如何做培训课题研究文档格式.docx
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经调查，经过培训与员工与没有经过培训的员工相比，其劳动效率、劳动质量及产出均明显提高，同时损耗能够大幅度下降。
（6）改善员工工作态度，增强企业的稳定性。
广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面越来越重要。
有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感
2、如何确定员工的培训需求
培训的源头是培训需求分析，只有确定了企业的培训需求，才能通过培训对症下药，解决企业的问题。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
所谓培训需求分析是指规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2.1培训需求分析的主要内容
企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
（一）培训需求的层次分析
需求分析一般从三个层次上进行：
战略层次、组织层次、员工个体层次。
是
否
（1）战略层次分析
随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等；
还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高中低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。
（2）组织层次分析
组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。
企业目标决定着培训目标，如果企业目标不明确，那么培训采用的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。
因此，人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上做出一份可行的培训规划。
（3）员工个人层次分析
员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。
对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：
员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
2.2培训需求分析实施准备
（一）做好培训前期的准备工作
培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。
这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训。
（1）建立员工背景档案
培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。
员工培训档案可参照员工人事档案、员工工作绩效记录表等方面的资料来建立。
另外，培训者应密切关注员工的变化，随时向档案增添新的内容，以保证档案的监控作用。
（2）同各部门人员保持密切联系
培训工作的性质决定了培训部门通过和其他部门之间保持更密切的合作联系，随时了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等方面的变动，使培训活动开展起来更能满足企业发展需要，更有效果。
培训部门工作人员要尽可能和其他部门人员建立起良好的个人关系，为培训收集到更多、更真的信息。
（二）培训需求的对象分析
（1）新员工培训需求分析
新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。
对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
（2）在职员工培训需求分析
在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
（三）培训需求的阶段分析
（1）目前培训需求分析
目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。
找出上述问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。
（2）未来培训需求分析
未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。
2.3培训需求信息的收集方法
培训需求分析的基本方法是差距分析法，通过分析人员现状与确定的具体目标、标准的实际差距来确定培训需求。
（1）培训需求信号
当公司的销售额发生变化、内部岗位变动、员工在工作中经常发生错误等等情况出现的时候，这也就是出现了培训需求信号，这时应该根据这些信号采取不同的培训计划。
培训需求信号
信号的表现
对培训的影响
正面信号
（主动产生的培训需求）
●公司销售额的激增和业务区域的扩大
●内部升迁
●岗位轮换
●请外部的专业机构进行诊断后提出培训改善建议
●通常表现为培训活动的计划性和前瞻性
●需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求杯正确开发
●培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。
负面信号
（被动产生的培训需求）
●工作质量低
●来自公司内、外部抱怨增多
●过高的人员流动率
●工作中经常出现失误
●无法按时按质完成公司分配的任务
●公司无法承担超出自己能力的项目
●培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能从根本上解决问题
（2）申报法
通过向各个部门发放申请表或者调查表了解各个部门的培训需求，具体步骤如下：
1）企业确定年度工作目标，部门相应确定部门年度工作目标；
2）人事部门向各部门发放申请表或者调查表；
3）各部门根据各自的年度工作目标并结合个人的培训需求确定本部门的培训需求；
4）人事部门根据公司的年度工作目标和各部门上报的培训需求制定公司年度培训计划初稿；
5）根据各部门对年度培训计划初稿的意见，修改后报上级审批；
经过以上一系列的步骤，就可以得到各部门培训需求信息了。
申报部门
申报时间
培训范围
培训理由
培训人员
部门意见
主管意见
（3）问卷调查法
通过发放问卷了解员工的个人培训需求，问卷一般分为开放式问卷、封闭式问卷和综合问卷三种。
培训需求调查问卷1
第一部分培训现状信息
姓名：
部门：
职位：
入职时间：
1．您认为培训与工作绩效的关联程度如何?
