论企业和员工在员工职业生涯管理的责任.docx

论企业和员工在员工职业生涯管理的责任.docx

《论企业和员工在员工职业生涯管理的责任.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业和员工在员工职业生涯管理的责任.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

论企业和员工在员工职业生涯管理的责任

论员工和企业在员工职业生涯管理中的责任

摘要：

职业生涯规划在企业和员工的发展中有着至关重要的作用,它分为职业生涯规划和员工职业生涯规划,而其中企业的职业生涯规划往往是通过员工职业规划的实现才得以实现的。

文章首先从员工和企业两个角度论述了员工职业生涯管理中其所应承担的责任,主要包括了员工责任:

客观全面的自我评价,明确自身与企业、自身职业生涯规划与企业职业生涯规划及职业生涯发展与家庭的关系；企业责任：

鼓励和指导员工进行员工职业生涯设计、监督员工生涯规划的执行，其次就现阶段我国员工职业生涯管理中存在的问题进行了阐述，进而针对存在的问题简单地提出了相应的对策。

关键词：

员工；企业；职业生涯管理；责任

Concerningemployeesandenterprisecareermanagementstaffofresponsibility

Abstract:

Careerplanningthedevelopmentoftheenterpriseandemployeeshaveavitalrolein,itisdividedintocareerplanningandemployeecareerplanning,ofwhichenterprisecareerplanningoftenistopasstherealizationofcareerplanningstaffwasabletoachieve.Thisarticlefirstfromemployeesandenterprisetwoperspective,thispaperdiscussestheprofessionalcareermanagementstafftotheresponsibility,mainlyincludingtheemployeeresponsibility:

objectivecomprehensiveselfassessment,clearitselfandenterprise,theircareerplanningandenterprisecareerplanningandcareerdevelopmentandfamilyrelations;Corporateresponsibility:

encourageandguideemployees'careerdesign,supervisionstaff,executionofcareerplanningstaffwillpresentnexttostaffprofessiontheproblemsexistinginthemanagement,andexpoundstheexistingproblemssimplyputforwardthecorrespondingcountermeasures.

Keywords:

employees;enterprise;careermanagement;responsibility

“如果你不知道去哪，那通常你哪也去不了”——在企业中职业生涯规划尤为重要，它是企业和员工的路线和航标。

企业职业生涯规划往往是通过员工职业生涯的实现才得以实现的，所以员工职业生涯管理在整个企业中有至关重要的作用。

近年，人才的去留、企业的兴衰等等一系列因果循环现象层出不穷。

据统计在中国每5个员工中就有1个在考虑离职。

员工流动加剧、跳槽频繁，这在整个亚洲都是一个共性问题，员工对企业的忠诚度不断下滑，大多数跳槽者反应这样一个现实：

我们希望有所发展，我们希望能被提升，可我们看不到近期前景，我们只能选择掉头离开。

出现这种情况原因有多方面，但是不得不承认企业在员工职业生涯管理中存在严重的不足。

现代社会，越来越多的员工追求的不仅仅是近期生活的满足，他们更渴望得到地位、名誉，希望能够有较好的职业发展空间、自身潜能能够得到开发、自我价值能够的得以实现等。

企业要想在竞争中立于不败之地，就必须有牢牢地把握住人才这把关键性的钥匙。

那么如何留住人才就成为企业面临一个严峻的形势。

大多数离职员工表明自己看不到前方，找不到目标，一直在原地徘徊……所以企业要想长久发展必须进行系统的职业生涯管理，帮助员工树立合理的职业目标，指导员工完成职业设计。

一、职业生涯管理的定义和意义

所谓职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯规划和实现其职业目标的一系列活动。

职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失[1]。

职业生涯管理是一项系统的、长期的、动态的,贯穿个人职业生活始终的活动，它对员工（个人）、企业都有着极其重要的意义。

对于个人来说，良好的职业生涯管理有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；有利于员工更好地掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力；有利于个人过好职业生活，处理好工作和生活的关系；实现自我价值的不断提升和超越。

[2]

对于企业来说，职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题，人尽其才，才尽其用就必须依靠员工职业生涯管理。

