员工绩效考核管理办法.docx
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员工绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
1.0目的
1.1为了推动和帮助各部门及各层级员工履行工作职责，完成各项工作指标，从而达成公司年度经营目标；
1.2为建立完善的人力资源绩效考核体系和激励机制，对员工公平、公正、客观的评价，为员工薪酬、奖惩、培训、岗位调整、晋升、优胜劣汰等提供基础性信息和依据，特制定本办法。
2.0适用范围
成都兴光工业科技有限公司、成都奥兴汽配制造有限公司及四川省西冶奥兴铸造有限公司的中层管理及以下人员。
3.0定义
无
4.0职责
4.1总经理办公会
4.1.1负责提出公司绩效考核的总体要求，审批绩效考核管理办法；
4.1.2对于绩效考核管理办法实行中有争议的问题进行最终裁定；
4.1.3负责决定各层级员工年终奖金的系数（X）。
4.2总经理
4.2.1负责绩效考核指标调整的审批；
4.2.2审定公司绩效考核中的重大事项，决定是否提交总经理办公会审议；
4.2.3负责经理及副经理每月绩效审批工作。
4.3副总经理
4.3.1负责每月对分管部门的经理、副经理等直接下属进行绩效考核评分，并每月提交给企业管理部。
4.4分管企业管理部的副总经理
4.4.1负责组织相关部门共同推动绩效考核管理工作有序开展；
4.4.2绩效考核管理工作中出现不能决策的异常或变因时，提请总经理审定。
4.5企业管理部
4.5.1负责建立、修订、完善绩效考核体系；
4.5.2组织各专业管理部门，科学合理制定部门考核指标和岗位考核评分细则；
4.5.3负责绩效考核信息的及时反馈与沟通；
4.5.4负责绩效考核过程管理和绩效考核数据的实证，不断提高绩效考核的公平性、合理性；
4.5.5受理、解答各部门对绩效考核的咨询、申诉等，重大问题向公司分管领导汇报；
4.5.6跟进各部门绩效改进计划实施情况。
4.6专业管理部门
4.6.1配合企业管理部科学、合理地制定部门考核指标和各岗位考核细则；
4.6.2负责收集相关数据，并按时提交给各相关部门，确保考核数据的及时性、准确性；
4.6.3负责对本部门员工进行绩效考核评分，并负责将部门各员工的绩效考核结果每月提交给企业管理部。
5.0工作内容
5.1绩效考核指标及所占权重
5.1.1职位类别与绩效工资挂钩比例、绩效考核指标及所占权重如下表1：
职位类别
与绩效工资
挂钩比例
考核指标权重
备注
试用期员工
正式
员工
公司级指标
部门级指标
个人级指标
A
经理/副经理
25%
50%
10%
70%
20%
1、公司级得分由各财务会计部提供数据，企业管理部负责统计得分
2、部门级评分由各相关部门提供数据，企业管理部负责统计得分
3、个人级得分由分管领导进行评分
B
公司所有主管/工程师/主管工程师/助理工程师/技术员/产品工程师/主任工程师/工段长/班组长/技术员/质管员/工艺员/调试
10%
30%
-
20%
80%
1、部门级评分由各相关部门提供数据，企业管理部负责统计得分
2、个人级得分=业绩考评得分×权重+岗位细则考评得分×权重，业绩考评得分由相关部门提供数据，企业管理部负责统计，岗位细则考评得分由部门经理负责评分
C
机修工/模具修工/模具保全工/检验员/叉车工
10%
20%
-
10%
90%
个人级得分=业绩考评得分×权重+岗位细则考评得分×权重，业绩考评得分由相关部门提供数据，企业管理部负责统计，岗位细则考评得分由部门经理负责评分
D
员工（计件）
-
-
-
-
100%
个人级得分=业绩考评得分×权重,业绩考评得分由相关部门提供数据，企业管理部负责统计
E
员工（非计件）
-
20%
-
10%
90%
个人级得分=业绩考评得分，由相关部门提供数据，由部门经理负责统计
F
其他一般管理人员
表1
5.2各级指标
5.2.1公司级指标：
为公司年度经营目标中的主要指标，由经营计划部分解《年度经营计划》而确定的指标。
按照各部门与各公司的业务关系制定，经理/副经理的公司级绩效考核所占比重如下表2：
部门
公司级绩效考核所占比重（%）
兴光
奥汽
西奥
军品
压铸制造一部