A.很有帮助B.有帮助C.一般D.没有帮助E.浪费时间
2．您平时的学习方法是什么？
（可多选）
A.自学B.参加高校学历教育C.参加外部培训班
D.在工作中学习E.企业组织学习F.其他
3．最近两年参加的培训种类有哪些？
A.没有参加过B.新员工培训
C.岗位技能类（包括公司组织和个人自学）
D.管理技能类E.行政文秘类F.学历培训
G.资格认证H.职称培训I.项目管理J.人力资源管理
K.财务管理L.其他
第二部分培训需求信息
1．您认为，下列通用类培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要？
请选择其中您认为最重要的几类课程。
（1）规章制度类：
A.人力资源管理制度（）B.行政管理制度（）
C.信息管理规范（）D.安全保密制度（）
E.财务管理制度（）F.质量体系规范（）
（2）职业技能类：
A.WORD应用技巧（）B.EXCEL应用技巧（）
C.PPT应用技巧（）D.办公系统使用（）
E.网络基础知识（）F.合同实务（）
G.公文写作（）H.演讲呈现（）
（3）沟通技巧：
A.有效沟通技巧（）B.绩效管理与沟通技巧（）
C.人际风格与沟通（）
（4）通用管理技能：
A.时间管理（）B.商务礼仪（）
C.高效会务组织（）D.高绩效团队建设（）
E.员工激励（）F.领导与教练技术（）
G.项目管理（）H.人力资源管理（）
I.财务管理（）J.目标管理（）
（5）自我拓展：
A.情绪与压力控制（）B.拓展训练（）
C.问题的有效解决（）D.英语培训（）
（6）专业技能：
A.ERP系统应用（）B.软件架构（）
C.生产管理（）D.设备维护（）
E.测试技术（）F.采购与物流（）
G.营销技巧（）H.产品线管理（）
I.客户管理与服务意识（）J.财务分析与管理（）
其他
其中，急切需要接受的培训课题有：
2．您认为自己所在的部门必须具备的核心能力是什么？
3．您认为针对本部门（或本岗位）人员的培训内容应该侧重哪些方面？
4．您认为部门的新员工应该进行哪些课程的培训，才能达到岗位要求？
第三部分对培训的评价和期望
1．您认为最有效的教学方法是什么?
请选出最有效的2～3种。
A.课堂讲授B.小组讨论C.在职指导D.录像教学
E.案例分析F.公司局域网G.自学H.外派参加专业机构的公开课I.其他方式：
2．您认为对于某一门课程来讲，多长的时间比较合适？
A.4小时以下B.7小时（1天）C.14小时（2天）
D.14小时以上
3．公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师？
（最多选3项）
A.实战派知名企业高管B.学院派知名教授学者C.职业培训师
D.咨询公司高级顾问E.本职位优秀员工或专家F.其他
4．您认为对培训效果影响最大是什么？
A.培训组织与服务B.培训内容和教材C.培训时间的安排
D.培训时间的长短E.培训讲师的水平F.培训方式与手段
G.培训效果的反馈H.其他
5．您认为培训时间安排在什么时候比较合适？
A.上班期间B.工作日下班后C.双休日
D.其他
6．您对培训方面的其他建议：
培训需求调查问卷2
1．基本情况
姓名
性别
年龄
文化程度
毕业院校及专业
加入公司时间
2．职位培训
您认为要做好您的本职工作，还需要哪些方面的专业技能培训？
3．提高培训
您今后的职业发展是什么？
为达到该目标，您认为您还需要哪些方面的培训？
4．直接上级主管意见
相关说明
（4）观察法
观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
但观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。
另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来核查各个要了解的细节。
这样，才能保证观察不会流于形式，而且当观察结束时，就会掌握大量资料作为培训需求分析的依据。
观察人
观察项目
观察内容
观察对象
观察记录
观察评定
培训建议
备注
总结
（5）绩效分析法
通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求。
分析绩效不佳的问题所在，判断其原因及其所属责任部门和人员，针对性的提出流程能力改善计划和个人能力提升计划，分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
2.4撰写培训需求分析报告
撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。
需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。
培训需求分析报告包括以下主要内容：
1）需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
2）开展需求分析的目的和性质。
撰写者需说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如果有的话，评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误。
3）概述需求分析实施的方法和过程。
说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。
4）说明分析结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。
5）解释、评论分析结果和提供参考意见。
这部分涉及的范围较广，例如：
在需求分析中，进行培训的理由有多充足？
赞成或反对继续培训的理由是什么？
应该采取哪些措施改善培训？
能否用其他培训方案更经济地达成同样的结果？
撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求？
!
