在这方面，德国工会最早进行了探索，提出建立跨国企业委员会的设想，随之推广至整个欧盟及发展中国家：

　　●1990年8月，德国金属工会同大众汽车集团率先组建了大众欧洲企业委员会；

　　●1991年9月，欧洲工会联合会在马斯特里赫特召开会议，600多名跨国公司的工会代表讨论跨国合作的问题。

　　●1994年9月，欧洲联盟通过了《欧洲企业委员会指令》，规定以“改进在欧洲范围内的企业或企业集团中雇员的知情权和磋商权”为目的的欧洲企业委员会。

所谓磋商就是指雇员代表和最高管理层或其代表间交换意见和进行对话。

企业最高管理层与欧洲企业委员会每年至少召开一次会议，通报企业经营情况，内容包括：

企业的结构、经济与财务状况、生产销售中的问题、就业趋势、投资、采用新工艺新技术、生产转移、企业合并与关厂、集体裁员等。

如出现影响职工切身利益的工厂迁移、集体裁员等重大问题时，欧洲企业委员会有权要求专门召开会议，听取企业最高领导层或其代表的情况通报，交换意见和进行对话。

　　●随着跨国公司越来越向发展中国家扩展，成立跨国公司世界企业委员会的设想也开始出现。

1995年5月，大众汽车集团最早成立世界企业委员会。

为了便于联系和快速传递信息，该委员会在各地区建立了代表处，每年召开一次会议。

　　在欧洲地区，已开始出现洲际的劳资谈判，不同国家的工会联合一致对付跨国公司资本的各种手段，保障相关国家劳工的基本权益。

　　工会加强国际合作的目标是：

增进各国工人之间的理解，反对偏见和敌意；

构建工会目标的共同基础；

强化国际社会规则，如要求公司遵守国际劳工标准，履行企业社会责任；

加强工人的力量，以实现对跨国公司的制约。

2000年3月，世界最大的建筑公司之一，德国奥克蒂夫集团与国际建筑与林业工人联合会签订协议，承诺遵守核心劳工标准，主要内容是消除就业歧视、禁止童工劳动、废除强迫劳动、保障结社自由和集体谈判，以及恰当的工资待遇和工作条件。

　　以德国金属工会为例，工会国际合作主要集中在以下四个领域：

参与产业结构调整中产业政策的制定；

协调各成员工会集体谈判的政策；

在跨国公司中改善工人的知情权、协商权和参与权；

建立和强化产业和地区的社会对话。

　　国际化中工会风波的警钟

　　随着越来越多的跨国公司落户中国，越来越多的中国企业走出国门，工会的问题越来越受到大家的普遍关注。

从明基撤资导致西门子德国工会抗议震撼德国，到沃尔玛中国工会风波后的工会胜利，更为我们鸣响了重视工会的警钟。

让我们不得不重视以下三个问题：

　　强化规则意识

　　涉及劳工和工会问题，过去中国企业比较熟悉国内的规则和运作方式；

走出国门后，以为沿用中国的套路一样可以处理问题，其实大错特错。

企业在市场中运作，首先要知晓“游戏规则”，进而遵守“游戏规则”。

这些基本规则包括：

　　●国际劳工组织确定的核心劳工标准为劳工在全球经济中提供了一套最低标准的全球规则，所有国家都应该加强对这些标准的尊重。

　　●在宏观方面，联合国倡导“全球协议”。

全球协议要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准及环境方面的9项基本原则。

　　●在微观层面，跨国公司是经济全球化的最大受益者，以应参与经济全球化社会层面问题的解决。

跨国公司内部的生产行为守则和第三方认证的企业社会责任标准，已经延伸到跨国公司供货商、生产商、销售商的整个链条。

　　这些生产守则都是以国际劳工标准为基础制定的。

如果一个跨国企业对上述规则不熟悉，甚至违反规则，不仅将受到经济制裁，还会声名狼藉。

　　强化工会意识

　　从企业管理者的角度看工会，常常会认为工会对企业管理权的分享，影响了企业管理的效率和灵活性。

市场经济对于经济的发展和效率的提高是一个很好的机制，但是，经济的快速发展不能自发地解决社会的公平、公正问题，不能自发地有利于劳工。

市场经济国家的工会，特别是德国工会的实践表明了它在社会经济发展中的积极作用。

　　在市场经济条件下，工会的作用在于制约市场经济的消极面，通过代表和维护工人利益来促进社会的公平、公正，让广大劳动者分享经济发展的成果。

具体表现为：

　　●工会在提高会员收入水平的同时，也在整体上促进了收入分配的公平性；

　　●工会可以促进工人被公正平等地对待，成为工人参与工作场所决策的重要渠道；

　　●工会提供表达机制替代出走机制，使雇员能够通过工会将自己的建议和偏好传达给资方，避免了单个雇员因为意见表达而可能带来的不利局面；

　　●工会使劳动者真正感受到自己的力量，感受到应有的尊重。

　　在市场经济国家，雇主并非天生喜欢工会，但是却发现工会为他们提供了处理劳资关系问题的制度化路径。

　　尊重工人的权利

　　在市场经济国家，劳工的“三权”受到普遍尊重，即团结权（组织和参加工会的权利）、团体交涉权（工会与雇主或雇主组织集体谈判）、团体行动权（工会组织罢工和雇主关闭工厂）。

雇主对此承担相应的义务。

前不久，在中国的62家沃尔玛分店的员工先后建立了基层工会组织。

为此，地方工会对员工进行培训，做耐心细致的思想工作，培育工人的权利意识。

组织和参加工会是工人的权利，但不是雇主的义务。

也就是说，在中国，雇主没有义务在企业里建立工会，但不能控制和干涉工会组织的成立或活动。

《中华人民共和国工会法》规定，阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动行政部门责令其改正；

拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理；

以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

沃尔玛事件表明，跨国公司进入中国，不仅要遵守中国的法律，而且要尊重中国工人的权利。

　　当今，德国工会也面临着一系列棘手的问题，比如由于产业结构调整、非全时工、劳务工的不断增加以及白领和年轻人的工会观念淡薄等原因，工会会员不断减少，影响了工会的实力。

但不管怎样，面对愈来愈多的本土企业步入国际化大市场，对于如何正确看待企业工会，如何合法地处理工会问题，如何有效利用企业的工作组织等问题，德国工会在产业层次上进行劳资谈判并签订集体合同和工人参与的形式、在跨国公司中创新工会活动的方式等经验，揭开了我们了解世界工会的序幕，也提供了许多值得借鉴的经验。