-
-
100%
-
压铸制造二部
模具保障部
压铸技术部
压铸质量部
压铸财务会计部
机加制造部
55%
45%
-
-
机加质量部
机加技术部
机加财务会计部
军品制造部
-
-
-
100%
其他部门
34%
33%
33%
0%
表2
5.2.2部门级指标：
是根据各部门《部门年度目标责任书》（详见附件一）分解及结合部门职责而制定的《部门绩效考核指标》（详见附件二）。
5.2.3个人级指标：
由企业管理部和相关部门共同根据员工岗位职责制定，各职位类别个人级指标及所占权重如下表3：
职位类别
个人级指标及权重
备注
业绩考评
岗位细则考评
产量指标
质量指标
A
经理/副经理
-
-
100%
1、产量指标即为生产计划达成率，之所有产品完成率的平均值（完成率不超过110%），如附件三：
《个人业绩考评细则》
2、由各质量部根据2014年质量表现情况制定2015年各产品各工序的质量目标，如附件三；
3、岗位细则考评按照《各岗位绩效考核评分细则》（如附件四）。
B
主管（非生产）/工程师/室主任（非生产）
20%
75%
5%
C
生产主管/工段长/班组长/技术员/质管员/工艺员/调试
50%
40%
10%
D
机修工/模具修工/模具保全工
E
检验员/叉车工
-
50%
50%
F
员工（计件）
50%
50%
-
由各生产部根据公司下达的生产计划分解到每个岗位、每个产品的生产计划达产目标，如附件三：
《个人业绩考评细则》。
G
员工（非计件）
-
-
100%
岗位细则考评按照《各岗位绩效考核评分细则》（如附件四）。
H
其他一般管理人员（包括主管）
表3
5.2.4因外部停电、停气等不可抗拒因素影响经部门指标未完成时，由受考核部门提出书面申请，经其分管领导和总经理批准后再由企业管理部根据实际情况调整当月部门考核目标，其他一律不予调整计划或目标。
5.2.5下列情况之一，部门月度绩效考核为0分，具体以公司处理文件为准：
5.2.5.1经鉴定被考评部门有严重失职行为，造成公司重大损失（大于10万元）;
5.2.5.2部门工作严重失误，导致公司未通过体系审核等外部监督审核认证;
5.2.5.3发生重大质量或安全事故。
5.2.6出现下列情况之一，在部门月度绩效考核总得分中扣减：
5.2.6.1发生安全事故（不构成工伤评级），扣2分/次；发生安全事故（工伤10级），扣10分/人次；发生安全事故（工伤9级），扣20分/人次；发生安全事故（工伤8级），扣30分/人次；发生安全事故（工伤7级），扣50分/人次；发生安全事故（工伤7级以上），部门月度绩效考核为0分；
5.2.6.2内部质量体系审核发现有不符合项，扣2分/项；
5.2.6.3部门提案改善完成情况，每少1份扣2分；
5.2.6.4部门绩效考核数据逾15号未提交且未有临时处理意见，则该项指标得分为0分。
5.3绩效考核结果的运用
5.3.1月度绩效考核得分的运用
5.3.1.1月度绩效工资=绩效工资总额×挂钩考核比例×绩效考核分数÷100
5.3.1.2奖惩运用如下表4：
职位类别
评价周期
奖
惩
经理/副经理
季度
A、连续3个月绩效得分排前3名且平均得分≥97，奖励现金1000元。
B、3个月绩效考核得分排名连续上升且第3个月排名前五，奖励现金200元。
A、连续2个月绩效得分排名倒数2名或平均得分＜70，处罚现金500元。
B、连续2个季度得分排名倒数2名且平均得分＜70，处罚现金500元，诫勉3个月且工资降一档，3个月后绩效得分排名上升至前5名或以上则恢复工资档位。
（技术、质量类）所有主管/工程师/室主任/技术员
季度
A、连续3个月绩效得分排前3名且平均得分≥100，奖励现金300元。
B、3个月绩效考核得分排名连续上升且第3个月排名前五，奖励现金200元。
A、连续3个月绩效得分平均得分＜70，处罚现金200元。
B、连续2个季度得分平均得分＜70，处罚现金300元。
表4
表4说明：
（1）技术、质量类主管/工程师/室主任层级的排名分压铸和机加两组排名，即：
压铸技术和压铸质量部的工程师、主管绩效得分拉通计算得出排名，机加技术和机加质量部的工程师、主管绩效得分拉通计算得出排名。
（2）奖励和处罚的金额由部门经理同次季度首月的绩效考核结果一起提报给企业管理部，由企业管理部汇总提交给财务会计部核算。
