中交二航局西南分公司薪酬管理制度.doc
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中交二航局西南分公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条制定薪酬管理制度的目的
通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条制定薪酬管理制度的原则
（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合
（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合
（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合
（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合
（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数
第三条制定薪酬管理制度的思路
（一）体现分公司战略和文化价值观
（二）保持外部与内部相对公平
（三）保持薪酬体系的稳定性
（四）充分体现岗位的价值
（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资
第四条薪酬总体水平
分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。
第五条适用范围
本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。
第二章薪酬体系
第六条岗位类别
根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：
（一）经营管理类：
指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：
指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。
（三）技术类：
指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。
（四）操作类：
指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（五）辅助服务类：
指从事行政、后勤的辅助性岗位。
第七条分公司薪酬体系类型
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；
（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；
（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；
（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制；
（五）与完成工作量直接相关的包干工资制；
（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
具体模式见下表：
岗位类别及对应薪酬模式
岗位类别
员工类型举例
薪酬模式
经营管理类
分公司经营管理层
年薪制
职能管理类
市场开发、合同管理、工程管理、设备管理、物质管理、安全管理、人力资源管理、财务管理、审计监督、办公室、政工等
结构工资制
临时聘用的管理人员
协议工资制
技术类
工程施工、质量、电气、设备、设计、检测等
结构工资制
临时聘用的技术人员
协议工资制
项目管理类
项目经理部班子成员
兑现工资制
生产操作类
操作人员
结构工资制
辅助服务类
保安、服务员、清洁工等
包干工资制
第三章分公司经营管理层薪酬体系
第八条薪酬模式：
采取以分公司目标责任制为基础的年薪制。
第九条具体内容:
按二航人资[2008]278号文件执行。
第四章分公司总部工作人员薪酬体系
第十条适用范围：
本办法适用于分公司总部中层及以下员工。
第十一条薪酬模式：
采取结构工资制及协议工资制。
第十二条薪酬构成：
由固定工资部分和浮动工资部分组成。
其中固定部分包括基础工资、岗位工资、工龄工资和职称工资。
浮动工资部分包括绩效工资、年终奖和年加奖。
第十三条固定工资
固定工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+职称工资
基础工资：
是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。
