人才素质模型.docx
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人才素质模型
人才素质模型
1.调查汇总
在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素养要求是：
学习成绩，差不多技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情爽朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳固性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，觉察咨询题、解决咨询题，表达能力，承当挫折能力，创新能力，学习进展，主动主动，主动向上，可塑性，运气，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映灵敏在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。
新进大学生素养要素访谈调查统计结果
素养要素
频度
素养要素
频度
成绩
5
r差不多技能
2:
综合能力
2
个性外向
3
爱好
2
思想活泼
2
实践动手能力
6
:
务实
3:
吃苦耐劳
2
责任心
6
组织认同
1
热情爽朗
3
热爱工作
3
r团队协作意识
1:
忠诚度
1
:
稳固性
2
思路清晰
4
考虑全面
1
逻辑思维能力
4
:
价值观
2
心理健康
3
:
可塑性、适应能力
4
分析、决策能力
1
觉察咨询题、解决咨询题
2
表达能力
2
承当挫折能力
1
创新能力
2
［学习进展
8
主动主动
4
主动向上
2
可塑性
1
运气
3
思维的开拓性
1
:
沟通能力
1
专业知识
1
反映灵敏
1
从统计表格中能够看出，学习进展被提到了八次之多，实践动
手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维
能力、主动主动、可塑性与适应能力被分不提到了四次，热爱工作、心理
健康、个性外向、务实、热情爽朗、运气被分不提到了三次。
明显，这些
素养要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司进展需要的新进大学生所应具备的。
2.模型设想
作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未
完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到适宜的岗位、实现
人岗匹配。
在那个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素养要
求，只能从公司业务进展方向、工作差不多性质、企业文化对他们的根底素养的要求来确定素养模型及其要素构成。
通常在实际聘请对大学生过程中要紧考虑他们有无进展潜力、
学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责
任心、对工作的认识是否实际等根底素养要求。
因此，在确定大学生素养
模型及其素养要素中，要紧考虑工作对他们的差不多素养要求，而临时撇开具体的工作岗位对他们的素养要求。
鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生根底素养要求的分析，我们将新进大学生的素养模型分为进展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素养簇:
进展潜力素养簇：
信息分析、沟通和谐、体会开放性和学习进展四个通用素养要素，另外针对不同类不的人员有一些专门的核心素养，营销类：
人际交往；行政综合类：
条理性、人际交往；财务类：
关注细节；技术类：
关注细节、前沿追踪。
价值观与态度素养簇：
进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素养要素，
职业适应性素养簇：
诚信、弹性与适应、行动力、同理心、自信五个素养要素。
素养模型
优秀治理人员
1.调查汇总
在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对分公司高级治理人才素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出高级治理人才的素养要求是：
沟通能力，创新能力，组织和谐能力，专业治理知识技能，责任心，业务了解，主动主动性，运气，参与意识，典范意识，综合素养，解决咨询题的能力，综合判定分析能力，文字表达能力，沟通，工作效率提升，为人处事，团结、协作意识
在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。
