新生代员工离职原因及对策分析.docx

新生代员工离职原因及对策分析.docx

《新生代员工离职原因及对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新生代员工离职原因及对策分析.docx（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

新生代员工离职原因及对策分析

杨清华

（上海工程技术大学，上海201600）

摘要:

新生代员工（80后、90后员工）逐渐步入职场，成为职场的主力军，成为社会财富的创造者。

他们专业能力强，具有较强的创新意识,为企业带来了新的活力，但是他们个性突出，以自我为中心，重视成就激励，追求自我价值的实现，但又缺乏时自己职业生涯的规划，责任感不强，其较高的离职率问题引起了社会的广泛关注，这也给企业的人力资源管理提出了很大的挑战。

分析新生代员工离职现状,讨论导致新生代员工高离职率的个人和企业原因，并从个人、企业方面提出一些理论性建议，以期降低新生代员工的高离职率。

关键词：

新生代员工；离职原因；对策

中图分类号:

F272.92文献标志码：

A 文章编号:

1673-291X（2019）03-0119-02

一、 新生代员工离职率现状

据前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》指出,90后员工越多,离职率越高。

这从侧面反映了新生代员工离职率之高以及其导致的不利影响。

同时还指出,2015年员工整体离职率近两成,大多数90后员工坦言更看重的是价值观。

而且,看准网发布的《2015年最新关于企业离职率的调研报告》指出，2014年企业员工离职率上升不大，比2013年超出3.2%；员工主动离职率达19.6%,比上年增加2.2%；毕业生缺少职业规划，入职一年,离职率高达35.4%；工作年限低于三年的离职率保持在30%以上;90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。

总之，由此看来，新生代员工的离职率也是挺高的,必须加以重视。

针对新生代员工高离职现状，我们有必要分析其原因，并找出合理的措施，以使企业和员工的收益最大化。

二、 新生代员工离职原因分析

（一）个人原因

首先,新生代员工个性张扬，以自我为中心，且大多都受过良好的教育，自尊心极强，因此，他们很少能服从公司或组织的安排。

而且，新生代员工呈现出趋利性的价值观,追求较高的物质生活和精神满足。

这样的价值观使他们很难心平气和地认真完成某一项任务，甚至当他们感到此项工作会危害到自身利益时就会停止工作，不会考虑公司或团队整体的利益。

其次，新生代员工由于自小受到父母的呵护，没受过什么打击。

而当他们因为工作失误或其他原因受到领导的批评或者当工作任务过多时，他们就会感到非常的无助，抗压能力极差。

而且，由于他们对公司没有全面的了解或者根本就不想了解，所以他们对公司就没有投入很多的感情，工作时也不会尽心尽力，缺乏责任感，缺少奉献精神。

或许当他们看到老员工主动加班，只为尽快完成公司项目，为公司争取最佳的盈利机会时，他们会感到不可思议。

（二）企业原因

1. 不重视对新生代员工的培训与开发。

首先，公司不重视岗前培训、专业技能培训和职业发展培训。

岗前培训是一个很好的使新生代员工快速融入公司的机会，然而，现在公司大都不重视岗前培训，只是让新入职的新生代员工简单地熟悉一下流程，发个员工手册，就结束了。

其次，公司不重视对新生代员工的专业技能培训。

公司即使开展了培训,但是由于培训需求不清晰，没有结合新生代员工特点，培训过程缺乏控制,所以培训收效甚微。

最后,公司不关注新生代员工的职业发展培训。

新生代员工虽关注自身发展但存在盲目性，而且缺少系统有效的规划。

再加上企业缺少对新生代员工职业发展规划的指导，公司内部晋升机制不健全，所以极易造成新生代员工由于看不到发展空间和晋升渠道而选择离职的现象。

2. 薪资水平低,薪酬激励欠佳。

薪酬激励政策不完善、缺乏多样的形式。

新生代员工个性突出，喜欢别具一格,追求时尚，重视成就激励,重视实现自己的价值，喜欢具有挑战性的、高成就感的工作,然而公司的薪酬激励政策却不完善，不能与时俱进，形式单一，对新生代员工激励作用小,不能满足新生代员工对成就感和自我价值实现的需要。

3. 绩效考核制度不健全,反馈不及时。

绩效，对于个人来说,就是上司与同事对自己工作状况的评价。

然而对于现在大多数企业来说，绩效大多是部门主管一笔而定，而这种情况对于个性突出的新生代员工来说,他们很难忍受这种情况，从而工作积极性下降。

其次，绩效反馈不及时。

绩效考核结果

收稿日期：

2018-08-27

作者简介：

杨清华（1994-）,女，河南商丘人，硕士研究生，从事企业管理研究。

出来后，由于缺乏有效的信息沟通反馈，员工不知道自己在工作中存在的不足和今后发展的方向，从而工作积极性下降。

（三）社会原因

首先，新生代员工出生在中国市场经济蓬勃发展的时期,不再受计划经济的束缚，可以自由寻找适合自己的企业;其次,新生代员工正值中国经济快速发展的时期，企业类型较多，发展较快,相应的对于新生代员工的发展机会较多，因此他们可以认真地选择适合自己的公司。

三、降低新生代员工离职率的管理对策

（一） 员工方面

首先，新生代员工因其独特的个性需要调整好工作态度,努力工作，认真努力，一步一个脚印,将这份工作视为实现自己价值的途径,必须好好把握,在工作中寻找乐趣，找到自己与工作的最佳结合点，最终实现自己的人生目标。

