管理沟通的理论基础.docx
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管理沟通的理论的历史演进与发展
根据一管理沟通理论发展在不同阶段的特征可将其划分为三个阶段。
一、萌芽阶段：
管理沟通理论伴随“科学管理”的出现而初显
1、泰勒职能工长制的初始下行沟通
1895一1912年弗雷德里克·温斯洛·泰勒（F因为每一段都比较长，所以我把我觉得可以写进PPT里的内容用黄色的作了标注，可供参考。
rederickWindowTaylor）提出了科学管理理论,其中包括实行职能工长制,职能工长按照各自的职能范围向下人发布命令。
泰勒的职能工长制有利于提高效率、降低成本,但实际工作中,由于一个人同时接受几个职能工长的多头领导容易引起混乱,所以泰勒的职能工长制没有得到推广,从管理沟通理论的角度看泰勒关注到管理中下行沟通的重要性"并试图通过组织结构的设计保证对下沟通即确保命令下达的准确性,以及其实施的效率。
1910年，亨利·劳仑斯·甘特（HenryL.Gantt）认为应该把原来的工长的“监工”身份变成工人的老师和工人的帮助者。
甘特发展了泰勒职能长制探索的下行沟通,并在早期下行沟通的实践中初次注意到人的因素。
2、韦伯的行政组织沟通
1905年行政组织理论的创始人马克斯·韦伯（MaxWeber）指出组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导,不受个人情感的影响,因此组织中的沟通也是严格以理性的方式自上而下进行的。
3、埃莫森直线组织的下行沟通
1910-1915年,哈林顿·埃莫森（HarrnigtnomEesrno）在其著作《组织中的个性》（1915年）中提出在企业中应借鉴普鲁士军队总参谋部的组织形式,采用直线和参谋组织：
在每个企业中设一位参谋长,下设4个主要的参谋小组,参谋人员在认真研究各项问题的基础上,向直线管理人员提供意见,直线组织的管理人员统一指挥和发布命令。
这样既能发挥专业知识的长处,又不破坏统一指挥的原则，埃莫森再次从组织角度,探索了自上而下沟通的原则。
4、法约尔的等级链沟通和跳板沟通
1916年,法国的亨利·法约尔（HenryFayorl）在《工业管理与一般管理》一书中阐述了一般管理的14条原则,并提出了著名的等级链和跳板原则,这一原则从整个组织结构的角度分析了信息的传递与沟通。
法约尔认为组织内部信息传递和沟通的方法首先要遵循等级链的原则,即从最上级到最下级各层权力联成的等级结构,沟通以等级链的方式进行,有时为了提高沟通效率,同级之间可以采用跳板进行横向沟通。
法约尔对于促进管理沟通特别是组织沟通的研究起了重要的作用,其思想可以认为是组织沟通理论的雏形。
二、发展阶段:
管理沟通理论伴随“行为科学”的盛行而发展
1、梅奥的人际关系沟通:
1924一1932年,梅奥（GeorgeE.Mayo）在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验。
这一项由国家研究委员会赞助的研究计划,最初是要研究企业中工作环境与工人劳动生产率之间的关系,但试验的结果却出人意料地促成了人际关系学说的诞生,梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念。
人际关系学说的这一系列观点其实正是体现了管理沟通的思想,强调人与人之间的相互沟通,包括上下沟通和人际之间的沟通,其中非正式组织理念的提出拓宽了后人对于组织沟通领域的研究范围。
可以说人际关系论的创立是管理沟通史上具有重要意义的事件,为管理沟通的理论研究奠定了基础。
2、巴纳德的社会系统沟通
1938年,社会系统学派被誉为现代管理理论之父的美国管理学家切斯特·巴纳德（ChesterI.Barnard）出版了《经理人员职能》一书,详细地论述了其组织理论：
他将组织看作是一种社会系统,是一种人的相互关系的协作体系,它是社会大系统中的一部分,受到社会环境各方面因素的影响。
