自己打的组织行为学复习资料文档格式.docx
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组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
具体表现在：
（1）研究的目的相同。
即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。
（2）研究的对象一致。
组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。
当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能不涉及人的行为。
（3）研究的内容大同小异。
组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。
（4）很多理论来源相同。
虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。
其中心理学是一门主要学科。
组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；
行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。
管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；
组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
4．理解学习组织行为学的意义
答：
１．有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
２．有助于知人善任，合理使用人才；
３．有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
４．有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
５．有助于组织变革和发展；
６．有助于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效．
知觉与判断
知觉，人际知觉，首因效应，晕轮效应，近因效应，定型效应，投射
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性或各个部分的反映。
即对客观事物赋于意义并做出解释。
知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。
社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括：
对他人的知觉；
对人际关系的知觉；
对角色的知觉；
对因果关系的知觉
首因效应：
又称第一印象效应。
由于第一印象的形成，所导致的最初信息在印象形成的过程中占有更大影响的现象，称为首因效应。
晕轮效应：
指当对一个人某特性形成的好或坏的印象之后，人们还倾向于据此推论其他特性。
以点概面，以偏概全。
近因效应：
对一个人的判断主要依赖于目前的情景，在印象产生时以最近的信息为依据。
跟首因效应相反。
定型效应：
又称社会刻板印象。
是指人们对社会上某一类人所形成的较为固定化、概括化、类化的看法。
投射：
指一个人由于自己的需要和情绪倾向，而将自己的特征投射到别人身上的现象。
2、理解知觉的基本特征
知觉具有
A．选择性（相对性）：
人在知觉事物时,首先要从复杂的刺激环境中将一些有关内容抽出来组织成知觉对象,而其他部分则留为背景。
根据当前需要,对外来刺激物有选择地作为知觉对象进行组织加工的特征就是知觉的选择性（也称知觉的相对性）。
B.理解性：
对现时事物的知觉中,需有以过去经验、知识为基础的理解,以便对知觉的对象做出最佳解释、说明,知觉的这一特性叫理解性。
不同的知识背景和理解力影响对同一对象的知觉。
影响知觉理解性的因素有知识经验和言语指导
C.整体性：
知觉的对象是由不同的对象，不同的属性组成的。
当它们对人发生作用的时候，是分别作用或是先后作用于人的感觉器官的，但人并不是孤立地反映这些部分、属性，而是把它们结合成有机的整体。
制约知觉整体性的因素：
1、连续性规律（在空间，时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体）2、接近性规律（在时间和空间上接近的对象，有知觉为同类的倾向。
）3、封闭性规律（将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来）4、相似性规律（具有相似性的对象易被知觉为一组）
D.恒常性：
人们在剌激变化的情况下把事物知觉成稳定不变的整体的现象称为知觉的恒常性。
知觉恒常性包括大小恒常性、形状恒常性与颜色恒常性。
或者是当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的映像在相当程度上却保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性
2．理解影响知觉的基本因素
主观因素：
1、知觉者因素。
如态度、动机、兴趣、经验、期望
2、思想方法的错误
客观因素：
3、情境因素。
如时间、工作环境、社会环境
4、知觉对象因素。
如新奇、运动、声音、大小、背景
5、知觉对象的组合方式，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合。
个性心理与行为
个性，气质，性格，能力，价值观，态度，工作满意度,组织承诺
个性：
一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。
气质：
是人的高级心理活动类型的心理表现，是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征。
（或者：
指个人行为的全部动力特点的总和。
）
“性情，脾气，秉性”是气质的通俗说法。
人的气质是先天形成的，受神经系统活动过程中的特性所制约。
气质无好坏之分。
性格：
是由人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征。
是心理面貌本质属性的独特结合，是人们相互区别的主要方面。