（3）经理/副经理分生、技、质部门和辅助部门两部分排名，由企业管理部负责在次季度首月的绩效考核结果一起提给财务会计部。
5.3.2年终绩效奖运用
5.3.2.1经理、副经理层级的年终绩效考核得分=年度测评得分×20%+当年月绩效考核的平均分数×60%+总经理评分×20%，年终绩效考核得分在所有部门按高到低的次序排名，等级亦分为优，甲，乙，丙，丁等，共五个等级。
详细等级比例分配及年终奖金的算法如下表5：
5.3.2．2除经理及副经理外实行绩效工资的员工年终绩效考核得分=当年月绩效考核的平均分数×80%+经理评分×20%，按年终绩效考核得分在部门内部按高到低的次序排名，等级分为优，甲，乙，丙，丁等，共五个等级。
详细等级比例分配及年终奖金的算法如下表5：
职位类别
等级比例
倍率
年终奖金
计算方法
优
甲
乙
丙
丁
A
经理、副经理
20%
25%
40%
10%
5%
优等：
1.6倍
甲等：
1.3倍
乙等：
1.0倍
丙等：
0.7倍
丁等：
0.3倍
倍率*X（系数）*月综合工资
B
公司所有工程师/主管工程师/助理工程师/技术员/主任工程师/
20%
25%
40%
10%
5%
优等：
1.6倍
甲等：
1.3倍
乙等：
1.0倍
丙等：
0.7倍
丁等：
0.6倍
倍率*X（系数）*基本工资
C
生产主管/工段长/班组长/调试/工艺员机修工/模具修工/模具保全工/调度
15%
35%
35%
10%
5%
E
其他非计件员工（包括一般管理人员、主管）
10%
10%
55%
20%
5%
表5
表5说明：
a.各层级员工年终奖的系数（X）是根据公司当年经营状况由总经理办公会决定，每个职位类别可设置不同的系数（X）；
b.司龄不足9个月的员工不能被评为优等，司龄不足6个月的员工不能被评为甲等，司龄不足1个月的员工不参与年终考核；
c.年度内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，参与绩效考核，但不参与排序和等级评定，其年终奖金由公司总经理办公会决定；
d.各部门人数按照截止到每年12月31日的总人数计算等级分配比例，部门各层级等级比例在划分时须遵循四舍五入且（优等+甲等）＜（乙等+丙等+丁等）的原则；
e.针对被考核人数<10人的时，等级比例不受绝对限制，但需遵循且（优等+甲等）＜（乙等+丙等+丁等）的原则，经部门经理考核、分管领导审核、总经理审批后生效；
d．关于职位类别E的说明：
被考核人数10～19人时，丁类必须评1人，其他遵循四舍五入且（优等+甲等）＜（乙等+丙等+丁等）的原则。
5.4绩效考核类型
部门及个人考核均分为月度（上月26日至本月25日）考核和年度（1月至12月）考核。
5.5绩效考核的实施与报送
5.5.1绩效考核报送如下表6：
流程图
工作内容及要求
责任部门
输出表格
负责收集数据并每月10日前据实提供上月公司级指标考核结果，经分管领导审批后提报给企业管理部。
财务会计部/分管领导
《公司级指标考核结果汇总表》
由部门经理或分管领导负责按照《各岗位绩效考核评分细则》对下属进行评分每月8日前将经分管领导审核后的考核结果提报给企业管理部。
部门经理/分管领导
《XXX部门XXX年XXX月绩效考核统计表》
1.每月8日前提供经分管领导审核的数据、报表给企业管理部。
各专业管理部门
企业管理部要求提供的相关数据和报表
2.每月12日前统计出各部门指标考核结果并报送给所有部门、公示。
企业管理部
《部门级指标考核结果汇总表》
在每月14日前完成考核数据的实证、并报请分管领导审批。
企业管理部
各《部门绩效考核汇总表》
在每月15日前将每个部门、每个人的各级指标考核得分发给财务会计部。
企业管理部
各《部门绩效考核汇总表》
表6
5.5.2针对员工人数较多（超过50人）的部门，除班组长和主任工程师外的一般员工的绩效考核可由部门经理或部门经理指派人员负责，部门经理负责签字确认本部门的《部门绩效考核汇总表》。
5.5.3上述时间节点无论是否为工作日，各责任部门都须在时间节点内提报考评资料、结果（特殊情况可通过电话方式），否则每延迟1天责任部门经理当月个人绩效考核扣2分。