巴纳德指出作为正式组织的协作系统,不论其规模大小或级别高低,都包含了三个基本要素,即协作意愿、共同目标和信息的沟通。
组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的：
个人协作意愿和组织共同目标只能通过信息沟通才能将两者联系和统一起来,形成动态的过程。
没有组织内部信息沟通,组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度,就无法统一和协调组织成员为实现组织目标而采取合理的行动。
因此组织内部信息沟通是实现组织目标的基础,为了进行有效的信息沟通,巴纳德列了以下应该遵守的沟通原则:
信息的沟通渠道要被组织成员所了解;每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路;必须依照正式的路线沟通信息,不要在沟通过程中跳过某些层次,以免产生矛盾和误解;信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷;作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职;组织工作期间信息沟通的路线不能中断;信息沟通应该有权威性。
巴纳德在分析正式组织在组织与个人关系的沟通时还注意到了非正式组织的存在。
3、需要层次理论中的沟通:
1957年,行为科学代表人物之一美国的道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM.MeGreg）提出“x理论一Y理论”,同时强调了参与式和协商式的管理,让职工参与决策,给职工某些发言权,并为满足他们的社会需要和自我实现的需要提供重要的机会。
1966年美国行为科学家麦克利兰DavedC.Mcclelland在其所著《促使取得成就的事物》一书中提出人的三类基本激励需要,其中包括社交需要,指出极需社交需要的人常从友爱中得到快乐,并因被某个社会团体拒绝而痛苦。
他们关系保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。
具有较高的社交需要的人对于人与人之间的协调就是一个重要的事情。
4、明茨伯格的领导行为沟通:
1973年,领导行为理论代表人物、美国行为科学家明茨伯格（H.Mintzberg）指出管理工作有10种作用,而沟通和人际关系占3成,明茨伯格首先创立了经理角色理论,指出：
”爱用口头交谈方式”和”重视同外界和下属的信息联系”为经理角色六个特点中非常重要的两个特点"经理们爱用口头交谈方式,他们用在口头交谈上的时间占很大的比重,所以经理的生产性输出基本上能够用他们口头传递的信息量来衡量。
口头交谈（包括电话交谈）,除了传递的字句里所包含的信息以外,还能通过音调的变化和反应的快慢来传递信息。
此外,经理非常重视同外界和下属的信息联系,即重视同各方面沟通,经理同三个方面维持信息联系:
即上级（总经理的上级是董事会）、外界（指经理所管理单位以外的人们）和下属经理实际上处于下属和其他人之间,用各种方式把他们联系起来,经理同外界有一个信息联系网络,以便从外界获得信息。
1974年,经验主义学派代表人物彼得·F·德鲁克（PeterF.Drucker）也指出,管理包括在组织内部和外部进行信息联系,管理者共同的管理职责包括：
加强组织内的信息沟通和联系。
德鲁克认为经理的业绩取决于他的听说读写的能力;经理需要把他自己的思想传达给别人,并找出别人在想什么的技巧。
5、企业文化理论的沟通:
20世纪80年代开始,企业文化理论的研究逐渐走向了成熟阶段。
企业文化学派的代表人物T·莫尔、L·刘易斯、E·谢恩等人指出企业文化具有导向功能、凝聚功能、协调功能、激励功能和辐射功能等。
通过企业文化建设可以加强企业内员工沟通,使企业员工同心协力,自觉地为实现企业的共同目标而团结奋斗;可以把各个方面、各个层次的人团结在本企业的周围;企业文化还能够协调企业和社会的系,使企业与社会和谐统一，这主要是由于企业通过公共关系与外界公众进行的双向的沟通,以及企业人员与外界的交界把企业的价值体系推广到外界去。