岗位工资：
体现岗位价值而设定的薪酬元素，主要取决于岗位性质和工作内容。
工龄工资：
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。
职称工资：
体现了员工的专业技能水平。
第十四条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年终奖和年加奖。
（二）绩效工资与每半年的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为分公司实现的价值。
（三）年终奖与年度考核结果和分公司年度经营情况挂钩，体现企业经营绩效总体水平的薪酬元素，是员工分享企业经营成果的部分。
（四）年加奖：
主要是各节日对全体员工的奖励，以及因其它专项成绩对全体员工或个别员工的特殊奖励。
第十五条基础工资的确定
基础工资是员工基本生活得以保证的薪酬部分，是员工在一定时期内提供有效劳动而获得的基本生活费。
基础工资标准按属地原则，以昆明市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着昆明市政府发布的调整标准而调整。
第十六条岗位工资的确定
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1.绩效工资的计算基数；
2.年终奖的计算基数；
3.病假工资计算基数；
4.事假工资计算基数。
（三）确定岗位工资的原则
1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2.以岗位价值为主，岗位与技能相结合；
3.参考企业实际的收入状况确定薪酬水平。
（四）岗位工资的确定
分公司总部岗位按照部门正职（含副总工、副总经、副总会）、部门副职、一般员工，分为A、B、C三个职系。
A、B职系各划分为3个职级，C职系分为4个职级。
职级具体划分如下：
A1副总工副总经副总会市场开发部部长
A2工程管理部部长合同管理部部长财务部部长人力资源部部长
党务工作部部长行政办公室主任中心试验室主任
A3设备管理部部长物资管理部部长企业策划部部长
安全监督部部长审计部部长纪检检查部部长
工会副主席后勤事务部部长劳务管理中心主任
B1市场开发部副部长
B2工程管理部副部长合同管理部副部长财务部副部长
人力资源部副部长党务工作部副部长行政办公室副主任
中心试验室副主任
B3设备管理部副部长物资管理部副部长企业策划部副部长
安全监督部副部长审计部副部长纪检检查部副部长后勤事务部副部长劳务管理中心副主任
C1一级管理员
C2二级管理员
C3三级管理员
C4一般管理员
每个岗位对应一个职级，每个职级分为5个薪等。
每位上岗员工从对应职级的最低薪等执行。
岗位工资按月发放，各职级薪等金额见下表：
分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数（单位：
元）
职务类别
岗位类别
岗位系数
薪档
岗位工资
中层
管理
人员
（正职）
A1
1.1
五档
3200
四档
3000
三档
2800
二档
2600
一档
2400
A2
1.0
五档
3200
四档
3000
三档
2800
二档
2600
一档
2400
A3
0.9
五档
3200
四档
3000
三档
2800
二档
2600
一档
2400
中层
管理
人员
（副职）
B1
1.0
五档
2700
四档
2500
三档
2300
二档
2100
一档
1900
B2
0.9
五档
2700
四档
2500
三档
2300
二档
2100
一档
1900
B3
0.8
五档
2700
四档
2500
三档
2300
二档
2100
一档
1900
一般
管理
人员
C1
1.0
五档
1800
四档
1700
三档
1600
二档
1500
一档
1400
C2
0.85
五档
1700
四档
1600
三档
1500
二档
1400
一档
1300
C3
0.75
五档
1600
四档
1500
三档
1400
二档
1300
一档
1200
C4
0.65
五档
1500
四档
1400
三档
1300
二档
1200
一档
1100
第十七条工龄工资的确定
（一）员工的工龄工资以年度计算。
（二）试用期内不计发工龄工资。
（三）员工在企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：
工龄工资表（单位：
元/月）
在公司工作年限
每年累加金额
1-5年（含5年）
5
6-10年（含10年）
10
10年以上
20
第十八条职称（技能）工资的确定