它能够充分调动员工的内在积极性，更好地实现企业的组织目标，它是留住人才、凝聚人才的根本保障。

二、员工和企业在员工职业生涯管理中的责任以及现阶段我国员工职业生涯管理中存在的问题

职业生涯管理对于企业和个人都有着至关重要的作用，员工和企业在员工职业生涯管理中承担着不同的责任。

然而现阶段我国职业生涯管理的现实却不容乐观：

职业生涯管理中定位不准确、责权混乱、责权不分认为职业生涯管理无关紧要等，这些都严重制约着企业与员工的发展，要求得发展。

（一）员工和企业在员工职业生涯管理中的责任

员工和企业的关系决定了其各自在职业发展中的不同责任，但不管其肩负何种责任，最终目的都是一致的——企业和员工的双向发展。

1.员工在自身职业生涯管理中的责任

一个人步入社会，进入工作岗位，就已经开始自己的职业生涯，在这个漫长的过程中，我们每个人都应明确自己要对自己负责，对企业负责，要不断积极进取，发挥个人优势，简而言之就是我们要明确自己能做什么、喜欢做什么和为什么做这些事。

其核心就是自我评估，也只有准确、全面的自我评估才可能确立正确的职业目标。

（1）客观全面的自我评价

企业对员工进行职业生涯规划设计时，首先会对员工进行全面考核包括员工的再教育、绩效考核、工作实践以及人际关系等方面内容。

整个考核以员工为核心，这就需要员工客观、真实、全面地进行自我评估，据心理学家分析，大多数员工在进行自我评估过程中存在刻意回避自身不足以及不利于自身发展客观条件的潜意识。

这种潜意识严重制约着员工考核的客观真实性，使得以自我评估为基础的职业生涯管理失去了意义。

[3]作为企业一员，员工自身首先应该明确知晓自身特点及优劣势，客观反映真实自我，同时应该明确自己的目标与方向，把自身职业目标与企业目标相结合力求与企业共发展，这样才能取得自身的良好发展。

（2）明确自身和企业的关系，以及自身职业生涯规划与企业职业生涯规划的关系

员工作为社会人，他们有各自的生活圈、学习圈、工作圈，而每个圈层都与临近圈层时刻产生着交集或并集，与周围的人、周围的环境发生着多种联系。

第一员工和企业的关系

简单意义上讲，员工是雇员，企业是雇主，两者因利益相统一而有效地合作着，它已经不仅仅是以产权所有划分的关系，更多的是以为目标客户创造价值为中心，从而实现企业的自我价值，并最终为社会创造财富为本的合作关系。

尽管两者是这种以雇主和雇员的关系为主，但是两者之间的隶属关系已失去了昔日超经济的支配与被支配关系；两者的合作只有在员工创造出实实在在价值的同时实现自我价值才是可能的。

从员工忠诚度视角来讲，人永远是生产力的第一要素，而在企业组织这个有机体内包括了老板和员工两个人格主体，而对于员工而言，第一位的忠诚是客户忠诚，第二位的是企业忠诚。

第二员工职业生涯规划和企业职业生涯规划的关系

一方面员工个人制定的职业计划以个体价值实现和增值为目的，并不局限特定企业内部。

职业生涯管理则是从企业角度出发，将员工视为可开发的增值的非固定不变的资本，通过员工职业目标的努力，谋求企业的持续发展，带有一定的引导性、功利性、专业性和系统性。

与之相比，员工个人的职业计划没有那么规范和系统,存在一定的局限性,因此需要企业从更高层次上对其职业规划加以指导。

另一方面企业的职业生涯管理是以实现员工的职业生涯管理为基础的，从而有效的将员工职业生涯管理与企业职业生涯管理相结合，取得员工和企业的共同发展。

（3）明确职业生涯管理与家庭的关系，协调好职业生涯的原动力——家庭与职业生涯管理的关系

家庭在人的一生中扮演着重要的角色，家庭成员的感情引导、家庭居住地的远近、家庭环境的变化都会影响到一个人的职业生涯发展。

一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭；婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，做出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急；子女出生后，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务，而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。

