国企经营者薪酬兑现与企业绩效的实证研究Word下载.docx

国企经营者薪酬兑现与企业绩效的实证研究Word下载.docx

《国企经营者薪酬兑现与企业绩效的实证研究Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国企经营者薪酬兑现与企业绩效的实证研究Word下载.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

thesalarycashsystementerpriseofmanagerisanimportantitemintheincentiveandconstraintmechanism.itsrealinstantcanachievetheshort-termeffectiveincentivefortheenterprisemanager,anditsdelaycanrealizethelong-termincentiveandconstraintfortheenterprisemanager.thispaperselectsmanyenterprisemanagersofpartofstate-ownedenterprisesandthestate-ownedholdingmanufacturinglistedcompanyinourcountryastheresearchobjects.themanager’sbehaviorisastheintermediatevariablesforstudyingthefunctionrelationshipbetweenthesalarycashmeansandtheenterpriseperformances.theresultsshowthatthecurrentpayencasementmakesmarkedeffecttothemanagershort-termguidingbehaviors.itmakespositiveeffecttotheenterpriseoperatingperformance.thedeferredpayencasementmakesmarkedeffecttothemanagerlong-termguidingbehaviors.itmakespositiveeffecttotheenterprisegrowingperformance.theresultsfromthepositivestudycanprovidethetheoreticalbasisforthecompany.itshowsthathowtoselectthesuitablecashopportunitiesandsalarycashmeans.keywords:

state-ownedenterprise;

salarycash;

managerbehaviors;

enterpriseperformances1引言随着我国市场经济的发展，国有企业经营者薪酬制度的缺陷日渐突出，表现在：

一方面企业经营者薪酬结构不合理、长短期激励失衡、不同行业之间经营者薪酬差距悬殊等；

另一方面经营者薪酬与企业经营绩效背离，部分国有企业无论盈亏与否，经营者的薪酬水平仍然呈现上升趋势，这种现象越来越引起政府主管部门、学者及社会公众的质疑和关注。

经营者薪酬兑现作为薪酬制度中最后也是至关重要的一个环节，逐渐暴露出存在的问题，表现为经营者重现金支付，轻股权期权支付。

由于经营者受聘经营管理企业，存在任职期限，虽然这种“瓷饭碗”具有一定程度的压力及动力，但是经营者极可能更注重短期盈利、追求高额回报，轻视企业长远发展，造成经营者卸责、寻租、套现和短视等不良行为，所以建立既具有激励作用又公平合理的国企经营者薪酬兑现制度，对于设计行业、区域和社会公平的收入分配方案，促进经营者才能的发挥，为企业和社会创造更多的财富，提高国有企业资产运营效率都具有重大的理论与现实意义。

关于企业经营者薪酬方面的问题已经引起了国内外学者和企业家们长达80多年的不断探索研究，并且受到了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。

taussings和baker是最早研究企业经营者薪酬方面的学者，发现经营者薪酬与企业绩效之间只有很小的相关关系［1］。

但是随着全球经济的快速发展，经营者薪酬与企业绩效的相关性呈现出不同的研究结论。

jensen和murphy证明大型公众持股企业的业绩和其经营者的薪酬有微弱的相关性［2］。

mehran发现高管激励报酬是提高公司绩效的动力，公司绩效与高管持股比例正相关［3］。

murphy认为经营者的任期时间越长，经营者薪酬和企业绩效之间的关系越不显著［4］。

brian认为股票期权使管理层收入和公司业绩之间具有统计和经验上的显著关系，期权的作用就在于产生一种与业绩关联度更高的报酬体系［5］。

国内学者杨水利等以我国国有制造业企业2005~2007年数据为样本，认为经营者薪酬与企业绩效存在正相关关系，并且其相关性与企业所在地区的经济发达程度正相关［6］。

李增泉以1998年的848家上市公司为研究样本，发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效相关关系不显著［7］。

陈树文、刘念贫选取2004年65家信息技术行业上市公司作为研究对象，结果表明公司以经营绩效（每股收益、净资产收益率）作为绩效评价指标与高管持股比例之间呈二次方曲线关系［8］。

赵增耀［9］、黄再胜［10］等认为报酬后置的薪酬制度能够有效实现其激励功能。

通过对国内外学者关于经营者薪酬制度的研究综述，现有研究主要集中在薪酬结构、影响因素、薪酬差异、股权激励方面，但在经营者薪酬兑现这一薪酬制度中最后也是操作性最强的一部分，我国研究还较少，并且未见对薪酬兑现与企业绩效作用相关的系统研究。