表现了一个人的品德，受人的价值观、人生观、世界观的影响，在后天社会环境中形成的，有好坏之分，能最直接的反应出一个人的道德风貌。
能力：
是顺利完成某种活动的必备的心理条件。
能力的种类包括：
模范能力、创造能力、液体能力、晶体能力、认知能力、操作能力、社交能力
价值观：
一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。
工作满意度：
工作满意度是一种主观的心理感受，主要是指个人对他所从事的工作的一种态度。
工作满意度经常是结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。
态度：
态度---个人对某一对象做出的评价和行为倾向。
是关于客观事物的评价性陈述。
组织承诺：
工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。
2．掌握个性的类型理论（掌握四种气质类型的特点）
公元前五世纪，古希腊医生希波克拉特在《论人的本性》中认为人体内有四种体液：
血液、粘液、黄疸汁、黑胆汁，根据它们在人体所占比例不同，可划分四种类型。
气质类型分为四种。
分别是胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
胆汁质：
高级神经活动过程强、不平衡、不灵活。
这类人情绪体验强烈、爆发迅猛，思维灵活但粗枝大叶，精力旺盛、争强好胜、勇敢果断，为人热情直率、朴实真诚、表里如一，行动敏捷、生气勃勃、刚毅顽强，但遇事常欠思量，鲁莽冒失，易感情用事，刚愎自用。
多血质：
高级神经活动过程强、平衡、灵活。
这类人感情丰富、外露但不稳定，思维敏捷但不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交际但交情浅薄，行动敏捷、适应力强；
弱点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，易见异思迁。
粘液质：
高级神经活动过程强、平衡或不平衡、不灵活。
这类人情绪平稳、表情平淡，思维灵活性略差但考虑问题细致而周到，安静稳重、踏踏实实、沉默寡言、喜欢沉思，自制力强，耐受力高，内刚外柔，交往适度。
交情深厚；
但是行为主动性较差，缺乏生气，行动迟缓。
抑郁质：
高级神经活动过程弱，不平衡、不灵活。
这种人情绪体验深刻、细腻持久，情绪抑郁、多愁善感，思维敏锐、想象丰富，不善交际、孤僻离群，踏实稳重、自制力强，但他们的行为举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断
3．理解个性与职业如何匹配（掌握霍兰德职业人格类型）
霍兰德的六种人格类型：
约翰·
霍兰德（JohnHolland）提出personality-jobfittheory：
员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
他划分了六种人格类型。
类型
人格特点
偏好
职业
现实型
害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
需要技能、力量、协调性的体力活动
机械师、
工人
研究型
分析、创造、好奇、独立
需要思考、组织和理论的活动
数学家
生物家
社会型
社会、友好、合作、理解
能帮助和提高别人的活动
记者、老师
传统型
顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性
规范、有序、清楚明确的活动
会计、出纳
企业型
自信、进取、精力充沛、盛气凌人
能够影响他人和获得权利的语言活动
法官、企业主
艺术型
富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际
需创造性表达的模糊且无规则可循的活动
作家、音乐家
4．理解奥尔波特对于价值观的分类
分为六种类型
一、理性型：
重视以批判和理性方法寻求真理
二、经济型：
强调有效和实用
三、审美型：
重视外形和和谐匀称的价值
四、社会型：
强调对人的爱
五、政治型：
重视拥有权力和影响
六、宗教型：
关心对宇宙整体的理解和体验的融合
5．理解费斯汀格和海德的有关态度改变的理论
（一）费斯汀格的认知失调理论
该理论把人的认知分为若干个基本因素，包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理想和信念等。
将认知元素的关系分为三种：
不相关、协调、不协调。
A.个体所拥有的有相互关系的认知因素之间有协调和不协调两种情况。
B.协调是愉快的、满意的、要保持的状态。
C.不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强大。
失调的原因主要来自两个方面。
一是个人在多个有相似价值的方案中作选择的行为；
二是与自己的态度相矛盾的行为。
这种失调能够产生某种力量，使人们巨剑改变自己的态度。
解除和减少失调状态的三种方法：
一、改变某种认知因素
二、强调某种认知元素的重要性
三、引进新的认知元素，改变不协调的状况。
（二）海德的一致性理论
海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；
对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。
当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；
当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。
海德强调一个人（Ｐ）对某一认知对象（Ｘ）的态度，常受他人（Ｏ）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。
1.理论假设：
a.我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力
b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
2.认知－情感一致性理论：
人们都在努力使自己的认知和情感相一致。
3.失调理论：
为了维持与外显行为间的一致性，态度会随行为而改变。
由此海德提出了P-O-X模型：
P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
P与O、O与X分别建立了感情态度关系，是否平衡决定P对X的关系。
