浅谈人力资本出资的几个问题.doc

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浅析有限责任公司“人力资本”出资的几个常见问题

2005年２月２２日，上海市浦东新区政府与上海市工商局联合宣布，管理、技术、营销人才可以将自己的知识、技能、经验等作价投资，人力资本出资入股的最高比例可达公司注册资本的３５％。

今今年3月，我们温州市也出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》、《温州市人力资本出资入股认定试行办法》等规定，人力资本占注册资本的比例可达到30%的上限。

一时间，“人力资本”出资引起了社会各界的广泛关注，甚至，有专家、媒体称其为“分配制度改革的历史性突破”。

从实践来看，“人力资本”出资这一政策对民营企业特别是民营有限责任公司确实意义重大。

由于我国民营有限责任公司的企业规模相对较小、发展空间不大，很难吸引和留住高级、尖端人才，而没有高级、尖端人才加盟，企业就很难做大做强，这形成了一种恶性循环。

要解决这个问题，其最好的办法无疑是使高级、尖端人才成为企业资本所有者，将其才能转为资本，这种人本模式，将最大程度地促进民营有限责任公司的发展壮大。

它将有利地推动人才与知识、资本等要素的有机结合，为人才提供良好的创业平台，为民营企业经济发展注入新的动力。

虽然笔者所在单位并不属于“人力资本”出资的试点单位，但一段时期以来，笔者依然收到了大量来自企业界的相关咨询，并因此就一些“人力资本”出资问题与咨询者进行了交流讨论，现将几个常见问题及个人理解摘录如下，希能抛砖引玉。

一、什么叫“人力资本”？

这是出现的最多的一个问题。

按照有关媒体报道中的解释，人力资本，是指依附在投资者身上、能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本。

通过与企业界的交流发现，该解释中的“人才资源”这一说法，容易引起误解。

因为，“人才资源”这一概念的内涵及外延较大，劳务、个人信用、个人商誉等都属于人才资源范畴，而《中华人民共和国公司登记管理条例》第十四条第二款明确规定：

“股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资”，所以，在现行立法环境下，人力资本解释为：

“人力资本，是指依附在投资者身上、能够给公司带来预期经济效益的个人能力，通过法定形式转化而成的资本”，更有针对性。

二、劳务是不是“人力资本”？

在交流中，笔者常发现咨询者想当然地将“劳务”看做“人力资本”，这是一个常见的认识误区。

一方面，劳务（services）是指以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，通俗地说就是提供劳动服务，劳务理应有报酬，所以劳务是有价值并可以估价的。

正因为劳务是可以估价的，所以人们希望可以将劳务估价投入企业做为“劳务人力资本”，从表面上看，这种“劳务人力资本”起到了对人才的把握做用，似乎可以成为“企业资本”。

但从劳务的本质上看，劳务是劳动者为服务对象提供的劳动，它是一种创造使用价值的过程，它在服务对象、服务周期、服务报酬上具有约定性，它的价格最终只能在报酬中体现，所以，这使它本身无法直接成为资本，能成为资本只是劳务的报酬。

举个例子，某人才约定为某公司服务20年，报酬100万元，他是可以将劳务报酬投入当前公司资本（如果该公司肯预支100万元的话），但他无法将这20年劳务投入当前公司资本，因为这20年的劳务当前尚未发生，亦无价值。

另一方面，《中华人民共和国公司登记管理条例》第十四条第二款明确规定：

“股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资”。

所以，劳务不是“人力资本”。

三、“人力资本”出资要如何承担债务责任？

这是以“人力资本”出资者最关心的一个问题。

《中华人民共和国公司法》第三条第二款规定：

“有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；”，因为“人力资本”出资是能力投资，它本身依附在投资人身上，是无法直接交换货币的，所以，这部分资本在公司清偿债务时，是无法起到资本的“支付”作用的。

那么，“人力资本”出资者如何承担其出资额为限的“责任”呢？

第一种方案认为，出资是一种风险行为，“人力资本”出资既然“分文未出”得到了“股权”，就应当承担相应清偿的风险，“人力资本”出资者应当承担以其出资额为限的连带责任。

笔者认为这种方案不可取，暂其不论“人力资本”出资者会不会因此望而怯步，“人力资本”出资者有没有能力承担连带责任就是一个客观问题，这种方案根本不符合资本的基本原则。

第二种方案认为，“人力资本”是同一个公司投资主体内“非人力资本出资者”对“人力资本出资者”能力的认可，所以，“非人力资本出资者”在公司债务清偿中理应承担“人力资本”出资额部份的连带责任，这种方案通过在登记注册时“非人力资本出资者”签订连带责任协议等方式，消除了“人力资本”出资者的后顾之忧，且在规定了“人力资本”出资占总资本的比例的上限后，在一定程度上保证了资本安全，具有很强的可操作性，在实践中取得了良好的效果。

第三种方案认为，“人力资本”出资可以计入公司实收资本，但不应计入公司注册资本。

从实践来看，“人力资本”出资对促进有限责任公司乃至社会经济发展的意义是积极的，但“人力资本”本身是一种特殊资本，它具有价值，却不具有交换能力，能够为社会公众认可，却不可以买卖，不可以向投资公司以外转移。

“人力资本”的这种特性和其积极意义一样应同时得到社会乃至立法的肯定，这就要求在保证“人力资本”出资者的应得利益的同时消除注册资本中“人力资本”出资部份对社会信用环境可能产生的不良影响。

“人力资本”出资计入公司实收资本，“人力资本”出资者可按公司法第三十五条得到红利权，而“人力资本”出资不计入公司注册资本，不会给社会公众、交易对象、信贷、财产抵押担保等带来负面影响。

笔者认为，第三种方案可以较为妥善地解决“人力资本”出资的清偿债务乃至帐务处理等诸多问题。

但这一方案可能涉及章程及股东会表决等诸多法定事项，有待进一步研究完善。

四、“人力资本”出资如何进行转移、会计帐务处理和年度检验？

《中华人民共和国公司法》第二十八条规定：

“以非货币财产出资的，应当依法办理其财产权的转移手续”，那么“人力资本”出资如何办理转移手续呢？

这也是一个引起广泛关注的问题，并因此而此引发“人力资本”出资的会计帐务处理和年度检验问题。

笔者认为，“人力资本”是无形财产之一，它只能依附于“人力资本”出资人，它的权属取决于“人力资本”出资人的意愿，所以，只要“人力资本”出资人自愿在有关公司章程和决议上签名，即已转移生效。

同理，在“人力资本”出资人签署有关成为公司股东文件后，公司财务即可将“人力资本”出资按额借计无形资产科目，按额贷记实收资本科目。

“人力资本”出资公司在无形资产科目中，应建立“人力资本”子科目，并在“人力资本”子科目下设立“人力资本”出资人明细科目予以载明。

“人力资本”出资属不可摊销的无形资产，它应该与与“人力资本”股东并存，不能摊入期间成本和费用，但它的资本额可以通过评估与实收资本额同时上下浮动，并与全体股东的意愿有直接的关系。

所以，“人力资本”出资公司年度检验报告，应当由全体股东共同签署，如果“人力资本”出资公司在年检中不能提交全体股东共同签署的年检报告书，则很有可能公司股东间存在对“人力资本”出资额的“博弈”，应当要求公司对“人力资本”出资进行重新评估并提交相关决议。