猫人国际薪酬制度设计方案文档格式.docx
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在工作分析与岗位评判基础上，以岗位评判的结果作为确定公司岗位等级和等内级别（对应薪档）的依据，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪。
结合市场水平和公司对人力资源成本的承担能力，确定薪点值，结合岗位评判值确定岗位薪酬。
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，以岗位薪酬基数和岗位工资比例来确定；
绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，以岗位薪酬基数和绩效工资比例来确定。
固定比例和浮动比例〔详见附表一〕依照对岗位的具体要求而制定。
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资
每个岗位等级的标准中级岗位薪酬＝本等级所有岗位评判值均值×
该岗位等级的薪点值
该等级2、4级的标准岗位薪酬＝标准中级岗位薪酬±
该等级内的薪酬级差
该等级1、5级的标准岗位薪酬＝标准中级岗位薪酬±
2×
标准岗位工资=标准岗位薪酬×
岗位工资比例
标准绩效工资=标准岗位薪酬×
绩效工资比例
岗位工资比例+绩效工资比例=1
3.岗位薪酬的晋升通道
为给不同岗位职员提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为治理序列、销售序列、技术序列、行政序列。
职员能够通过四条不同的通道进行晋升：
1〕治理序列M1-M5：
涵盖中高层治理岗位，是指公司部门副总监/副总经理及以上岗位；
2〕销售序列S1-S5：
包括事业部所有与销售相关的各岗位；
3〕级数序列T1-T5：
包括产品开发部、市场部、以及各事业部与市场相关的各岗位
3〕行政序列A1-A5：
包括财务审计部、战略治理部、人力行政部除部门正副总监外的各岗位，以及事业部的行政辅助岗位；
具体职系划分，以及岗位的归档，详见附表二
第六条岗位薪酬的调整
1.整体岗位薪酬的调整
当需要进行薪酬调整时，公司能够通过对薪点值的调整实现职员岗位工资的整体调整。
2.优秀职员岗位薪酬的调整
职职员资初次进入本制度时，原那么上执行规定所在职等第一级的岗位薪酬标准。
执行本制度后，年度绩效考核为优秀的职员，均可在本等级内晋升一级，直至晋升到所在等级的最高级为止。
对为公司作出突出奉献的职员，由所在部门提出申请、人力行政部审核后呈报总经理办公会批准，可给予一次晋升二级工资的专门嘉奖。
3.职员岗位职务级别变动时，依照以下规定调整岗位：
1〕职员在本序列内晋升或降低岗位职务级别，岗位薪酬按照就近就高〔晋升〕或就近就低的〔降低〕原那么进入规定职务等级对应的薪酬级别。
2〕职员跨序列变动岗位职务，级别不变时，按本人现工资的等级级别进入新岗位职务序列的同等级别；
级别晋升或降低时，先要按本人现工资等级进入另一岗位职务序列的同等级别，然后再按照就近就高〔晋升〕或就近就低的〔降低〕原那么进入规定的相应级别。
3〕调整后的岗位薪酬自聘任文件下达的次月一日起支付。
第七条差不多工资
职员差不多工资由岗位工资、年功工资、学历/职称工资组成。
（一）岗位工资。
岗位工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对职员能力和知识以及工作量的要求等因素确定。
在确定岗位工资基准时，要确保：
行政岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，治理、销售、技术职系各岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
公式1-1：
月岗位工资=岗位薪酬基数×
岗位工资比例/12
（二）年功工资。
年功工资用以表达职员在公司工作时刻的积存和奉献，年功工资只和职员的工作年限、和在本公司的工作时刻有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
公式1-2：
年功工资=本企业工龄×
40元/年；
（三）学历职称工资。
学历职称工资是依照不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原那么而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称职员的具体工资额可通过下表查出。
表1－1学历职称工资标准表
学历工资额度表：
学历
中专以下
中专〔高中、技校〕
大专
本科
硕士
博士
工资〔元〕
50
100
200
400
650
表1－2职称工资额度表：
职称
员级
初级
中级
高级
工资（元）
25
350
第八条绩效工资的确定
绩效工资是依据公司整体绩效和职员通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，要紧包括：
季度绩效工资、年度绩效工资和其它专门奖金。
（一）季度绩效工资。
季度绩效工资由标准岗位薪酬、季度绩效工资比例、和个人季度考核系数确定，其运算公式为：
公式1-3：