平衡理论涉及到一个认知对象与二个态度对象之间的三角形关系。
例如，用符号P来表示认知的主体，用符号O与X表示二个态度对象。
通常，认知主体对单元中两对象的态度是趋向一致的，如喜欢某人，则对某人的工作也很赞赏；
不喜欢某人，则认为他的朋友也不是好东西。
为此，当认知主体对一个单元内两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；
当对两对象有相反看法时，就产生不平衡状态。
例如，喜欢某人，但对他的工作表现不能赞同。
不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。
消除不平衡状态的办法将是，赞同他的工作表现，或不再喜欢此人，这就产生了态度转变的问题。
6．掌握改变员工态度的方法
根据态度的特性之一——协调性，可以从其认知、情感和行为三方面入手；
1、增加接触，增进了解
2、参与活动
3、角色扮演
运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。
4、利用群体或组织规范
5、宣传手段的正确运用
宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。
整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。
宣传者（信息传递者）
个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
权威作用（是否是专家或名人）
组织与表达能力
与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
7．理解如何提高员工工作满意度。
工作满意度包括：
领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。
个人因素、通过跟员工的日常共同和科学管理。
怎样提高：
1提高领导者的素质和改进领导的科学方法。
2让工作变得有趣。
3改善工作条件。
4提高福利待遇、报酬工资。
5让员工处好与的同事关系。
激励理论及其应用
1．掌握内容型激励理论的主要观点及其在实践中的运用。
（重点掌握马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的需要理论）
（一）内容型激励理论：
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。
其代表性理论包括：
1、马斯洛需要层次理论：
人有五种基本需要：
A生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
B安全需要——泛指广义的安全。
如职业、劳动、心理、环境等方面的安全
C社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感
D尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
E自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
2、奥德弗的ERG理论：
人的基本需要可以合并为三个方面：
a）生理需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等
b）关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要
c）成长需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要
3、赫兹伯格的双因素理论:
影响人的行为的需要有两种因素，即
A保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。
这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
即不满意没有不满意
B激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。
即没有满意满意
应用：
要注意工作安排（工作丰富化），注意精神激励，给予表扬和认可和成长、发展、晋升机会，这种内在激励作用更大，维持时间更长。
4、麦克里兰的成就需要理论：
在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
a）成就需要（needforachievement）发挥自身能力，追求在事业上的成就。
b）权力需要（needforpower）表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。
c）合群需要（needforaffiliation）表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。
（1）提供及时准确的绩效反馈
（2）鼓励他们自我参与目标设置
（3）创造让条件让他们充分施展才华
（4）让他们做挑战性、责任感强的工作
（5）增加他们的工作自主性
（6）改变领导方式，少监督、多支持
2．掌握过程型激励理论的主要观点及其在实践中的运用。
（重点掌握期望理论、公平理论）
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。
即激励发生的过程与人的行为之间的关系。
1、期望理论:
1964年由弗鲁姆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。
其理论的模型由三个因素组成：
a效价——指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1~-1之间，只有正值对人才有意义。
b工具性——个人对工作结果的预期回报。
包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。
c期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。
（1）基本公式:
M（激发力量）=V效价×
E期望值
（2）理论要点：
①努力--绩效关系：
个人感到通过一定程度的努力可达到某种绩效水平的可能性；
②绩效--奖励关系：
个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；