[4]这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。

很多人为自身担负的家庭责任，不断要求自身职业发展。

换句话说就是家庭是职业生涯发展的原动力。

而当职业发展到一定程度，家庭需求得到进一步满足时，更多的员工逐渐倾向于追求更长远的职业生涯发展。

此时金钱、地位等诱因已居次位，个人价值、精神享受、知名度等因素跃居首位。

2．企业在员工职业生涯管理中的责任

企业是员工职业目标实现的载体，员工的职业规划是否有效需要多方面的配合。

企业在保证自身利益和不断发展的前提下，对个人职业生涯的开发和利用，使企业与个人相得彰显，互相推动社会的进步与发展。

所以员工职员工业生涯管理中的另一个主角就是企业，它承担的责任关系到员工的一生，关系到企业的命脉。

（1）鼓励和指导员工进行职业生涯的设计和规划，结合企业需要，为员工提供职业信息，创造良好的职业发展通道。

第一,提供职业信息，营造企业内职业生涯发展环境

企业内员工所能获悉的职业信息总是有限的，而企业作为一群人的引领者有必要、有义务为员工提供多方面的职业信息，其中包括员工自我评估后的评估结果、组织内部员工晋升制度、培训制度、取得成功必须的技术和行为素质、组织内不同职业路径的“入口”和“出口”。

企业要想帮助员工制定合理的、满足个人和企业发展的职业规划，就必须首先为员工提供全面的职业信息，创造一个广泛的职业信息库。

第二,为员工创造良好的职业发展通道

现代人力资源管理倡导建立多元化的职业通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级不同的职业生涯管理通道，以满足员工职业发展需求、满足企业生存需要。

在我个人看来员工职业生涯通道主要有职位轮换、职位晋升及网状交织三种方式。

职位轮换更侧重于员工横向发展。

在公司不同部门为员工做出一系列的工作安排，或在某个单一的职能领域或部门为员工提供在不同工作岗位之间的流动机会。

通过工作轮换帮助员工对公司目标有一个总体性的把握，增强员工对公司不同职能的理解和认识，形成公司内部的关系网络，提高他们分析问题的能力和解决问题的能力。

这种轮换制度使公司内部员工工作具有了多样性，能够使他们焕发新的活力，更好地迎接新的挑战。

同时提升了自己对组织的价值，获得了新的发展机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与才能，从而提高企业的竞争力。

职位晋升更强调员工的纵向发展，是员工可视的、直观的职业发展路径。

这是传统的职业路径，员工在组织中，从一个特定的工作到下一个工作纵向上的发展途径。

它的最大优势是一直向前，道路明确地展现出来，且员工知道自己将要向前发展的特定工作序列。

员工获得职业晋升是其自我价值提升的具体体现。

企业在对员工职业晋升的设计上必须要做到对员工实用和负责。

世界上众多成功的大企业，中高层管理人才几乎很少从外部招聘，企业尽量实现内部人才供给，注入的新生力量往往只是企业中最基层的人员。

人们希望加入这样的企业，是因为企业为他们提供了足够的成长空间。

如何做到这一点，不同的企业有着不同的人才培养战略，但其共同点是真正做到关心企业每位员工的职业发展，并为此提供必要的条件，规范、科学的多重晋升通道和创造合适的工作环境，负责任地培养企业的每一个员工。

[5]

其实，企业中的每一个员工都希望得到企业的重视和关心，而企业让每个员工都能享有同等的职业晋升机会，获得在组织内部的发展，为每一个员工提供充分必要的锻炼机会，并且员工在组织的职业发展过程中，企业提供最大限度的指导和帮助，这才是企业对员工真正的重视和关心。

良好的员工职业晋升，是将岗位需要与人才发展有机结合，这才是有效的晋升管理。

因此，科学、规范的员工职业晋升设计，健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障。

一个企业整体能力的提高，是可以通过推行学习型组织，建立人员发展规划，让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。

它包括纵向的工作序列和一系列横向上的机会，网状职业途径承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。

这条职业途径比传统的职业途径更现实地代表了员工在组织中的发展机会。

这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。

使企业的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满足度。

（2）监督员工职业生涯计划的执行，并及时向员工反馈信息

职业生涯规划重在执行，任何好的计划、好的管理都必须经过实践的检验，在实践中不断地调整和完善。

一个完整的员工职业生涯管理流程无疑离不开及时的监督、反馈和评估。

因此，企业需要对其管理效果进行评估，一方面审视执行中存在的问题并及时加以更正，从而确保职业目标的实现，另一方面则是总结和积累经验，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。

至于如何开展监督、反馈和评估，本人认为应该锁定在两个要点上，一个是员工群体，通过实施职业生涯计划之后，员工在哪些行为上发生了改变，员工的满意度是否增加，员工流失率是否降低，员工对职业生涯管理工作的切实感受是如何，这些都是管理效果评估的重要指标;另一个要点就是企业，企业的人才竞争力是否增强，企业原有人力资源管理现状是否发生改变，企业在此项工作中的成本支出和收益的关系是怎样，只有及时地监督、反馈和评估，企业的职业生涯管理工作才能在不断推进的过程中向着原定的目标靠近。