分公司高级营销人才素养要素访谈调查统计结果
素养要素
频度
素养要素
频度
沟通能力
4
创新能力
7:
组织和谐能力
2
专业治理知识技能
4
责任心
2
业务了解
2
主动主动性
1
运气
1「
参与意识
1
典范意识
2
综合素养
1
解决咨询题的能力
1
综合判定分析能力
2
:
文字表达能力
1「
为人处事
1
工作效率提升
1
团结、协作意识
2
从统计表格中能够看出，创新能力被提到了七次之多，沟通能力、专业治理知识技能被提到了四次，组织和谐能力、责任心、综合判定分析能力、业务了解、典范意识、团结、协作意识被分不提到了两次，明显，这些素养要素是被调查者认为作为高级治理人才所应具备的。
2.模型设想
按照对高级治理人才所在岗位的工作分析内容说明，作为在基层从事治理工作的高级治理人员，在所主管的治理领域内的工作自然要求比一般治理人员技高一筹，能够关注到治理工作某些关键细节咨询题，能够制定并推行某些治理打算或方案，研究分析本职工作中的信息，及时向有关上级汇报，以期为其他部门或一线人员提供更好的效劳。
同时，作为从事基层治理工作的高级治理人员在工作中，总是通过为其他人员提供专业的治理效劳工作，实现对公司业务的支持，因此，在工作中需要和有关人员持续地交流沟通，这就要求高级治理人才具备良好的沟通能力。
与此同时，通过对“三高人才〞评选方法的分析可知，作为某治理部门的一般一员、分公司的高级人才，本身确实是治理工作方面的榜样。
因此，要求高级治理人才有典范意识，在专业治理工作上对其他人员进行指导、培养，在工作中起到典范带头作用，主动主动和领导、其他职员紧密配合，带着他们共同完成部门任务。
由于从一名一般的治理人员成长为高级治理人才，其间需要付出许多艰辛、努力和长时刻的磨练，要求高级治理人才有较强的自律性、自我治理能力、自我操纵能力、持续学习专研专业领域内前沿的知识技能，经常以专业化标准来要求自己的工作。
鉴于以上访谈调查的统计结果，对分公司高级治理人才的工作职能与内容、“三高人才〞评选方法的分析，我们将分公司高级治理人才的素养模型分为专业效劳、协同合作、自我治理和根底素养四大素养簇：
专业效劳素养簇：
关注细节、排除疑难、信息分析、打算制定四个素养要素；
协同合作素养簇：
团队合作、沟通和谐、培养他人、以客户为中心四个素养要素；
自我治理素养簇：
专业化、学习进展、自我操纵、弹性与适应四个素养要素；
根底素养素养簇：
同理心、敬业、语言表达、自信、责任心等五个素养要素。
3.素养模型
优秀治理人才
弹性与适应
3.5
自我治理
学习进展
4.0
专业化
4.0
自我操纵
3.5
关注细节丄
4.0
专业效劳
打算制定
4.0
排除疑难
4.0
信息分析
4.0
沟通和谐
4.0
协同合作
培养他人
4.0
团队合作
4.5
以客户为中心
4.0
根底素养
敬业
4.0
同理心
4.0
语言表达
4.0
自信
3.5
责任心
4.0
高级技术人才
调查汇总
在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对分公司高级技术人才素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出高级技术人才的素养要求是：
反映灵敏，明白得能力，专业技术能力，运气，客户效劳意识,指导能力，典范带头能力，觉察咨询题、解决咨询题的能力，时刻观念，高学历，反响灵敏，明白得能力，学习进展，高品质，工作态度，综合解决咨询题能力，责任心，严密的逻辑思维，专研能力，主动性、主动性，突发事件处理能力，运算机应用能力，工作效率提升，创新能力，大局观念，敬业精神，团结协作能力，为人处世，典范意识
在访谈中，各素养要素分不被提到的频度见下表。
表：
分公司高级技术人才素养要素访谈调查统计结果
素养要素I频度I素养要素频度
素养要素
频度
素养要素
频度
反映灵敏
1
「明白得能力
1:
专业技术能力
11
运气
2
客户效劳意识
3
指导能力
典范带头能力
2
觉察咨询题、解决咨询题的能力
10
时刻观念
2
高学历
3
反响灵敏
1
:
明白得能力
1
学习进展
4
咼品质
1
工作态度
3
典范意识
1
责任心
2
:
严密的逻辑思维
1
专研能力
1
主动性、主动性
1
突发事件处理能力
1
运算机应用能力
1
工作效率提升
1
创新能力
61
大局观念
1
「敬业精神
1
团结协作能力
1
为人处世
1
从统计表格中能够看出，专业技术能力被提到了十一次之多，觉察咨询题、综合解决咨询题的能力被提到了十次，创新能力被提到了六次，学习进展被提到了四次，客户效劳意识、工作态度和高学历被提到了三次，明显，这些素养要素是被调查者认为作为高级技术人才所应具备的。
2.模型设想
按照对高级技术人才所在岗位的工作分析内容说明，作为在基层、一线直截了当从事技术工作的高级技术人员，在技术工作方面自然要求比一般技术人员技高一筹，能够关注到关键技术细节各个方面，能够发觉不人不能觉察的咨询题，解决不人不能解决的咨询题，以使通讯网络的畅通、宽敞客户的通讯设备的正常使用得到保证。