其次,新生代员工自身积极主动，努力争取，勇于担当，通过自身主动承担某一些任务，提升专业素养以及抗压能力;最后，新生代员工应根据自身特点以及其他相关因素做好自己的人生规划，找到自己的职业发展方向，避免找工作时的盲目性。

（二） 企业方面

1. 实施个性化的招聘方式，重视人岗匹配和人企匹配。

首先，公司在发布招聘信息时，应实事求是，客观评价公司优势。

同时，公司应根据工作要求对应聘人员做好背景调查，做到工作要求与人员的能力相匹配，不要不顾工作要求一味地录取高素质人才。

所以，公司应合理招聘合适人才，做到人岗匹配和人企匹配，做到合适的人才留下来，不合适的人员不招进来，达到双赢状态。

2. 重视对新生代员工的培训与开发。

首先，企业应加强对新生代员工的岗前培训，让新生代员工尽快熟悉公司概况、规章制度以及工作流程等,安排能力突出、经验丰富、责任感强的老员工带刚入职的新员工,使其养成良好的工作习惯，让其感到能在这里学到很多有价值的东西，增强其对公司的认同感。

其次，转变培训理念，重视对新生代员工的专业技能培训，提升其专业素质,这样不仅可以满足公司对高素质人才的需求，还可以让新生代员工感受到公司对其发展的重视，提升新生代员工对公司的归属感。

最后，企业应关注新生代员工职业发展，明确晋升流程，引导他们制定适合自己的职业生涯规划，从而明确目标，找到实现目标的方法,从而促进员工的自我成长和企业的发展。

3.绩效考核标准客观化,及时做好绩效反馈。

首先，公司应制定明确的绩效考核指标体系，考核内容要全面，选择合适的绩效考评方法，做到公开、公平、公正。

同时,绩效考核应既注重团队成果，又关注个人努力。

新生代员工重视表现自我，突出自我,喜欢得到表扬和鼓励。

因此,企业要抓住这一点，在重视团队成果的同时，更关注他们的个人努力,及时提出表扬和认同，同时鼓励他们继续努力下去，使他们保持高扬的工作姿态、积极的工作态度，实现自己的价值,从而促进企业发展。

最后，绩效反馈及时。

绩效考核结果出来后，企业一定要积极做好反馈工作。

绩效考核成绩好的，要及时地提出表扬，绩效考核成绩不好的,要鼓励其再接再励，并说明原因，指出其努力的方向，争取在下一次的绩效考核中取得好成绩。

四、结语

一定的人员流失会给企业带来新的活力，可是同样也会对企业内部稳定带来不利影响。

因此，我们应积极采取措施来解决新生代员工的高离职率问题。

一方面，企业应结合新生代员工特点，分析内、外部影响因素,掌握最新政策动态，根据企业发展状况从企业的管理理念、工作环境、企业文化、人力资源管理的各大方面进行调整,适应时代潮流，满足员工需求，营造良好的工作氛围,实现人尽其能、事得其人、人事相宜的局面，促进员工和企业的共同发展。

另一方面，新生代员工也应发挥自己的长处，规避自己的缺点，调整好工作态度，提升自身综合素质，尤其是抗压能力，积极迎接挑战，积极融入企业，促进个人发展。

参考文献：

fl]徐兵.新生代员工高离职率原因剖析及管理对策[J].现代商贸工业,2014,（19）:

92-93.

[21王宇洲.新生代员工的离职管理研究[J].商,2016,（25）:

51-52.

[31于凯丽.90后员工高离职率的原因及时策分析[J].经营管理者,2014,（26）:

174.

「4]张小才.新生代员工人力资源管理的问题及其时策「J].中小企业管理与科技,2012,⑴：

49-50.

[51刘欣，吴文艳，许晓娟，吴晓玉.浅析中小型企业90后员工高离职率的原因及时策[J].企业导报,2016,

（1）:

142-143.

[61杨富云.新生代员工人力资源管理的问题及对策[J].中国商贸,2011,（36）:

77-79.

[7] 张宝梅，彭雪飞，熊秋华.新生代（8090）后员工的管理问题研究[J].东方企业文化,2015,（24）:

56-57.

[8] 冯娜.浅析“90后”员工离职问题[J].现代商业,2016,（33）:

70-71.

[9] 沈琦.企业80后、90后知识型员工离职原因分析及对策研究——以N公司为例[J].轻型汽车技术,2015,（7）:

60-62.

[10] 魏炳亮.工业企业新生代员工离职问题简析[J].科技经济市场,2013,（5）:

98-100.

[11] 白晓君.如何有效激励新生代员工[J].价值工程,2012,（30）:

142-144.

[12] 段芳娥.新生代员工的自动离职管理[J].商场现代化,2014,（10）:

102-103.

[13] 李玲.新生代员工离职原因的调查与分析——基于某公司离职员工调查数据[J].人力资源管理,2014,（10）:

242-243.

[14] 范乃亮.基于组织承诺视角下的员工离职管理研究[J].人力资源管理,2016,⑵：

37-38.

[15] 朱永芳.工作价值观对90后员工离职影响研究[J].才智，2016,

（1）:

234-236.

[责任编辑刘兆峰]