才能在前进中不断完善和发展，适应员工和企业发展。

（二）现阶段我国员工职业生涯管理中存在的问题

我国大多数企业人力资源管理仍然存在忽视职业生涯管理的现象，这导致了企业员工的流动率较高，使得企业员工的培训和教育费用都成了企业的沉没成本，造成企业资金的浪费。

众所周知，在企业的生存与发展过程中，员工起着关键性的作用。

如何保证吸引员工并留住核心员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。

目前，企业员工流失十分严重，若不加以有效控制，最终将会制约企业的发展。

1.员工方面

现阶段，我国职业生涯管理主要存在以下几方面的问题：

（1）自身定位不明确，对自己职业生涯规划没有明确的方向，认为职业生涯规划是企业的事与个人无关，这给企业的职业生涯规划带来了很多问题，从员工自身角度来讲他们本身渴望进步，但终因员工看不到希望，而使得员工不得不频繁跳槽。

（2）认为职业生涯管理是企业的事，自己只是企业发展的一颗棋子，任其摆布，无发言权、无选择权，只能服从和执行。

这种意识是把自己放在了一个较低的地位，没有理顺企业和员工之间的关系。

2.企业方面

（1）大多数企业缺乏职业生涯管理观念

在我国，由于职业生涯管理理论是近十年才兴起的一门学科，作为一种新的管理理念它还没有引起大多数管理层的重视。

多数企业的人力资源管理理念依旧是传统的管理模式，员工没有受到应有的重视。

有些企业对员工的激励仍只停留在物质层面，更为严重的是干脆认为效益核心，其他无关紧要，如什么管理企业文化、企业精神、职业生涯规划等。

它们简单的把员工看作“经济人”，没有认识到人的多方面的需求，更谈不上从职业生涯角度来对员工进行管理。

现实中，管理者的短视行为，往往导致了企业只重视眼前利益，从而忽视了长远利益。

而如果员工没有企业的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业路径，毕竟个人是依赖企业而发展的，没有企业提供的动力支持，个人的职业生涯规划目标是难以实现。

[6]

（2）企业内部的职业通道单一

多数中小企业内部职业通道不畅。

组织理论介绍，组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层为员工提供不同的发展机遇和上升空间。

由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。

同时，在中小民营企业中，家族式管理仍然很普遍，重要职位大多由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样无疑加剧了员工的职业生涯发展通道的阻塞。

不仅中小企业如此，不少大企业的职业通道也是比较单一的，不能给员工提供合理的职业生涯发展的通道，员工的多样化需求难以得到满足，这样大多数员工必然会选择跳槽，去寻找其他有更好职业发展通道的企业。

[6]

（3）企业的职业生涯管理缺乏人才，管理技术落后

专业的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯规划的关键。

然而，我国多数企业缺乏专业的职业管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，造成外行管理内行的情况。

这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。

有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或搪塞。

三、针对员工和企业所承担的不同责任，其所应做出的相应行为，以期达到企业和员工双赢的成效

不同的个体扮演着不同的角色，不同的群体有不同的特点，个体和群体之间要谋求发展，必须相互协调、步调一致，且积极行动。

员工和企业在员工职业生涯管理中有着以上众多责任，而每项责任都对应着不同的期待行为。

员工和企业要想取得双向发展就必须在责任范围内努力做到以下行为：

（一）从员工方面来谈

1.充分认识自身的个人能力，不可过于自大，也不可过于自谦

认识自己包括很多方面，认识自己的情感、气质、能力、水平、优缺点、品德修养和处世方式等，能对自己做出较为准确、恰如其分的估量和评价，不掩饰，不溢美。

实事求是，避免主观性和片面性。

在漫长的职业生涯规划中，必须正确地认识自己。

把自己估计过高，会脱离现实，守着幻想度日，抱怨怀才不遇，结果一事无成；相反，把自己估计过低，会产生强烈的自卑感，导致缺乏自信息，从而使得可以完成的工作不敢去争取，最后悔恨和抱怨。