满足到什么程度？
6）附录。
包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。
7）报告提要。
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
有的评估报告根据需要也可以把提要置于评估报告的开头。
撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
为此，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。
2.3.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情，对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训，以建立内部培训师队伍。
2.3.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜，每次课时安排在周末2-4个小时，这样可以提高员工培训的参与度。
2.3.6最急最需要的培训课程应先给予安排，依次开展其他课程，可参见培训课程排序表。
3、如何制定培训计划
所谓培训计划就是根据公司的近、中、远期的发展目标，对企业培训需求进行预测，确定培训目标、制定培训活动方案的过程。
企业的培训计划是一个系统工程，这其中包括确定组织目标、对培训需求的界定和确认、培训方法的选择、培训对象的确定、培训费用的预算控制、培训的跟踪与效果的评价等等。
培训计划的全过程，按时间顺序应包含：
需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。
3.1培训计划的类型
以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短期培训计划三种类型。
这三种是一种从属的包含关系，中期培训计划是长期培训计划的进一步细化，短期培训计划是中期培训计划的进一步细化。
长期培训计划和中期培训计划跨度时间较长，我们一般所说的培训计划大多是短期培训计划。
培训
类别
名称
时间
参加
人员
学时
费用
预算
培训形式及讲师
调整或修改内容
新员工培训
管理类
职业技能类
规章规范类
外派
4、员工培训分类及具体培训方法
根据培训与工作的关系，员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训；
根据培训目的，员工培训可分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训和人员晋升培训；
根据培训对象在公司中的地位，员工培训可分为公司高层管理人员的培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工培训；
根据培训地点，员工培训可分为企业内培训、企业外培训和在岗培训；
根据培训范围，员工培训可分为全员培训和单项培训；
根据培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。
目前最常用的是第一种分类方法。
4.1岗前培训
新员工在入职之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与公司的文化也不够一致。
新员工虽然在招聘的阶段对企业的形象、产品及承担的工作职责有了一定的了解，但这些大多比较零碎和片面。
企业新进的员工对于工作环境的期望与世界的工作还有相当大的差距。
因此，在新员工到企业报到以后，必须进行岗前培训教育，帮助员工积极适应新环境，我们也可以称这种岗前培训为“入职引导”，即对新进员工的工作和企业情况作正式的介绍，让他们了解熟悉公司的历史、现状、未来发展，以及这些员工到企业后的具体工作、企业工作环境、工作要求等。
所谓岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。
这种培训组织性和规范性强，物质条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用，通常是在企业开办的新员工培训班内进行，主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强、对操作经验要求高的岗位。
在这里岗前培训主要包括认知培训、职业培训和技能培训三个方面。
认知培训：
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、公司制度、员工守则、企业文化宣讲等，学习的方式实习集中培训，并由公司管理者和人力资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业、从而尽快找准自己在企业中的定位。
认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训：
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
培训主要内容包括：
社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、团队合作技能等。
技能培训：
技能培训是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。
现在很多企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
4.1.1岗前培训计划制定
开展岗前培训需要先制定完整的计划。
在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括岗前教育活动的目的，需要考虑的问题及其范围、开展岗前培训的时间、地点和培训教师等细节问题。
对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，并合理规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容。
培训计划的构成，由文字和表格两部分组成。
编写岗前培训提纲
（1）企业介绍：
公司组织架构及其主要职能，本年度公司的经营方向和重点；
（2）企业文化介绍：
公司使命、核心价值观、企业精神等；
（3）人力资源管理制度说明：
公司各项制度和福利等介绍；
（4）设施条件介绍：
公司环境熟悉、交通路线与办公设施；
（5）将新同事介绍给各个部门；
（6）培训计划总结；
【案例】
新员工入职培训计划
一、入职培训的目的：
1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解
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