三、飞跃阶段:
管理沟通理论凭借现代信息和网络技术的突破而飞跃
1、西蒙决策理论的沟通
1945一1963年,决策理论学派代表人西蒙（HerbertSimon）出版了《管理行为》、《公共管理》、《人的模型》等著作,特别强调信息联系的作用,提出：
没有沟通,管理过程就不会影响个人的决定,西蒙指出信息联系是一种双向过程,它包括从组织的各个部分向决策中心的传递,也包括从决策中心向各个部分的传递信息,传递途径又可分为两种:
正式渠道,包括等级路线（直线信急联系）和职能线路（水平或参谋信息联系）,如通知、指示、会议传达布置和各种交流,以及情报组织搜集;非正式渠道,是正式的信息联系的补充,但却有其特殊的机能。
事实上,决策时利用的情报大部分是由非正式信息联系传递的，西蒙等人对非正式渠道更加重视,把权力机构放到次要的地位。
西蒙认为,在信息沟通的整个过程（包括信息的设计、传递和接受）中,存在着各种各样的障碍因素,为克服这些障碍因素,西蒙主张在组织中成立一个特别的：
信息联系服务中心,以收集、传递和贮存各种情报。
同时,西蒙还特别重视利用会议作为信息沟通的手段。
2、彼得斯的感情沟通
20世纪80年代,美国管理学大师托马斯·彼得斯（ThomasJ.Peters）出版了《追求卓越》《振兴于混乱之上一管理革命的手册》等著作,在世界管理学界产生了很大的影响,彼得斯提出管理的8条原则,有着深刻的管理思想的改变,有异于科学管理思想中纯理性的管理模式,提出了管理界到处充满着的感情用事的人,他们是通过自觉来进行管理和决策的,用自觉和简单的决策规则进行思维"因此彼得斯接下来提出的5条调动人的潜力的途径，包括了所有的人都是以自我为中心的,对来自他人的赞扬感到快慰,以及大多数人在寻求安全感时,好像特别乐于服从权威；而另一些人在利用他人向他们提供有意义的生活时,又特别乐于行使权力。
这两种途径都是彼得斯思想中,人际沟通所需要遵循的沟通原则。
3、德鲁克的知识型沟通
1988年,管理学之父美国的彼得·F·德鲁克（PeterF.Deruck）在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为《新型组织的出现》的论文,指出在经历了管理权和所有权分离,命令一支配型组织后,由于信息技术的发展,企业组织将进入新的形态：
由专家小组构成的知识型企业,知识将成为最重要的生产要素"这表明现代管理学的发展已经进入了一个新的阶段——知识管理的时代，在知识管理下,沟通方式由纵向沟通为主转向横向沟通为主。
知识管理是一个管理系统,而不是一个管理链,从而要求各方面的互动和联结。
从总体上讲,知识管理有四个基本职能:
外化、内化、中介和认知过程。
其中外化是从组织外部广阔的知识海洋中捕捉对本企业现在和未来发展有用的各种知识、发现组织内部存在的各种知识特别是隐性知识,并进行集成以利于传播。
内化是通过过滤来发现企业知识库中与知识寻求者相关的知识,并把这些知识呈现给知识需求者,它能帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通,并将提取的知识与最适合的方式进行重新布局或呈现,以节约知识使用者时间,提高知识使用效率中介将知识寻求者和最佳知识源相匹配,通过追溯个体的经历与兴趣,把需要研究某一课题的人同在这一领域中有经验的人联系起来。
德鲁克认为,知识管理由获取知识、传递知识和使用知识三个系统组织,构成了知识资源在企业中流转的全过程。
企业传递知识有两种基本方法:
编码法和人员法。
编码法指的是企业将所需要的知识编辑存储在一个完善的数据库中,并采取一系列的措施使得每个员工都能方便地接触和使用其中的信息;人员法指的是在一些知识与特定个人紧密结合在一起的组织中,知识传递的主要方法是人与人之间的相互交流"在这种情况下,企业的注意力应该主要集中在对知识沟通进行鼓励并为它创造条件上,而不是企图对这些知识进行编撰和存储。
4、圣吉的学习型组织沟通