5.5.4.企业管理部不定时查证各专业管理部门的考核数据、表格，弄虚作假属实的部门及部门经理当月个人绩效考核扣10分/次。
5.5.5当月15日后入职及15日前离职员工的员工不参与当月绩效考核。
5.6绩效考核面谈
5.6.1季度绩效考核分数由高到低排名，部门经理须对排名倒数5名的员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出今后工作改进的方向并共同制定绩效改进计划。
5.6.2每组部门经理月度绩效排名（分辅助部门组与生、技、质部门两组）倒数2名的部门经理填写《工作述职报告》并由分管人力资源的副总经理面谈。
5.6.2由企业管理部提供各级人员季度得分及排名。
5.6.3部门《面谈记录表》须在每季首月8日前交给企业管理部,每延迟1天责任部门经理当月绩效考核扣2分。
5.6.4企业管理部负责检查部门《面谈记录表》中绩效改进计划的实施情况。
6.0绩效考核申诉
6.1.1任何人在绩效考核结果公布的3天内如有异议可提出申诉。
6.1.2申诉人填写《绩效考核申诉表》，先在部门内部逐级申诉，经部门内部协调后仍有异议则提交企业管理部申诉。
6.1.3企业管理部须及时受理、解答各部门对绩效考核的申诉，重大问题向公司分管领导汇报，并在受理申诉的5个工作日内给予申诉者回复。
6.1.4申诉证实为有效时，企业管理部根据《绩效考核申诉表》处理已经填写申诉结果，处理后的结果将在次月工资中予以体现。
6.1.5申诉证实为弄虚作假时，则扣罚申诉者当月绩效考核10分。
7.0绩效考核结果的管理
7.1.1所有员工有权了解自己的考核结果，企业管理部在每月15日前将最终的考核结果反馈给部门经理，由部门经理公布本部门所有员工的绩效考核结果。
7.1.2考核过程中的任何评价和资料都属于公司财产要妥善保管，每月、年的考核资料由企业管理部存档，存档期3年。
8.0附件
附件一：
《部门年度目标责任书》
附件二：
《部门绩效考核指标》
附件三：
《个人业绩考评细则》
附件四：
《各产品各工序质量合格率指标及目标》
附件五：
《各岗位考核细则》
9.0附表：
附表1：
《绩效考核面谈记录表》
附表2：
《XXX部门XXX年XXX月绩效考核统计表》
附表3：
《绩效考核申诉表》
附表4：
《工作述职报告》
10.0生效及修订
本办法自下发之日起执行，由企业管理部负责解释及修订。
附表1：
绩效考核面谈记录表
年月日
面谈人
工种或职务
部门
被考核人（包含职务及姓名）
当月绩效得分
绩效考核在本
部门排名位数
肯定优点，分析不足。
（简单描述被考核人当月的主要业绩，根据工作要求给予评价并帮助员工分析不足。
）
绩效改进计划及下步工作重点
（由被考核人和部门经理共同制定下步工作重点、预计完成时间、培训计划等各种提高绩效的方式、方法。
）
被考核人签字
面谈人签字
部门经理签字
企业管理部
（填写改绩效改进计划实施情况。
）
附表2：
部门经理：
分管领导：
附表3
绩效考核申诉表
申诉人
职位
部门
部门经理
申诉事件说明：
申诉理由（可附页）：
申诉处理意见：
部门负责人签字：
日期：
申诉处理结果：
企业管理部：
日期：
备注：
说明：
1.任何人在绩效考核结果公布的3天内，如有异议可提出申诉；
2.申诉人填写该表在部门内部逐级申诉，部门内部协调后不能解决再提交企业管理部申诉；
3.企业管理部需在接到《绩效考核申诉表》的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
附表4：
工作述职报告
部门
姓名
下属人数
一、部门工作业绩总结
（详细描述：
1.上月度的重点工作完成情况；2.在管理改善、提升方面采取了哪些方法、措施，得到了什么效果等；3.公司制度或流程等公司文件宣贯情况；4.这些工作内容尽量用数据来说明。
）
二、工作不足
（通过对部门、个人工作的过程、结果进行认真分析，找出部门工作的不足。
）
三、部门下步工作思路及目标
（下一步将怎样发扬成绩、纠正错误，如何提升管理能力，取得怎样的新成就。
）
四、需要的帮助
（简述下一步工作中需要哪个部门或哪些方面的帮助。
）
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