“同工同酬”构建的乌托邦刘小根.doc

“同工同酬”构建的乌托邦刘小根.doc

《“同工同酬”构建的乌托邦刘小根.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《“同工同酬”构建的乌托邦刘小根.doc（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

“同工同酬”构建的乌托邦

刘小根

市场经济应该是公平平等诚信的经济体制，其要求整个社会及成员负有契约精神。

基于契约精神，社会成员与政府之间及社会成员相互之间建立的应当是平等的契约关系，这种契约关系亦渗透在劳动关系之中。

契约关系最重要的特质之一即为契约双方的身份平等。

整个社会在各种契约的约束下高效有序地运作。

当然，高效有序的契约运作以双方诚信为前提（诚信问题此不赘述）。

但我们知道，我们国家有过一段很长时间的计划经济，计划经济有别于市场经济，其本质是行政经济。

一切都在国家的行政杠杆下运作，即政府通过自己那双强大的“手”干预着整个国家经济的各个领域，劳动关系亦不例外。

行政干预的传统，导致劳动关系领域长期以来一直是不平等的契约关系，而系以等级论的不平等身份关系。

单位中的员工价值并非以劳动内容作区分，而系以身份作为区分，存在着明显地同工不同酬。

上世纪90年代末笔者曾在苏北农村担任过公办小学教师，其所在小学就有公办教师、民办教师、镇办教师、村办教师及临时代课教师等多重身份。

虽然所有教师所干的活一样，但因身份不同收入亦大不相同。

直到市场经济的今天，这种身份差异仍然存在，如法院里就有公务员编制且过司法考试、有公务员编制（公务员统考前入编）未过司法考试及派遣制等干着相同活的不同身份的书记员；国有企业里有行政干部编制、正式员工编制及派遣制员工等多种身份不同的员工。

或许正是这种长期以来的同工不同酬现状，使得我们一直渴望能打破这种旧体制下以身份论的不平等枷锁。

因而我们一直行走在追求公平正义的路上。

国务院前总理温家宝同志曾在新闻发布会上语重心长地说，“公平正义比太阳还要有光辉”。

这种追求公平正义的价值观在我国立法中随处可见。

《中华人民共和国劳动合同法》中有关“同工同酬”的规定即是如此。

如该法第十一条规定，用人单位…与劳动者约定的劳动报酬不明确的…实行同工同酬。

第十八条规定…没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬…第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《劳动合同法》提出的“同工同酬”就犹如给很多濒临绝望的人一剂强行针，使得很多人为之欢欣鼓舞。

然在笔者看来，“同工同酬”给我们所带来的仅是海市蜃楼般的“乌托邦”。

何以这么说？

首先，法律未明确何为“同工”？

字面理解为相同的工作，术语表述为相同岗位。

笔者以为，岗位的内涵意味着工作内容。

同岗位即意味着相同的工作内容。

有职场经验的人都知道，即使是名称相同的人力资源岗位，工作内容亦不相同。

因为，人力资源岗位分为薪酬、绩效、员工关系、战略规划等多个版块。

同样为法务，工作内容也有合规审查和出庭应诉等差异。

实际工作过程中，不可能有工作内容完全相同的岗位。

即使表面上岗位名称及内容大致相同，也会存在工作能力的差异、勤勉程度的差异、常规工作下担当非常规工作等等差异。

此外，退一万步说，即使不考虑上述差异。

我们是否需要考虑教育背景、从业经验、本公司工作年限等差异？

一个刚毕业的大专生如何要求与一个有着硕士学历、工作勤勉、从业经验丰富的老员工同等对待？

当然，也许会有人质问，就没有职场新人在工作能力等方面高于职场老人的？

笔者回答是，肯定有。

但本文仅探讨一般与普遍，不去探讨特殊与个别。

毕竟像马云、马化腾等人太过稀缺。

因此，若我们仅从岗位名称上去甄别是否为“同工”不免有些狭隘和不精确。

如果从工作内容上去甄别是否为“同工”又会使得问题变得特别复杂。

基于此，让仲裁部门和法院判断是否为“同工”将是乌托邦。

其次，法律未明确何为“同酬”？

“酬”通俗理解为劳动报酬，即劳动者付出劳动后所应获得的货币性对价。

那么，此处的劳动报酬包含哪些方面呢，是否包含各种福利？

《劳动合同法》第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：

…（六）劳动报酬…同时，该条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定…补充保险和福利待遇等其他事项。