1990年彼德·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书,指出企业组织持续发展的精神基础是持续学习,并详细论述了学习型组织的五项修炼。
通过五项修炼,企业培养弥漫于整个组织的学习气氛,进而形成一种符合人性的、有机的、扁平化的组织,即学习型组织。
圣吉提出任何一个组织要成为学习型组织,都必须进行的五项修炼:
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，圣吉认为团队学习的组织形式是有别于讨论的深度会谈。
深度会谈是一个团体的所有成员,摊开心中的假设,而进入真正一起思考的能力"由此可见深度会谈的方式是充分地发展了团队学习的所有特性,将团队学习的优越性发挥得淋漓尽致"圣吉提出创建学习型组织应该做到7C,其中包括与沟通密切相关的亲密合作关系、彼此联系的网络、集体共享的观念。
集体性学习把个人和团体所共有的学习汇总起来,是个人和团体共同决定组织行为的方法"在集体学习中,包含了超越境界的探索、为理解各种观点和课题的对话、朝着共同理解的方向互动前进"这种的精神模型可以通过坦率而自由的讨论来建立。
5、萨维奇的知识网络沟通:
1991年,查尔斯·M·萨维奇出版了《第五代管理》,提出突破工业时代严格的等级制和例行和谐,实现“知识网络化”管理。
对企业的科学管理不单是重新设计企业的具体管理流程,而是使企业的经营观念、经营战略、组织结构、组织行为、管理规范、管理方法、管理技术、企业文化都要完成适应网络化管理需要的整合,查尔斯提出适应企业虚拟扩张的需要,应建立网络化时代的新管理观,企业通过网络实现了其虚拟的章鱼型企业组织构架适应这种需要,企业的管理方式也正从封闭的、实物的、静态的管理向开放的虚拟的管理方式转变受其影响,企业沟通的方式也在发生着巨人的变化,这也将成为第五代管理建设需要解决的问题。
第五代管理中虚拟企业是建立在企业与顾客以及顾客的顾客深度沟通的基础上的。
互联网在空间上缩短了信急沟通的距离,也节约了信息交互的时间,但上网也需要成木（时间和金钱）,顾客们是否愿意拿出自己有限的闲暇来和企业进行广泛的交流？
而且他们更多的时候也不知道自己确切的需要是什么,这难免使这种企业内部与企业外部的沟通受到影响。
管理沟通理论的发展
发展阶段
代表人物
主要理论
属性
萌芽阶段
（19世纪末-20世纪20年代）
弗雷德里克·泰勒
亨利·劳仑斯·甘特
马克斯·韦伯
哈林顿·埃莫森
亨利·法约尔
职能工长制的初始下行沟通
行政组织沟通
直线组织的下行沟通
等级链沟通和跳板沟通
行政沟通
纵向沟通
单一的任务沟通
发展阶段
（20世纪20年代-20世纪80年代）
梅奥
切斯特·巴纳德
道格拉斯·麦格雷戈
麦克利兰
明茨伯格
彼得·德鲁克
T·莫尔
人际关系沟通
社会系统沟通
需要层次理论中的沟通
领导行为沟通
企业文化理论的沟通
飞跃阶段
（20世纪80年代-）
西蒙
托马斯·彼得斯
彼得·德鲁克
彼德·圣吉
查尔斯·萨维奇
决策理论的沟通
感情沟通
知识型沟通
学习型组织沟通
知识网络沟通
人际沟通
横向沟通、网络化沟通
全方位的知识共享沟通
从泰勒科学管理初始探索下行沟通开始,组织管理沟通理论的发展历程主要经历了从研究行政沟通向研究人际沟通发展、从以纵向沟通研究为主向以横向沟通研究为主,进而向以网络化沟通研究为主发展。
从以研究单一的任务沟通为主向全方位的知识共享沟通研究发展等一系列过程。
伴随现代管理理论所呈现出的管理组织虚拟化、组织结构扁平化、管理手段和设施网络化,以及更加人性化、知识化、全球化等总体趋势,组织管理沟通理论也出现了企业流程再造沟通趋势、管理更加柔性化的文化管理沟通趋势、知识管理沟通趋势、网络经济和全球经济一体化的管理沟通的国际化趋势,在这些新的趋势下,组织管理沟通理论研究的发展将会更上一个台阶。
管理沟通中的热点问题：
陈亮的文章里的原句是“工作满意度是半个世纪以来学者们研究的热点……”我认为说的是工作满意感是热点，而我们要写的是管理沟通研究中的热点，所以我还是引用了另一篇文章。