具体标准如下：
员级（中级工）：
50元/月；
助理级（高级工）：
100元/月；
中级（包括技师）：
200元/月；
高级（包括高级技师）：
300元/月；
正高级：
400元/月；
（国家注册师类人员有关专项待遇的确定具体办法另定）。
第十九条绩效工资
绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按半年计算，半年度绩效工资根据绩效考核结果，按岗位工资与岗位系数、半年度考核系数、调节系数的乘积的一半发给。
绩效工资差额部分与年终奖一并发放。
具体计算办法如下：
半年度绩效工资=6×岗位工资×岗位系数×半年度个人考核系数×调节系数
其中，岗位系数根据岗位价值和管理者所承担的风险责任确定，具体标准见《分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数》。
半年度个人考核系数定义如下：
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
半年度考核系数
1．2
1．1
1．0
0．9
0．45
调节系数取值区间为0.5---1.0，具体由分公司根据效益情况决定。
第二十条年终奖金的确定及发放
年终奖金由分公司整体效益确定。
年终奖的计算方法如下：
年终奖金=12×岗位工资×岗位系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数﹡调整系数
其中，岗位系数按以岗位价值和管理者的责任风险确定，具体标准见《分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数》。
年度部门考核系数定义如下：
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
年度考核系数
1．2
1．1
1．0
0．9
0．8
年度个人考核系数定义如下：
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
年度考核系数
1．2
1．1
1．0
0．9
0．45
如果年度个人不再单独进行考核，个人年度考核的结果取两个半年度考核结果的平均值。
调整系数
调整系数的取值区间为0---1.0，其大小取决于分公司效益情况，具体数值根据年底分公司工资总额计划使用情况确定。
亏损单位当年不能发放年终奖。
年终奖在第二年一次性发放。
年终奖发放之前本人已办理了辞职手续的员工不发放年终奖。
第二十一条年加奖的确定及发放
因节假日发放的年加奖，各岗位发放标准相同。
因某专项成绩发放的年加奖，按照责任及贡献大小分等级发放。
年加奖均一次性发放。
第二十二条受审查的员工，在审查期间，停止发放各类薪酬，按昆明市最低工资标准发给生活费。
审查结束后确认该员工无重大错误，一次性补发审查期内薪酬与生活费的差额部分。
第二十三条薪酬调整
（一）薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。
（二）整体调整
由分公司根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对岗位基薪横向调整来实现对分公司总部工资水平的统一调整。
调整周期根据分公司效益与分公司发展情况决定。
（三）自然调整
1.基础工资根据每年昆明市政府公布的最低工资标准适时调整。
2.工龄工资和职称工资根据员工工龄和职称的变化而调整。
3.员工的岗位工资调整根据员工个人全年考核结果和岗位变动决定。
①根据考核结果调整。
一年内考核结果连续二次为“优”者，或两年内考核结果连续四次在“良”及以上者，其岗位工资在本职系内晋升一级薪等。
当年考核有一次为“不合格”或累计两次考核结果为“基本合格”的员工，其岗位工资下调一个薪等。
当岗薪为本薪最低薪等时不再降薪。
②岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，按照新的职系和职级确定薪等。
岗位工资调整过程中，若薪等已经达到相应岗位职级的最高档次，则岗位工资不再变动。
第五章项目部员工的薪酬体系
第二十四条项目经理部正职薪酬体系
（一）薪酬模式和结构
1.薪酬模式采取以工程项目目标责任制为基数的兑现工资制。
2.薪酬构成：
月岗薪+项目兑现薪资
项目兑现薪资=年终绩效兑现薪资+工程项目公司审计后兑现薪资+工程项目社会审计结束兑现薪资
具有特殊贡献的，由分公司研究专门给予奖励兑现。
（二）月岗薪的确定
1.基本岗薪确定的基本思路
岗薪确定的基本思路：
确定岗薪的基本标准，然后考虑调节系数。