从该法条来看，劳动报酬至少有别于补充保险和福利待遇。

因为劳动报酬是合同必备条款，而补充保险和福利待遇是合同的选择性条款。

去年3月，人社部的一名领导说“劳动报酬包括工资奖金，不包括补充保险和法定之外的福利。

”次月，上海一位领导说“劳动报酬的特征是经营性发放的货币酬劳，包括工资、奖金、津贴、补贴等，不包括补充保险。

”官方权威部门对此还有不同理解，况百姓呼？

无论按照哪种理解，一旦成为实践通说。

用人单位肯定会考虑将待遇差别化锁定在权威部门界定的“酬”之外。

而且可以合理想象，这种差异将永远得到解决。

如用人单位将同岗位的基本工资和奖金设定为相同，但却在补充保险、房贴、车贴、节日补贴等大大拉开差距，以此避免司法实务部门认定为不“同酬”。

鉴于此，让仲裁部门和法院判断是否为“同酬”将是乌托邦。

再次，法律未明确何为用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬？

《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

通俗一点说，即劳务派遣下的特定岗位的员工在用工单位无同类岗位劳动者的，可以参照其用工单位的隔壁单位确定劳动报酬。

略举一例：

上海宝山区的劳务派遣工，若其用工单位无同类岗位的，其可以要求按副部级的“宝钢公司”的相同或相近岗位确定劳动报酬的标准。

试想，若可如此操作，中国的劳务派遣工将大量涌入央企、大型垄断国企，如中石油、电力、中石化、券商类金融公司所在区域工作。

一名派遣保洁员也将享受着高端大气上档次的垄断企业职工待遇？

借问，这样跑步进入共产主义的标准，会使得社会和谐稳定吗？

鉴于此，让仲裁部门和法院适用《劳动合同法》第六十三条判定“同酬”将是乌托邦。

最后，法律未明确救济途径在哪里？

有权利必有救济是法理学的通说理论。

至目前而言，关于劳动者要求“同工同酬”应该由哪个部门受理，劳动监察、劳动仲裁抑或法院，实践并未明确。

我泱泱中华，有大量地区的相关部门对此诉求并不受理。

若劳动者变相以工资差额提出诉请勉强被受理的，到了最后基本亦是被驳回。

这就让笔者想起了《劳动合同法》第八十五条规定的拖延支付工资、未足额支付工资的50%-100%赔偿金。

最高人民法院用司法解释的形式明确劳动仲裁作为受理范围，但到了最后均不予支持。

其中有大部分劳动者未向劳动行政部门投诉并实际处理过，故请求缺乏前提条件；若劳动行政部门责令限期支付的，根据相关法律规定，仍由监察继续处理，监察与仲裁不重复相同纠纷。

鉴于此，任何权利一旦沦为纸面上的权利，这无疑也是乌托邦。

读到这里，我想有些读者应该会有所感悟。

那么，问题究竟出在哪里呢？

劳动报酬原本应由市场经济体制决定的东西，我们现在虽不是以行政手段强行限制，但我们以人大立法的形式强行限制，区别有几何。

这样的结果，笔者在此不作太多探讨，因为有太多的经济学专业人士。

有一点我想说的是，问题的关键我们有没有根本解决，即身份决定价值的体制有没有解决？

有学者曾言，越是用工体制不灵活的单位派遣工等身份差异越是存在，如国有企业、机关事业单位等。

若体制没有解决，我们想通过一部《劳动合同法》能解决所有问题吗？

我们通过该法设置超出古今中外的解雇保护、不签合同的双倍工资惩罚、同工同酬等制度，真的会使得劳资关系更为和谐，社会更为安定吗？

路漫漫兮其修远兮，需你我上下而求索……

4