基于公平的高校教师职称评审制度的构建Word文件下载.docx

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否则。

就是不公平的。

这是一种传统的分配公平。

而现代公平则是一种比较。

即当一个人取得了报酬以后。

他不仅关心自己所得报酬的绝对量。

而且关心自己所得报酬的相对量。

所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果。

也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。

很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者。

即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

　　2　程序公平。

它是指“人们只要具有过程控制的权利。

不管最终评审结果是否对自己有利。

公平感都会显著增加”：

“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候。

他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。

综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权。

即人们只要参与了决策过程。

哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。

而目前我国高校教师职称评审的程序公平。

只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。

所谓形式的程序公平。

是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。

如申报条件是否实行科学量化。

论著评审是否实行言审。

评审专家挑选是否实行随机抽选。

评审结果表决是否采用无记名投票等等。

而对评审过程中教师如何参与和监督?

评审结果是否当场公开?

教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。

然而，后者恰恰是实质的程序公平。

　　3　互动公平。

它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。

互动公平可分解为人际公平和信息公平。

人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度：

信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。

就高校教师职称评审来说。

这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。

在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定。

似乎是天经地义的：

而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。

然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等。

而且管理与服务，是管理中有服务。

服务中有管理。

但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

　　二、公平：

作为问题视角的制度分析

　　把公平纳入到制度设计和制度安排之中。

这是高校教师职称评审制度的内在要求。

但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

　　1　“效率优先”中的公平有限。

制度或分配制度。

“是社会博弈的规则。

是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。

效率优先。

兼顾公平。

是我国现行社会分配制度的基本原则。

这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富。

而不是分配。

因此。

在分配关系处理上。

效率是第一位的，公平是第二位的。

没有效率，就谈不上公平。

“在高等教育资源相对短缺的背景下。

可能保证效率比保证公平更为重要。

而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。

”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。

我们应该承认。

这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。

但是我们还应该看到这种公平有限。

是以效率优先或以效率为基础或前提的。

这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上。

公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。

在高校教师分配制度设计和安排上。

即使把这种公平作为一种理念来设计。

其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时。

现今分配制度包括高校教师职称评审制度。

是属于终极分配制度。

效率是优先了，而公平很少兼顾。

　　2　“竞争配置”中的公平缺失。

教授作为宝贵稀缺的社会资源。

通过相互竞争而获得。

这是社会进步的标志和社会公平的体现。

“只要能够使社会所有成员总效用最大化。

这就是公平的。

而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义。

只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。

虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是。

这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。

确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。

但我们也不得不看到。

这种“竞争配置”也还存在很多问题。

目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式。

即竞争者不管是优异的。

还是平庸者。

都统一采取差额竞争配置方式。

也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争。

其结果只能是彼上此下，或彼下此上。

这是一种典型的现代“囚徒博弈”。

显然，是不公平的。

现代竞争。

是一种全方位、立体式的竞争。

要在竞争中取胜。

只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。

假如“竞争配置”不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境。

那么这种制度还能说公平吗?

　　3　“学术主导”中的公平失衡。

高校是一个学术组织。

教授又是一种学术称谓。

因此建立“学术主导”的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。

但问题是“学术主导”中的学术指什么?

什么样的学术才是主导的?

博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系。

在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。

据此，他提

出了四种既有区别又有联系的学术形式——发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。

博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。

但在高校特别是层次比较高的大学。

并没有接受博耶的新学术观。

还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。

如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法。

就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。

目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平。

并用作职称晋升及奖励的参考。

如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。

可见。

世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度。

仍然以“发现的学术”为主导。

这种学术评价制度或者说教师职称评价制度。

对于从事“应用的学术”、“教学的学术”的教师来说。

是极不公平的。

致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。

可见，“学术主导”（实质是以“发现的学术”为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

　　三、公平：

作为价值承载的制度构建

　　价值承载是现代大学制度的重要特征。

高校教师职称评审制度，从根本上来说。

主要承载的是一种文化价值。

这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。

因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建。

就是应从文化价值角度进行制度构建。

　　1　从教师的内心感受上进行构建。

传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于“政治”。

只强调“执行”和“服从”。

至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。

其结果是制度与人缺乏互动。

从教师的内心感受上进行构建。

就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体——教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响。

并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整。

使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。

如在“程序公平”、“互动公平”方面，首先考虑教师的内心感受和影响。

可设立职称评审教师的“温馨提示”电子信箱。

使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的：

其次设立教师职称评审的接待制度。

学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询。

解答教师提出的疑难问题等：

再次建立教师职称评审的回避制度。

以确保职称评审的公平竞争。

在“分配公平”方面，不是简单地公布职称评审的结果。

而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考。

出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。

这些制度的建立。

能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

　　2　从教师的个体特质上进行构建。

高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异。

因而教师个体特质也表现为千差万别。

在高校。

虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务。

但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择。

或教学、科研和社会服务。

然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。

如从事教学的教师。

其绩效主要体现在知识传播上：

从事科研的教师。

其绩效主要体现在知识创新上：

从事社会服务的教师。

其绩效主要体现在服务质量和效率上。

我们的制度设计和安排。

必须根据教师的不同个体特质。

从传统统一管理向现代分类管理进行转变。

这种分类管理的制度。

可分为分层分类管理和分学科专业管理。

一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。

对教学型教师。

只要能做到高效传播知识。

并在教学研究或教学改革方面成绩突出。

即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；

对研究型教师。

只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；

对教学研究型教师。

则根据教学研究型或研究教学型的不同要求。

提出一个综合的晋升标准。

只要达到这个标准。

就可以晋升。

二是分学科分专业管理。

学科专业是分门别类的。

不同学科专业的差异性很大。

学术评价和职称晋升标准。

必须以学科专业为单元进行设立。

申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一。

也不可能统一。

但可以根据不同学科专业情况。

提出申报教授、副教授职称的基本要求。

包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

　　3　从教师“文化自觉”上进行构建。

尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。

想单纯依赖制度达到或解决制度公平。

不太现实。

因此，在制度设计和安排上应跳出“职称”的怪圈。

积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。

这样。

反而会更有助于解决教师的职称问题。

文化自觉是指“生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历。

形成过程，所具　　有的特色和发展的趋向”。

高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。

高校教师作为社会人。

应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。

但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。

有研究表明：

教师的各种需求先后排序分别是：

创造和成就的需求：

自尊和荣誉的需求：

学习与发展的需求：

自主与公平竞争的需求；

社会交往的需求；

物质丰富性的需求。

显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。

这种对物质需求的超越性。

恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。

事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，“就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍。

毫不动摇。

无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现”。

只有当教师把真善美作为人生追求的目标。

把学术作为终生追求的事业。

“只问是非，不计利害”。

为学术而学术。

那么他们在学术上修得“正果”的同时。

也会意外地获得工作的“副产品”（教授）。

　　制度公平的实现。

其实也可以殊途同归。