确定调节系数时考虑项目的性质、规模产值、技术复杂程度、工期、施工环境和进入市场的公司策略等因素。
根据“三个基于”——基于社会平均水平、基于同行业水平、基于公司现状和未来的发展战略。
工程项目部正职月基本岗薪目前暂定为6500元，以后年度再根据实际情况调整。
2.项目经理部正职实际岗薪的确定
岗薪调节系数的确定应考虑的因素及比重，分别是：
产值规模的比重为30%；技术复杂程度的比重是35%，项目性质与所处施工环境的比重为30%；进入市场的策略为5%。
每个因素可分别再考虑子因素，进行细化。
项目经理部正职的实际岗薪应随着项目的不同而不同，即以基本岗薪乘以调节系数来确定。
实际项目部正职岗薪为：
6500×K。
K=0.3K1+0.35K2+0.3K3+0.05K4
（1）Kl项目规模因素取值表（取值范围0.8～1.5）
规模因素
l亿以内〔不含1亿）
1～2亿（不含2亿）
2～3亿（不含3亿）
3～5亿（不含5亿）
5～8亿（不含8亿）
8～10亿（不含10亿）
10～15亿（不含15亿）
15亿及以上
K1
0.8
0.9
1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
（2）K2施工技术难度因素取值表（取值范围0.8～1.5）
难度因素
公路
水工
桥梁
铁路
地下工程
市政及其他
K2
0.8-1
0.8-1.2
1.1-1.5
1.1-1.3
1.2-1.5
0.8-1.3
（当隧道与公路、铁路交叉时，就高不就低。
）
（3）K3施工地域环境因素取值
K3取值范围为1.1～1.5，各项目部的具体取值按城市、农村、偏远山区等环境因素具体确定。
（4）K4战略地位因素取值表（取值范围1～1.5）
战略因素
传统领域和市场
新进领域和市场
K4
1-1.1
1.1-1.5
具体每个系数的确定办法，由公司相关部门和分公司领导与有关人员组成，进行背靠背打分，取平均值确定。
（三）项目兑现薪资
1.科学确定项目责任目标
项目中标后，分公司和项目团队双方按照标价分离的原则，依据分公司内部定额和市场物资行情，分别对项目人工费、主材费、设备租赁费、专业分包费、临建费、管理费用、其它费用等进行全面测算，通过多次沟通，确定项目上交数额和上交比率（上交金额＝合同价－项目测算支出费用；上交比率＝上交金额÷合同价×100%）。
双方达成一致意见，签订项目目标责任书，在责任书中明确项目工程成本、工期、质量、安全、CI与环境、技术、资金、资料等目标。
2.年终绩效薪资
为了加强过程激励，充分体现薪酬的激励性，设立年终绩效薪资。
项目施工年度内，经考核未发生安全、质量事故，完成分公司下达的计划产值并赢利的可发放年终绩效薪资，年终绩效兑现薪资按岗薪的50%-60%发放（以项目实际施工期限计），具体比例由分公司领导根据项目经理的实际绩效确定。
施工时间不足一年的项目不发年终绩效薪资。
3.工程项目公司审计后兑现薪资
考虑到有些工程规模较大，业主和社会审计历时较长。
若到几年后才兑现，失去激励意义。
在工程项目结束由公司进行审计后，可先兑现50%（扣除己获收入）的工程项目目标责任兑现薪资。
或者由分公司领导根据项目经理的实际绩效确定发放比例。
4.工程项目社会审计结束兑现薪资
在工程项目结束由社会或者第三方审计后按工程项目目标责任书兑现剩余薪资。
项目经理部正职兑现薪资实行封顶制，项目完工后全部兑现总额不超过该项目跨度年份本分公司在岗职工人均收入的6倍。
（四）特殊绩效奖
特殊绩效奖是对有特殊贡献的人员的奖励。
由公司领导和分公司领导研究发放。
包括：
将项目扭亏为盈或赢利数额超合同规定很多的、项目获得重大奖项或荣誉的、技术上有重大创新的等特殊奖励。
第二十五条项目部其他享受兑现薪资人员的薪酬确定
（一）项目部副职的薪酬
1.薪资模式：
采取以工程项目目标责任制为基础的兑现工资制，并以正职岗薪、年终绩效薪资、工程项目公司审计后兑现薪资、工程项目社会审计结束兑现薪资为基础乘以相应系数。
常务副经理为正职的85-90%，总工为正职的80-90%，其他副职为正职的60-80%。
（分公司领导担任项目经理的，项目副职的薪酬不与项目经理的薪酬挂钩，项目常务副经理与项目书记的薪酬由分公司领导研究确定。
）
2.薪资构成：
岗薪＋项目兑现薪资
项目兑现薪资＝年终绩效兑现薪资+工程项目公司审计后兑现薪资+工程项目社会审计结束兑现薪资
3.考核办法：
项目班子副职的薪酬由分公司根据岗位责任和风险等因素按项目经理薪酬的一定比例支付，一般控制在项目经理薪酬总额的60%-90%之间。
班子副职岗薪系数的确定按360度综合考评后确定，一个项目一评，一个项目一定。
项目班子其它成员岗薪系数的确定办法
360度构成
分公司领导
项目正职
同级成员