本文引入经营者行为作为经营者薪酬兑现方式与企业绩效的中介变量，通过模型构建、研究假设的验证及结果分析，对留住企业核心管理人才，充分发挥企业内部契约性激励和外部竞争性激励提供有效的政策建议。

2理论分析及研究假设2.1国企经营者薪酬构成按照党中央、国务院关于加强国有企业负责人薪酬管理的要求，为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，经国务院同意，2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委六部联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理做出了规范。

其中明确了国有企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，以基本年薪和绩效年薪为主。

2.2经营者薪酬兑现影响因素企业经营者薪酬兑现的影响因素是对合理设计经营者薪酬合同，保证其有效执行的重要规范依据，是经营者薪酬兑现制度制定的重要前提条件，所以要从全面系统的角度进行考虑。

综合国内外已有的研究成果，结合我国国有上市公司经营者薪酬管理实践，将企业经营者薪酬兑现的影响因素归纳为两个方面：

一是订立薪酬合同时确定的经营者薪酬水平、兑现时间及形式等的影响因素，包括企业规模、公司治理结构、行业及地区差异、经营者人力资本特征、政策法规、高管人才市场状况等；

二是实际兑现给经营者薪酬的影响因素，目前很多学者认为企业绩效是影响经营者薪酬实际兑现的最根本因素。

2.3经营者薪酬兑现方式研究jensen和murphy认为，经营者薪酬的确定及其给付方式比薪酬数额的多少更为重要［2］。

薪酬的兑现时间在很大程度上影响经营者薪酬的激励效果，由于未受到应有的重视而难以起到有效的激励作用。

企业经营者薪酬的兑现时间可以按月、季度、年、任期等时间标准进行划分，通过对兑现时机的有效把握制定出切合实际的薪酬兑现方式，建立合理的经营者薪酬激励机制。

从时间角度考虑，现有的兑现方式主要有当期兑现和延期兑现两种。

（1）当期兑现方式当期兑现就是在较短的时间内（一般指一年以内）支付给经营者报酬的一种方式，主要指现金的当期支付形式。

当期的现金支付主要实现生活保障及短期激励的作用，因为这种支付方式体现了薪酬的最终体现物——现金（货币），但是大量的现金支付无疑会制约公司的发展，资金周转困难将会影响企业生产原材料采购、技术设备更新、新产品研发、扩大再生产等。

同时当期的现金支付也将使经营者的薪酬与企业未来发展相脱节，因此薪酬的激励与约束作用也将是短暂的。

所以为了保证企业健康持续的发展，这种薪酬兑现方式不宜在经营者整体薪酬中占据过大的比例，一般用于对保障经营者日常生活的基本薪酬及短期激励的部分绩效薪酬的支付。

（2）延期兑现方式延期兑现是为了规避企业经营者的短视行为，根据企业未来发展情况决定实际薪酬的兑现，主要实现长期激励及约束作用，包括现金和股权两种形式。

延期现金支付一般用于绩效薪酬的延期发放，2009年9月16日六部出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中规定企业负责人绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

在经营者任期内延期支付现金报酬，目的是促使经营者能够更好地保障出资人的利益，将经营者的薪酬与公司的战略发展紧密地联系在一起，使企业的长期发展与短期盈利相结合。

延期股权兑现方式是欧美发达国家广泛采用的用于激励企业经营者的薪酬兑现方式，属于中长期激励收益部分。

促使企业经营者不仅要关注企业当期的经营目标，更应该从长远的视角来规划企业发展，将自身利益与股东利益捆绑起来，更好地留住优秀人才，同时对企业控制当期成本能起到较好的调节作用。

2.4研究假设

（1）经营者薪酬兑现方式与经营者行为关系的研究假设薪酬是影响经营者努力程度的重要因素及衡量其能力的重要指标，但是薪酬兑现方式的选择对经营者行为来说也起到了不可忽视的作用，不仅满足了经营者生理需要，同时这种兑现对人的心理也起到了一定的激励作用，是一种过程激励，将薪酬兑现的过程作为激励经营者的重要环节，使其在领取薪酬的行为进行中感受到心理上的满足。

根据激励期望理论，人的行为会受到行为预期结果的影响，反过来，预期结果也会约束人的行为。

按照这一理论，经营者薪酬及其兑现方式的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期薪酬来激励及约束经营者行为。