季度绩效工资＝标准岗位薪酬×
季度绩效工资比例，
季度绩效工资在下个考核周期内按月发放，每月实际发放额度的运算公式为：
公式1-4：
月度发放绩效工资＝季度绩效工资×
个人季度考核系数/12
＝标准岗位薪酬×
季度绩效工资比例×
季度绩效工资基数依据岗位评判等级和该等级对应的薪点值确定〔详见附表三〕，一样一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，能够通过对薪点值的调整实现对职员季度绩效工资的整体调整。
（二）年度绩效工资。
年度绩效工资由标准岗位薪酬、年度绩效工资比例、和个人年度考核系数确定，其运算公式为：
公式1-6：
年度绩效工资＝岗位薪酬×
年度绩效工资比例×
个人年度考核系数
年度绩效工资在年度考核终止后下个月同月薪一同发放。
年度绩效工资基数依据岗位评判等级和对应的薪点值确定〔详见附表三〕，一样一经确认，在一个年度内不予调整。
第九条年终奖金的确定
此部分奖金的来源是公司利润的一定比例〔1%－1.5%待定〕和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
年终奖金分为两部分，一部分是专门部门奖金，要紧是公司对年度业绩和表现为公司带来庞大价值的部门进行的奖励。
另一部分是专门个人奖励，要紧是对为公司带来庞大声誉、个人业绩表现突出的公司职员。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放。
（一）奖金发放的原那么
1.奖金以公司或部门为单位提取，依照具体年度表现经考核后进行分配。
2.在多劳多得的同时强调团队合作。
（二）部门奖金的确定
年终奖是为职员共享公司经营成果而设立的奖项，是依照公司经营业绩的实现状况，而核定发给职员的超值奖励部分。
年终奖金总额＝年度薪酬总额-差不多工资总额-绩效工资总额-福利津贴总额－其他专门津贴总额-其他薪酬支出总额＋公司超额净利润×
1％
各部门的年终奖总额=年终奖金总额×
各单元分配权重
（三）专门个人奖励奖金
个人奖励要紧针对目标是年度表现优秀的个人，要紧包括以下几种形式：
市场开拓奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、其他奖项。
1.市场开拓奖
职员能够提供关于公司市场进展具有重大意义的信息，能够为市场开拓提供具有建设性意义的沟通并促进市场开拓的实现，由事业部、市场部申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在3000～50000元。
2.创新奖
职员在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献〔专门是生产领域〕，由各部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元。
3.优秀建议奖
对公司的进展或治理问题提出了专门好的建议被采纳或十分关怀公司进展经常提出建议的职员，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在300～2000元。
4.伯乐奖
为公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的职员或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在300～1500元。
5.其他专门奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出专门奉献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如：
工作榜样、见义勇为、助人为乐等。
第十条福利津贴
是公司职员所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为职员提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为职员提供优厚的福利待遇，职员视其所在岗位能够得到多项或全部福利，其确定基础按相关规定执行：
（一）医疗保险：
由公司与职员各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策。
（二）失业保险：
（三）养老保险：
（四）住房公积金：
具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策
（五）交通补贴：
总监级以下〔含〕每月享受60元随薪发放。
（六）中餐伙食补贴：
非外勤人员由公司每日免费提供中餐券一张，外勤人员凭外出登记单，经上级领导签字，当月享受值等金额随薪发放。
〔外勤人员仅含主管级及以下人员〕
（七）通讯补贴〔指手机费用〕：
总监级人员每月500元以内凭票据实报销，〔出差人员10天以上超出规定部分按80%执行〕。
销售人员每月300元以内凭票据实报销，〔出差人员10天以上超出规定部分按60%执行〕。
其他人员每月100元以内凭票据实报销（要紧是指对外联络工作需要的部份主管,名单另附）。
〔出差人员10天以上超出规定部分按60%执行〕。
（八）带薪休假：