所占权重
20%
60%
20%
对常务副经理的打分区间为85-90分，对总工的打分区间为80-90分，对其他副职的打分区间为60-80分。
项目班子其它成员的岗薪和兑现收入为项目经理的岗薪和兑现收入与其岗薪系数的乘积。
（二）经分公司下文任命的项目财务主管月薪按项目经理的50-80%计发（财务主管原则上应具有中级及以上职称，达不到此要求的，按不超过项目经理的60%计发），兑现收入按下列办法考核确定。
项目财务主管岗薪系数的确定办法
360度构成
分公司财务部门
项目正职
项目副职
所占权重
60%
20%
20%
对财务主管的打分区间为50-80分（对中级职称以下的财务主管打分区间为50-60分）。
（三）因项目施工需要设置项目经理助理、副总师的，设置职数以及是否实行兑现薪资由分公司确定，如实行兑现薪资，其比例应为项目经理的50-70%。
第二十六条项目部其他人员的薪酬体系
（一）薪酬模式和构成
1.薪酬模式：
采取结构工资制。
2.薪资构成：
基础工资+月岗薪+工龄工资+职称（技能）工资+绩效薪资+津贴
基础工资按昆明市最低工资标准执行。
绩效薪资按季度考核发放。
（二）月岗薪的确定
1.项目员工分类定岗
根据分公司对各个岗位设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担责任大小、难易程度等及市场对应岗位相对重要性，对项目部人员的岗位进行分类（具体分类见下表）。
各项目部根据项目具体情况和人员情况可在标准范围内适当调整。
项目部其他人员分类定岗标准（单位：
元）
级别
岗薪
岗位系数
技术系列
管理系列
操作系列
服务系列
1
3000
1.4
技术部门负责人
2
2800
1.35
部门负责人
3
2600
1.3
技术主管
高级技师
4
2400
1.25
单项技术主管
业务主管
5
2200
1.2
技术人员
技师
6
2000
1.15
办事员
7
1800
1.1
8
1600
1.05
一般操作人员
9
1400
1
10
1200
0.95
服务人员
11
1100
0.9
12
1000
0.85
13
900
0.8
注：
项目规模产值在一亿元以下的项目部不设置（技术）部门负责人岗位，由技术主管与业务主管负责部门工作，且技术主管与业务主管各部门只能设置一名。
技术系列包括工程部门、测量部门、试验部门和质检部门。
2.项目各类人员基本岗薪和相应岗位系数的确定
项目各类人员的岗薪和岗位系数按上表确定。
项目部其他人员分类定岗参考标准如下：
序号
所属系列
岗位名称
1
技术部门负责人
工程部部长
2
计划部部长
3
质检部部长
4
试验室部长
5
测量队负责人
6
部门负责人
物资部部长
7
设备部部长
8
安全部部长
9
综合办公室主任
10
技术主管
技术部门副职
11
单项技术主管
各作业队测量、试验、质检、技术主管
12
技术人员
其他技术人员
13
业务主管
其他部门副职
14
办事员
其他部门工作人员
15
高级技师
具有高级技师职称的操作人员
16
技师
具有技师职称的操作人员
17
一般操作人员
各类专业司机、起重工、电工等具有相应岗位上岗资格的操作人员
各项目部根据项目具体情况和人员情况参照本办法选择相应岗位取值，取值结果形成书面文件报公司人力资源部审核批准后方可执行。
（三）绩效薪资
1.绩效薪资确定的基本思路：
首先确定绩效薪资控制总量并结合项目目标责任制的完成情况，由项目班子在规定的绩效薪资总额内，以岗薪为基础，乘以岗位系数、奖金系数，再乘以考核系数得出季度绩效奖。
2.季度绩效奖的确定
季度绩效奖＝3×岗位工资×岗位系数×奖金系数×部门考核系数×个人考核系数
奖金系数由分公司根据季度项目进度（完成产值）、质量、安全、效益确定，取值范围0.5-1.2
①项目进度（完成产值）：
按实际完成产值/计划产值=1的标准进行核算（实际完成产值按财务季度报表确认）；
②质量：
出现重大质量事故的，本季度扣奖金系数0.2/次，出现一般质量安全事故的，本季度扣奖金系数0.1/次；
③安全：
出现1人以上的死亡的安全事故，取消本季度奖金，每出现重伤事故扣本季度奖金系数0.1/人次；
④效益：
根据项目部实际情况确定；
⑤在进度、质量、安全方面，每接到业主投诉或通报批评一次，当季奖金系数扣0.15；对于业主通报表扬的，相应增加系数0.15。
部门考核系数由项目部考核，部门考核系数定义如下：
考核结果
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1．1
1．0
0．9
0．8
个人考核系数：
根据对员工个人的考核情况确定，个人考核系数定义如下：
考核结果
优
良
合格
基本合格
升级会员 