当期兑现的薪酬在满足经营者日常生活需要的同时更多是对经营者任期内经营工作的考核和认可，但是因为当期兑现使得经营者更加关注企业近期的经营成效，所以在其个人及决策行为中会表现出更多的短期战术性行为，过于激进会对企业的长远发展产生不利影响。

因为根据委托—代理理论，公司委托人和代理人的效用函数不同，代理人可能会为了眼前利益而产生侵害委托人利益的短视行为，所以需要通过延期兑现来对企业经营者进行约束。

薪酬的延期兑现方式让公司高管更加关注公司的市场价值及未来的发展前景，更加注重对企业成长有力的长期发展性政策的制定，如果企业近期收益与企业长期发展存在冲突时，经营者会根据薪酬实际兑现的情况采取不同的行为，因此本文提出以下假设：

ha1当期兑现比延期兑现对企业经营者短期导向行为影响更显著。

ha2延期兑现比当期兑现对企业经营者长期导向行为影响更显著。

（2）经营者行为与企业绩效关系的研究假设hambrick和mason提出了上层梯队理论，认为企业的经营成果只是企业经营管理者的价值观、经营行为和认知的反映，个人特质与企业经营效果是密不可分的［11］。

实践证明，经营者的人力资本及其行为对企业发展所起的作用越来越大，这与整个经济时代的变化是相呼应的。

但是目前，由于我国资本市场发育尚不健全，对经营者行为的制衡机制还没有完全发挥，在这种情况下，很容易造成经营者行为的盲目性、趋利性，无疑将对企业的成长绩效产生一定的影响。

激励程度的强弱也取决于企业经营者的行为选择与决策后果的联系紧密程度，联系的越密切越直接，其激励效果就会越好。

同时经营者的行为与企业发展之间是具有一定的时间延迟性，所以有必要根据企业的未来收益确定经营者薪酬。

另外一些重大决策需要若干年后才能看到效果，因此如果只根据企业的短期财务指标来决定企业经营者的薪酬，那么经营者很容易采取极端趋利行为。

但是真正成功取决于企业能否可持续发展，企业经营者也了解经营成败对自己声誉、社会地位、前途将会带来何种影响，经营者应该更加关心企业的经营状况和长远发展能力。

通过鼓励经营者做出有利于企业持久发展的决策并全力执行，一定程度上将有效地防止经营者的短期或机会主义行为。

综上所述本文提出以下假设：

hb1企业经营者短期导向行为对企业运营绩效具有较强的正向影响。

hb2企业经营者短期导向行为对企业成长绩效具有较弱的负向影响。

hb3企业经营者长期导向行为对企业运营绩效具有较弱的正向影响。

hb4企业经营者长期导向行为对企业成长绩效具有较强的正向影响。

3研究设计3.1变量定义与测量

（1）经营者行为的定义与测量企业经营者作为组织顶层的决策者、组织者及领导者，其行为与一般意义上的领导行为既相似又不同，他们不仅拥有最高权力，同时也需担负企业生存发展的重任。

关于经营者行为的研究，国内外学者主要以管理学及经济学的角度对其进行衡量。

艾奥瓦大学的lewin团队将经营者的领导行为分为独裁型、民主型、放任型［12］。

blake和mouton提出的“管理方格论”，在以任务为中心和以人员为中心的两个维度下，把领导方式分为81种，主要有任务式、俱乐部式、贫乏式、中庸式、团队式五种形式［12］。

郑江淮认为经营者行为体现在技术创新和组织创新上，对经营者行为进行制度分析［13］。

王辉等认为中国企业最常见的领导行为包括：

设定远景、监控运营、开拓创新、协调沟通、关爱下属和展示权威六种［14］。

在结合国内外学者对经营者行为研究的基础上，根据本研究的重点，提出经营者长期导向行为和短期导向行为。

经济学中常用长期和短期概念来区分市场的进入情况以及厂商生产要素的周期调整情况，而这里所提到的长短期则与此不同，短期行为是指经济行为人或经济活动主体过分追求当前利益的一种倾向，也就是行为主体为实现短时期内自身或企业收益（福利）最大化目标而采取的行动及行动过程；

长期行为则是指为了确保企业长远发展而制定的长期战略规划及发展策略。

根据经营者行为长短期所重视内容的不同，将经营者短期导向行为划分为“运营决策、监督控制、精神满足”三个维度共14个测量题项，相应地将经营者长期导向行为划分为“愿景规划、发展创新、声誉地位”三个维度共12个测量题项，具体如表1所示。