视职员在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限
休假级别
满2年
5天/年
满5年
10天/年
满10年
15天/年
满15年
20天/年
（九）对公司突出奉献的高级以上骨干职员和治理人员，由人力行政部提名，通过高层治理委员会批准后，能够享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情形承担全部或部分费用。
（十）其他福利：
包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第二章
总经理、副总经理的年薪制
总经理、副总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
依照现代企业制度的要求，结合行业进展和公司运行特点和实际情形，对总经理、副总经理的薪酬采纳与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第十一条实施原那么
〔一〕责任、风险与利益一致的原那么；
〔二〕在充分考虑企业实际承担力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第十二条薪酬结构
公式〔2－1〕：
全年总收入=差不多年薪+效益年薪＋超额鼓舞
（一）差不多年薪反映对经营者的差不多劳动价值的回报。
总经理的差不多年薪为×
×
万元。
副总经理的差不多年薪为×
万元－×
按月支取。
（二）效益年薪依照公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情形核定。
总经理的效益年薪为×
万，副总经理的差不多年薪为×
万元，年度末核算后依照本方法规定一次性或分月发放。
其运算公式为：
公式〔2-2〕：
总经理效益核定系数=个人经营业绩系数×
80%+个人履行职责考核系数×
20%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数运算方法见后。
副总经理考核结果的核定参看«
猫人国际〔香港〕股份绩效治理体系设计方案»
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
（三）超额鼓舞部分是关于经营者超额完成企业经营业绩目标的鼓舞。
超额鼓舞部分的运算公式为：
公式〔2－3〕：
〔个人经营业绩系数－1〕2×
净利润目标值。
设定最高值为50万元，个人经营业绩系数小于1时，超额鼓舞为0。
第十三条运算参数
（一）总经理个人经营业绩系数确定
公式〔2－4〕：
个人经营业绩系数＝P1×
K1＋P2×
K2＋P3×
K3
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3=100%
业绩考核指标的选择及权重参见下表：
表2－1业绩考核指标和权重的选择
对象
业绩考核指标
总经理
净利润完成率
销售收入完成率
净资产收益率完成率
权重
50%
30%
20%
净利润完成率＝实际完成净利润/净利润目标值
净资产收益率完成率＝实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值
销售收入完成率=实际完成销售收入/销售收入目标值
考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。
依照不同时期的具体情形，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的差不多程序是：
由董事会选择并托付具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；
薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表运算考核结果。
（二）总经理个人履行职责考核系数
个人履行职责考核系数的确定。
表2－2总经理履行岗位职责情形考核表
内容
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情形
好
较好
一样
较差
差
治理领导能力
工作作风
合计
100%
（三）副总经理经营考核系数的核定
表2－3副总经理经营业绩考核系数表
等级
A
B
C
D
E
得分
[100以上〕
[90－100〕
[70－90〕
[50－70〕
50以下
系数
1.2
1.0
0.80
0.5
第十四条核定
总经理和副总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定。
董事会负责审定总经理的最终收入。
为强化总经理和副总经理的经营责任风险意识，表达收益与风险的对应关系，总经理的效益年薪于年度考核终止后按照核定额度办理支付，其中60%在核算终止后支付，40%延期支付，进入经营责任保证金帐户，待任期终止且离任审计无误后支付。
第十五条公司分别为总经理和副总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为治理。
个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率运算，不满一年的按同期活期利率运算，所得利息归本人所有。