可见，认识自己很重要。

如果我们能够能正确估量自己，面对成功，我们不会得意忘形；遭受挫败，我们不会丧失信心。

在竞争的今天，充分认识自己，找出自身的优劣势，不断学习，努力提高，才能适应不断变化的新形势，才能给自己准确定位，才可能制定出合理的自我职业生涯规划。

2.理顺员工和企业、家庭的关系,正确处理不同阶段的不同矛盾

以上员工在自身职业生涯管理中阐述了员工和企业、员工和家庭的关系及其不同程度上对员工职业生涯管理的影响。

所以员工在进行个人职业生涯规划是首先要摆正自己的位置，理顺工作与家庭的关系，正确处理不同阶段的不同矛盾。

家庭是工作的后盾，家庭成员的鼓励、帮助和照顾家庭问题的出现，解决和处理；家庭环境的选择、决定和变化……大社会中，企业和家庭永远是一个不可分割的话题。

只有理顺企业和家庭的关系才能在推进个人职业生涯的长远发展，取得更高层次的个人职业生涯的突破。

3.结合企业需要，发展自己的个人潜能，不断完善自己

员工在工作中不断认识自己，发现自身工作中的不足，从而对自身能力进行快速提升，直到达到企业需求能力为止。

这种个人能力的提升就是个人升值的体现。

此刻员工要用发展的眼光充分认知自我潜能，正确评估个人能力，万不可因面子、虚荣，把错误的、不真实的个人信息反馈给企业，造成员工与企业职业生涯的脱轨。

每个人都带着成为天才人物的潜力来到世界。

人脑与生俱来就有记忆、学习与创造的莫大潜力，而且这种能力比我们想象的还要强大。

我们每个人必须有这样一种观念：

相信自已与生俱来的潜力还没完全展现出来。

第一、在职业生涯管理中员工要树立远大职业目标。

只有拥有远大的职业目标，才会对自己严格要求，克服职业道路上的任何困难，员工的聪明才智才能更好地发挥出来。

第二、要夯实职业所需基础能力，为更好地创造和开发职业潜能做基础。

潜能开发和职业创意都是在员工基础职业技能的基础上进行的，所以要达到开发目的就必须首先以职业基础能力为强大的基石。

第三、培养良好的职业心理品质。

职业心理品质包括职业道德品质、职业意志品质、自信心、责任心等。

（二）从企业方面来谈

1.企业管理应该充分重视员工职业生涯管理

思想是行动的先导，企业管理观念的改变是企业实施职业生涯管理的关键。

只有转变守旧的管理观念，使得企业职业生涯管理有新的发展。

众所周知，组织能否开展职业生涯管理，在很大程度是由企业上层领导来决定的。

所以要想在企业中发展好职业生涯管理，就必须首先取得领导支持。

只有领导支持了，将职业生涯管理作为人力资源开发的重点之一，企业才可能会制定相应的政策，配备相关的人员。

2.结合企业内部员工需要来选择针对个人的职业生涯发展规划，建立畅通的职业生涯发展通道

以上已将职业生涯通道的三种方式用图形和文字的形式做了详细阐述，企业要结合不同员工的不同情况，为员工找寻最适合他们自身发展的职业生涯通道，首先让员工有明确的奋斗目标，和畅通的前进通道。

在本文文首已经提到过大多数跳槽者普遍反应的一个现实，他们希望有所发展，他们希望能被提升，可他们一直没有看不到近期前景，最后无奈的选择掉头离开。

良好的职业发展通道，能够直观的让员工看到自己前进方向，同时也能够帮助员工树立工作信心。

3.提高人力资源管理部门的专业水平

专业的人力资源管理人才是职业生涯管理有序进行的保障。

对企业来讲，它们必须为自身招聘或培养符合企业需要的人力资源管理人员，也只有这些训练有素的专业人力资源管理人员才能对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提高企业的人力资源利用率，真正使企业员工做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。

因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失。

4.广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性

职业生涯管理离不开员工的参与，缺少了员工的参与，企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体，从而失去了进行职业生涯管理的意义。

同样，我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件，没有全员参与，就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。

[参考文献]

[1]段玮珅.实现员工与企业的统一——关于员工职业生涯管理[EB].

[2]李殿军.论知识经济与人力资源开发和治理[J].经济师2003（5）：

135

[3]吴明.心理管理将成为企业管理重点[N].乡镇企业报.2005年

[4]职业生涯管理[EB].XX百科.

[5]姚裕群.职业生涯管理[M].东北财经大学出版社,2009年

[6]马玲.对企业员工实施职业生涯管理的探索[EB].http:

//ce86com/a/guan