（2）企业绩效的定义与测量企业绩效是业绩和效率的统称，包括经营者在经营管理企业的过程中所取得的成果、做出的贡献及获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力与核心竞争力。

企业绩效包括财务绩效、市场绩效、成长绩效等方面的内容。

本研究中企业绩效指标的确定主要是从可以量化的财务指标角度出发，主要是因为财务绩效指标具有重要性和数据采集容易的特点，能够较好地反映出上市公司的投入与产出之间的对应关系。

根据2002年修订的《国有资本金绩效评价规则》，借鉴工商类竞争性企业绩效评价指标体系制定标准，提出将企业绩效划分为运营绩效和成长绩效两部分，如表2所示。

3.2样本选取与数据来源因研究中衡量经营者行为数据需通过调查问卷来获取，所以首先必须利用小样本对问卷各题项进行净化修正，之后通过正式问卷获取的才是最后有效的研究数据。

考虑到数据获得的及时性，研究的小样本调研对象主要是西安及其周边地区的企业经营者及emba学员中的企业经营者，问卷当场填写当场收回，共发放137份，由于问卷流失及剔除无效问卷，最后回收有效问卷113份，有效率为82.48%。

大样本选取部分我国国有控股制造业上市公司，主要是机械、设备仪表、金属和非金属及电子行业为调查对象，剔除披露信息不完整、业绩过差的st和pt的上市公司，因此共选取了97家国有上市公司为研究样本。

上市公司信息及企业绩效等相关数据主要来自锐思金融研究数据库、秦数据库（中国企业财务信息分析库）以及上市公司网站。

经营者行为数据来自这97家国有控股制造业上市公司的高级经营管理人员，每个企业选择1~3名参与问卷的调查，主要通过网上调查问卷、邮件及纸质问卷的方式。

最后实际发放问卷273份，共回收229份，剔除无效问卷，主要包括问卷没有填写完整、经营者任职期未满三年、被调查者薪酬兑现方式不符合相关要求等，实际得到有效问卷194份，问卷有效回收率为71.06%。

3.3信度及效度分析通过对小样本数据进行信度及效度分析，发现“明确企业业务定位”和“荣誉与称号的获得”这两个经营者行为测量项目不符合要求，经净化剔除后，再次进行数据可靠性验证及探索性因子分析，发现各项指标均满足要求，表明每一个因素的解释性均较强，经营者行为的测量维度划分较合理，量表信度及效度良好。

运用spss软件对大样本的信度进行分析，经营者短期导向行为各个构成层面信度分别为0.812、0.757、0.705，总体信度为0.874；

长期导向行为各个构成层面信度分别为0.783、0.729、0.679，总体信度为0.776，经营者行为量表信度为0.891，表明量表总体信度较好。

运用amos软件对经营者长短期导向行为进行验证性因子分析，结果显示经营者长、短期导向行为中各维度之间相互作用关系的拟合指标均在理想值区间，表明拟合程度较好，并且行为各维度之间的标准化路径系数均较大，观测变量的p值均小于0.01，表明具有良好的收敛效度。

此样本数据较理想，可以进行实证检验。

4假设检验

（1）经营者薪酬兑现方式对经营者行为的影响关系结果显示经营者薪酬兑现方式对经营者行为作用模型拟合指标均在理想值区间，表明模型拟合程度较好。

关键路径系数如表3所示，薪酬兑现方式与短期行为之间的标准化路径系数为0.433，显著性概率p<

0.001，回归系数达到显著性水平，说明当期兑现比延期兑现对企业经营者短期行为影响更显著，假设ha1成立；

薪酬兑现方式与长期行为之间的标准化路径系数为-0.269，显著性概率p<

0.001，回归系数达到显著性水平，说明对企业经营者长期行为的影响作用，也就是说延期兑现优于当期兑现，假设ha2成立。

（2）经营者行为对企业绩效的影响关系经营者行为对企业绩效作用模型拟合指标均在理想值区间，关键路径系数如表4所示，经营者短期行为与企业运营绩效之间的标准化路径系数为0.510，显著性概率p<