第十六条公司按任期对总经理和副总经理的经营责任保证金进行结算。
离任审计结果说明：
由于经营者的恶意欺诈行为导致公司显现重大缺失的，除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除100%；
由于经营者的重大决策失误导致公司显现重大缺失的，经营者应当负有责任的，依照具体情形扣除经营责任保证金的20-80%；
以上最终由董事会负责决定和说明。
第三章
治理职系其他领导岗位薪酬
第十七条治理职系涵盖公司中高层治理岗位，包括公司高层：
公司总经理、副总经理；
公司中层职能部门正副总监，事业部正副总经理。
治理职系除公司高层外其他领导执行本方法。
第十八条收入结构
收入构成＝差不多工资+绩效工资+年终奖金＋超额奖励＋福利。
第十九条岗位薪酬
岗位薪酬包括固定和浮动两部分。
固定工资为差不多工资中的岗位工资，是岗位薪酬基数和岗位工资比例相乘的结果；
浮动工资为绩效工资，分季度绩效工资和年度绩效工资两部分，是岗位薪酬基数和绩效工资比例相乘的结果。
治理职系分为M1-M5五个等级，M1对应的岗位薪酬最低，M5对应的岗位薪酬最高。
每一个等级内又划分了为A-F6个层级，每个层级内的岗位分别对应6个岗位薪酬基数。
每年年度考核结果为优的晋升一级。
考核过程请参考«
的年度考核部分。
第二十条差不多工资
差不多工资=岗位工资+学历职称工资+年功工资
（一）岗位工资
岗位工资为岗位薪酬的固定部分，治理职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。
详见附表三中治理职系各岗位对应的薪资。
（二）学历职称工资参见第二章第八条〔三〕；
（三）年功工资参见第二章第第八条〔二〕；
第二十一条绩效工资
1.绩效工资基数的确定在工作分析与岗位评判基础上，确定职系等级；
结合外部薪酬水平和公司承担力确定各职系等级的薪点值；
将该职系等级内各岗位的岗位评判值均值和薪点值相乘即可确定该等级中级的标准岗位薪酬。
该职系等级内其他级别的标准岗位薪酬分别为中级标准岗位薪酬加减相应级差。
治理职系各等级的标准绩效工资详见附表三－治理职系。
2.依照岗位的工作性质确定绩效工资的占比
M3-M5等级内各岗位岗位工资：
季度绩效工资：
年度绩效工资的比例为40：
30：
30；
M1-M2等级内各岗位岗位工资：
年度绩效工资的比例为50：
20；
3.绩效工资与考核关系
季度绩效工资的发放与季度考核结果直截了当挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照«
部门负责人个人季度考核的相关规定。
年度绩效工资的发放与个人年度考核结果和公司整体经营业绩目标完成情形挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照«
的个人年度考核相关规定。
第二十二条年终奖金
年度奖金：
由公司按照年度奖金运算方法计提，依照公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第八条年度奖金部分执行。
第二十三条超额鼓舞
超额鼓舞部分是关于事业部总经理超额完成部门经营业绩目标的鼓舞。
公式〔3－1〕：
设定最高值为20万元，个人经营业绩系数小于1时，超额鼓舞为0。
第二十四条福利
按照第九条执行。
第四章
销售职系薪酬
销售职系涵盖公司各个销售相关岗位，具体参见附表二－销售职系。
收入结构
收入构成＝差不多工资+绩效工资+年终奖金＋福利。
第二十五条岗位薪酬
销售职系分为S1-S5五个等级，S1对应的岗位薪酬最低，S5对应的岗位薪酬最高。
每一个等级内又划分了为A-E5个层级，每个层级内的岗位分别对应5个岗位薪酬基数。
第二十六条差不多工资
岗位工资为岗位薪酬的固定部分，销售职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。
详见附表三中销售职系各岗位对应的薪资。
（三）年功工资参见第二章第第八条〔二〕
第二十七条绩效工资
1.绩效工资基数的确定:
在工作分析与岗位评判基础上，确定职系等级；
销售职系各等级的标准绩效工资详见附表三－销售职系。
2.依照岗位的工作性质确定绩效工资的占比。
S1-S5等级内各岗位岗位工资：
3.绩效工资的实际发放与考核挂钩
季度绩效工资的发放与个人季度考核结果和部门季度考核结果挂钩；
具体考核过程和工资发放系数的核定参照«
个人季度考核和部门季度考核的相关规定。
第二十八条年终奖金
第二十九条福利
第五章
技术职系薪酬
第三十条技术职系涵盖公司市场部、产品设计部除部门正副负责人外各岗位以及其他事业部市场、培训相关岗位。
详见附表二－技术职系
第三十一条收入结构
第三十二条岗位薪酬
技术职系分为T1-T5五个等级，T1对应的岗位薪酬最低，T5对应的岗位薪酬最高。
第三十三条差不多工资
岗位工资为岗位薪酬的固定部分，技术职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。
详见附表三中技术职系各岗位对应的薪资。
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