③奖励--个人目标关系：
组织奖励可以满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
（3）应用：
①管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。
②管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。
③管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。
2、公平理论：
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。
公平应符合以下公式：
Ox/Ix=Oy/Iy
其中，OxIx——自己所得报酬及投入量；
OyIy——比较对象所得报酬及投入
1、完善工资与报酬制度及相关调控手段；
2、必要的思想教育与思想工作；
3、报酬的发放应寻求灵活和有效的方法
3．掌握行为改造型激励理论的主要观点及其在实践中的运用。
（重点掌握强化理论）
强化理论（行为改造型激励理论的主要观点及其在实践中的运用。
行为定律：
美国心理学家斯金纳认为：
人的行为是对其所受刺激的一种反应。
行为是由内部强化物引起的，在行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。
它忽略了情感，态度，期望等会对行为产生影响的认知变量。
斯金纳得出结论：
一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发生的可能性，即行为是结果的函数：
B=f（R）
A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则
B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）
C.交替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资）；
可变时间间隔强化（奖金）；
固定比率间隔强化（等额计件）；
可变比率间隔强化（不等额计件）
群体心理与行为
1．应掌握的概念：
从众行为，群体凝聚力，社会助长效应，社会抑制效应，群体规范
从众行为：
群体成员的行为通常具有跟随群体的倾向。
当一个人发现自己的行为和意见与群体中多数人不一致时，一般会感到一种心理紧张，心理上产生一种压力。
这就是群体压力。
这种压力促使人与群体主流的行为和意见趋于一致。
人在群体中的这种要求与群体中的多数人一致的现象，称为社会从众行为或倾向。
群体凝聚力：
内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。
社会助长作用：
指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。
社会抑制（堕化）作用：
个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱。
群体规范：
----是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。
2．理解非正式群体的作用
非正式群体的存在时客观的。
从其性质和作用来看，既有积极的，也有消极的甚至破坏性的。
从积极的方面看，非正式群体可以作为正式群体的补充，满足人们交往、归属、友谊等心理需要，满足群体成员及时了解组织内外情况、沟通信息的需要，可以发挥实际的影响力，成为正式群体凝聚力的填充剂。
从消极反面看，非正式群体容易对组织产生抵触情绪，甚至形成与正式群体相对立的群体力量，可能由于同组织目标不一致而影响组织目标的实现，影响工作效率，容易传播小道消息，甚至制造谣言，容易形成小圈子、小团体、小帮派，不利于组织的团结和组织肌体的健全发展。
3．理解影响从众的原因
4．理解群体凝聚力与生产效率的关系
研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体给有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。
首先，不能从二者的相关关系就推出他们的因果关系。
我们既可以认为高凝聚力是高生产率的起因，又可以认为高凝聚力是搞生产率的结果。
一方面，群体成员之间的友好关系有助于减弱紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境，从而提高群体生产率；
另一方面，高生产率群体的成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感，从而提高群体凝聚力。
群体凝聚力与群体生产率是相互影响的，不能简单地说高凝聚力会导致高生产率。
其次，二者的关系受群体目标与组织目标一致性的影响，即群体凝聚力与群体生产率取决于群体目标与组织目标是否一致。
显然，群体的凝聚力越强，群体成员你就越容易追随其目标。
如果群体目标与组织目标高度一致，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。
如果群体目标与组织目标不一致，凝聚力高的群体反而比凝聚力低的群体生产率低。
而且，凝聚力低但群体目标与组织目标一直的群体，其生产率高于凝聚力高但群体目标与组织目标不一致的群体。
因此，群体目标与组织目标一致性指标比凝聚力指标对于群体生产率的影响更为重要，只有在群体目标和组织目标相一致的基础上，增强凝聚力才有利于提高群体生产率。
5．理解影响群体凝聚力的因素
1、群体领导方式
2、成员的同质性
3、外部的威胁程度
4、规模与地位，加入群体的难度
5、群体内部的奖励方式和目标结构
6、信息的交流方式和渠道，奖励方式
7、空间与时间上的接近程度
6．理解群体决策与个人决策的利与弊
7．掌握几种群体决策技术
（一）脑力激荡法－－也叫头脑风暴法，即利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个过程中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这些观念加以评论。
这是创造观念的一种程序。
（二）命名小组技术－－在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。
优点：
允许群体成员正式
升级会员 