一、跨文化企业管理沟通问题
跨文化企业管理沟通是指处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理沟通。
随着经济全球化的不断深入发展，企业面临的跨文化管理沟通问题日益突出。
跨文化企业沟通障碍有：
1、认知层面沟通障碍。
企业中具有不同文化背景的成员，在交流沟通时，常常会在认知层面由于跨文化沟通障碍，产生一种消极的定型观念，阻碍企业中良好人际关系的建立。
2、价值观层面沟通障碍。
不同文化背景的人往往具有不同的价值观，比如，美国是一个具有高度个人主义价值取向的国家，美国管理者偏好个人决策；而中国员工由于受中国传统集体主义文化熏陶，倾向于集体决策方式。
3、语言层面沟通障碍。
语言是文化的载体，不同的语言源于不同的文化。
不同文化背景的企业成员，在进行管理沟通时，常常容易在语义和语用两方面引起误会，引起文化冲突和碰撞。
4、非语言层面沟通障碍。
不同的文化有着不同风俗和习惯，如日本人认为眼对眼的谈话是一种失礼的行为，因此一般不正视别人的眼睛;而欧美人则认为，谈话时应保持眼神接触，不正视对方被认为是不友好、轻视对方、害怕、不诚实、不可信、甚至是诡诈的表示。
二、知识型企业管理沟通问题
知识型企业是运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业，是重视创新研发和学习的企业，是以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略的企业。
知识型企业对知识的创造、利用与增值，是依托知识型员工来实现，知识型企业的管理沟通较之传统企业管理沟通的特殊性，就在于如何解决好对知识型员工的管理沟通问题。
三、互联网时代企业危机沟通问题
1、互联网传播加大了企业危机发生可能性。
互联网发布信息追求时效性和反常性，其众多电子公告板和网站论坛上各种小道消息纷飞，增加了企业危机发生的可能性。
互联网比传统媒体传播范围更广，且信息能够反复传播，一次企业危机可能早已结束，但对企业造成负面影响的消息仍有可能不断传播去误导不知情的公众，给企业造成新的危机。
2、互联网传播减少了企业危机反应时间。
在互联网时代，企业危机信息跨越地域、时空限制，在互联网上迅速、广泛传播，大大减少了危机应对时间，使得危机沟通工作更为紧迫。
3、互联网传播扩大了企业危机规模。
互联网唤醒并强化了公众的表达意识，极大的调动了公众参与社会事务的积极性。
一些小事件通过互联网公众自主讨论，也可以演变为难以控制的危机；部分互联网公众言词激进的质询、谴责，能迅速传染给其他网民，使危机事态放大；而互联网覆盖区域的广泛性，使得危机事件的传播范围扩大，使危机的规模和影响扩大。
管理沟通中的难点问题：
管理沟通的研究滞后于现代企业理论研究进展，传统企业组织沟通的研究虽然产生了管理学派、社会文化学派等两大系统,但无论应用何种方法,从目前收集到的资料来看,其主要还是在传统的企业组织架构下的研究,即是在以科层组织结构这里“科层组织结构”是否有错字？
不太懂，需要你检查下。
为前提下的管理沟通研究。
随着信息时代,特别是知识经济时代的到来,企业形态和组织架构发生了深刻变化,如从组织架构上看,当前已经出现了网络组织、簇形组织;从内部联系方式看,出现了关系企业以及虚拟企业等;从资源类型角度看出现了知识型企业等。
对于这些新的企业形式,组织沟通领域尚没有较为深入的研究。
*管理学派和社会文化学派：
1、管理学派认为管理沟通属于组织管理的一部分。
研究目的在于了解和控制组织,提高组织的功能和效率,以此来达到组织的目的。
研究的重点是沟通与组织效率的因果关系,研究方法偏重于管理学理论。
2、社会文化学派的管理沟通理论认为组织沟通研究属于社会文化的范畴。
组织不过是社会文化的一个细胞,社会由无数的细胞组成,沟通就像神经网络一样把这些细胞有机地组合成完整的社会文化体系。
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