0.001，回归系数达到显著性水平，经营者短期行为对企业运营绩效的影响关系模型成立，显著正相关，假设hb1成立；

同理，除经营者长期行为与企业运营绩效之间回归系数未达到显著性水平外，其余均显著，经过验证，假设hb2、hb3不成立，hb4成立。

5结论及政策建议综合实证分析结果可以得出，当期兑现比延期兑现对企业经营者短期导向行为影响更显著，进而对企业运营绩效有较强的正向影响，说明当期兑现在一定程度上能够更好地影响企业运营绩效，因为企业短期盈利能力的衡量主要是通过运营绩效中各财务指标来体现的，二者之间的关系使企业经营者更加倾向企业的短期收益，在经营任期内，会将控制权收益转化为现期收入或对资产套现，这些不利于企业长期发展。

同理延期兑现比当期兑现对企业经营者长期导向行为影响更显著，进而对企业成长绩效具有较强的正向影响，说明延期兑现可以规避经营者短期行为，更加侧重企业发展。

国资委等有关部门规定，国有企业经营者的基本年薪以上年度国有企业在岗职工平均工资5倍为基数，结合企业经营者薪酬调节系数确定；

绩效年薪在基本年薪的3倍以内确定，这样对经营者薪酬水平做了规范。

但是为了使企业经营者更加关心股东利益，需要使经营者和股东的利益追求尽可能趋于一致，更应该强调中长期激励作用，对此，股权激励是一个较好的解决方案，股权的兑现较现金兑现更灵活且增值空间更大。

通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经营管理者在经营过程中更多地关心公司的长期价值。

股权激励对防止经营者的短期行为，引导其正向决策具有较好的激励及约束作用。

通过借鉴国内外优秀的成功经验，对有条件的国有上市企业采用以股权激励为主的中长期激励策略，将企业经营者薪酬与股票期权和分红挂钩，对非上市的国有企业，可以在国有资产增值的部分划出一定的比例用于对企业经营者的激励，通过设计兑现时间及数量，更好地规范经营者行为，从而推动企业持续发展。

也可以根据企业不同发展阶段采用不同的激励方式，对于处在风险期的企业可以采用送股激励方式（将一定数量的股权免费赠与经营者，企业风险大，经营者风险小）；

创业期的企业采用全值期股模式，即期股（将许诺一定数量的股票先不过户到经营者手中，等到企业效益提高后的一定期限再实现承诺，企业风险小，经营者风险大）；

成长期的企业适合采用增值模式，即期权（需要交纳一定数量的保证金，如果在一定期限后企业效益提高，经营者可以按最初协定的较低价格购入企业股票享受增值，但如果企业效益下滑，经营者可以放弃继续购入股票的权利，保证金不退，企业和经营者均需承担一定的风险）；

成熟期的企业既可以采用全值期股模式也可采用送股模式。

从时间角度来讲，美国的企业对经营者激励更多强调8年限制期，若企业经营者在企业任职未满8年就离开，则其股票期权都不能兑现。

而在我国国有企业，尤其是央企经营者一般任期4年，可以连任两届，只有个别业绩突出的经营者（有突出贡献的专家）任期更长但不超过65岁。

我国清朝特有的票号制度也许能够提供一定的借鉴，票号中东家是委托方，掌柜是代理方，对掌柜的激励主要采用三种方式：

与岗位挂钩、与时间挂钩、与贡献挂钩。

具体来说就是以30年为限，岗位越高、任职的时间越长、贡献越大、股数越多，股数的增加与岗位的升迁和任职时间直接联系，一旦代理方中途离开岗位，之前累积的股数也就全部放弃，跳槽或离职的成本高，代理方只有在岗位上尽职尽责并且满30年，股份价值才能兑现，这促使代理方既要尽职尽责努力工作又要谋划企业长期发展。

虽然我国国有企业不能够像票号一样限定30年的任期，经营者的任免、分配、调动主要由国资委等有关部门决定，对于任期两届（8年）退居二线的经营管理者可以借鉴美国的经验。

对于任期两届后又调任其他国有企业任职的经营管理者，都可以视其为在职时间，对曾经任职和现任企业的经营及发展情况进行动态跟踪，可以将经营者在原企业内持有股票的20%~50%进行锁定（锁定比例受行业、地区等因素的影响），其增值空间与在位时制定的决策给企业带来的未来收益相挂钩，其余在原企业持有股票可以通过国资委等相关部门按规定进行等价兑换，其增值收益和承担风险共存，任期结束后或退休按规定分期兑现，从而规范企业经营者的经营管理行为，激励并更好地留住优秀的企业经营者，实现企业、股东与经营者等利益相关者的多赢，推动我国国有企业的健康持续发展。

参考文献：

［1］taussingsfw,bakerws.americancorporationsandtheirexecutives:

astatisticalinquiry［j］.quarterl