与此同时，通过“三高人才〞评选方法的分析可知，作为技术部门的一员、分公司的高级人才，本身确实是技术方面的典范。
因此，要求高级技术人才有典范意识，在专业技术上对其他人员进行指导、培养，在工作中起到典范带头作用，主动主动和领导、其他职员紧密配合，带着他们共同完成部门任务。
由于从一名一般的技术人员成长为高级技术人才，其间需要付出许多艰辛、努力和长时刻的磨练，要求高级技术人才有较强的自我治理能力、耐力、持续学习和专研的精神。
鉴于以上访谈调查的统计结果，对分公司高级技术人才的工作职能与内容、“三高人才〞评选方法的分析，我们将分公司高级技术人才的素养模型分为咨询题解决、协同合作、自我治理和根底素养四大素养簇：
咨询题解决素养簇：
关注细节、排除疑难和前沿追踪三个素养要素；协同合作素养簇：
团队合作、沟通和谐、培养他人、以客户为中心四个素养要素；
自我治理素养簇：
专业化、学习进展、弹性与适应、自我操纵四个素养要素；
根底素养素养簇：
同理心、敬业、、责任心、自信、语言表达等五个素养要素。
3.素养模型
咼级技术人才
弹性与适应
3.5
自我治理
学习进展
4.0
专业化
4.5
自我操纵
3.5
沟通和谐
4.0
协同合作
培养他人
4.0
团队合作
4.5
以客户为中心
4.0
咨询题解决
关注细节
4.5
排除疑难
4.0
前沿追踪
3.5
根底素养
敬业
4.0
同理心
4.0
责任心
4.0
语言表达
3.5
自信
3.5
高级营销人才
调查汇总
在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对分公司高级营销人才素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出高级营销人才的素养要求是：
个性外向，市场操作能力，市场敏锐，创新能力，觉察咨询题、解决咨询题，市场应对，人际能力，运算机应用能力，业务能力，知名度，沟通能力，学习进展，吃苦耐劳，市场反响，公关能力，主动主动，竞争意识，危机意识，分析判定能力，反映灵敏，思维发散，灵活性，团结协作意识，为人处世
在访谈中，各素养要素分不被提到的频度下表。
表：
分公司高级营销人才素养要素访谈调查统计结果
素养要素
频度
素养要素
频度
个性外向
1
r市场操作能力
5:
市场敏锐
5
创新能力
7
觉察咨询题、解决咨询题
3
市场应对
2
人际能力
2
「运算机应用能力
11
业务能力
1
知名度
1
沟通能力
2
学习进展
2
吃苦耐劳
1
:
市场反响
1:
公关能力
1
:
主动主动
1
竞争意识
1
危机意识
1
分析判定能力
1
反映灵敏
1
思维发散
1
r灵活性
1
团结协作意识
1
为人处世
1
从统计表格中能够看出，创新能力被提到了七次之多，市场敏锐、市场操作能力分不不提到了五次，觉察咨询题、解决咨询题的能力被提到了三次，人际能力、沟通能力、市场应对、学习进展分不被提到了两次，明显，这些素养要素是被调查者认为作为高级营销人才所应具备的。
2.模型设想
按照对高级营销人才所在岗位的工作内容分析说明，作为在基层、一线直截了当从事市场营销或客服工作的高级营销人员，在营销工作方面自然要求比一般营销人员技高一筹，对市场分析要有专门的视角，制定的营销方案、营销过程治理的改良或再造能够持续创新，到达出奇制胜的成效。
又由于市场营销工作人员在工作中和客户打交道的时机较多，要求高级营销人员在思想上有以客户为中心的意识，并在工作中躯体力行；在公司政策范畴内灵活机动地处理客户事宜；具有较强沟通能力，能够迅速赢得客户的信任，和客户保持长久的工作业务往来，为公司争取到更大的市场份额，获得更好的业绩。
由于从一名一般的技术人员成长为高级技术人才，其间需要付出许多艰辛、努力和长时刻的磨练，要求高级技术人才有较强的自我治理能力、自我操纵能力、持续学习前沿的知识技能，经常以专业化标准来要求自己的工作。
鉴于以上访谈调查的统计结果，对分公司高级营销人才的工作职能与内容、“三高人才〞评选方法的分析，我们将分公司高级营销人才的素养模型分为营销专业效劳、客户效劳、自我治理和根底素养四大素养簇
营销专业效劳素养簇：
排除疑难、创新、市场分析、打算制定四个素养要素；
客户效劳素养簇：
以客户为中心、人际交往、团队合作、市场导向四个素养要素；
自我治理素养簇：
专业化、学习进展、自我操纵、弹性与适应四个素养要素；
根底素养素养簇：
同理心、敬业、语言表达、自信、责任心等五个素养要素。
3.素养模型
高级营销人才
弹性与适应
3.5
自我治理
学习进展
4.0
专业化
4.5
自我操纵
3.5
创新
3.5
营销专业效劳
排除疑难
4.0
市场分析
4.0
打算制定
3.5
人际交往
4.0
客户效劳
市场导向
3.5
团队合作
4.0
以客户为中心
4.5
根底素养
敬业
4.0
同理心
4.0
语言表达
4.0
自信
3.5
责任心
4.0
升级会员 