浅析我国企业劳动合同订立的现状与问题.docx
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东北农业大学薪酬管理结课论文
浅析我国企业劳动合同订立的问题
课程名称：
人力资源政策与法规
论文题目：
浅析我国企业劳动合同订立的问题
姓名：
学号：
A
班级：
人力资源管理1001班
文章规范
20分
写作态度
10分
知识运用
10分
逻辑结构10分
论点论据10分
查阅资料
10分
总分
教师签字
目录
摘要
一、劳动合同的概况及作用
（一）劳动合同的概念
（二）劳动合同的法律特征
（三）劳动合同的作用
二、我国劳动合同订立中的主要问题
（一）事实劳动关系问题
（二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍
（三）合同的内容不符合法定要求
（四）劳动合同的订立不注重程序操作
（五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同
三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择
（一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大
（二）切实保护事实劳动关系
（三）劳动合同的内容要符合法定要求
（四）创设试用期合同制度
（五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果
结论
参考文献
摘要：
劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。
劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。
本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。
关键词：
劳动合同现状问题对策
一、劳动合同的概况及作用
（一）劳动合同的概念
劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。
它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。
自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。
那么，什么是劳动合同呢？
目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。
根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：
“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。
我国有学者认为：
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。
有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。
也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。
我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。
因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。
（二）劳动合同的法律特征
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方必须是用人单位。
这主要是指：
企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。
主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
其三，劳动合同是双务有偿合同。
在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
其四，劳动合同的主要条款具有法定性。
为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：
如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。
劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：
如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
（三）劳动合同的作用
劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。
劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。
马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。
劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。
二、我国劳动合同订立中的主要问题
（一）事实劳动关系问题
事实劳动关系是指在用人单位与劳动者双方在建立劳动关系时，没有按法律要求签订书面合同，仅达成了口头协议，但双方仍存在劳动者向用人单位提供劳动，而用人单位对其支付报酬的事实上的劳动用工关系。
在我国劳动实践中存在大量这样的关系，如在私营企业中，为了减少各种社会保险费用的支出，雇佣无合同的现象比较严重；有的用人单位在劳动合同期满后没有按照规定与劳动者续签劳动合同，形成事实劳动关系；还有的单位对劳动合同的形式不够重视，虽然新录用聘请了职工，但是没有与劳动者签定书面劳动合同等等。
这些事实劳动关系的存在形成大量的隐性就业，使得劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，不利于劳动者合法权益的保障，并且由于缺乏书面的凭证，往往造成劳动争议处理机关处理案件无从下手。
（二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍
《劳动法》第98条中规定了用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
作为弱势群体，为了能保住工作，许多劳动者委曲求全，一味忍让迁就，不敢提出签订劳动合同的要求。
也有些企业，不少劳动者与用工方是亲戚、老乡关系，碍于面子，不愿意签订劳动合同。
当劳动者拿不到工钱时，找到劳动仲裁部门，而仲裁部门要求出示劳动合同与有关凭证时，大多数劳动者却拿不出来。
（三）合同的内容不符合法定要求
主要表现在：
一是不少企业尤其是乡镇企业、私营企业和个体工商户，抓住员工怕失去工作的心理，无视法律法规关于最低工资标准的规定，支付报酬偏低，与劳动付出不相符合。
二是合同体现单方意思较为普遍。
企业利用谋职者迫切求职的心态，在格式合同中大多只约定劳动者义务，出现诸如在岗不能结婚、生育、工伤自负等霸王条款，而对于劳动者权益则往往表述不清、要领模糊。
合同条款不平等，双方权利义务严重失衡。
三是用人单位收取抵押物。
个别企业在同劳动者订立劳动合同的同时以企业名义向劳动者收取抵押物，如定金、保证金、抵押金等，对此法律明文禁止，但是这似乎是某些企业的生财之道或者防止“跳槽”的有效手段。
（四）劳动合同的订立不注重程序操作
一般情况下，劳动合同经过双方签字盖章即成立，双方各执一份保留。
但是在实践中，许多用人单位往往是将事先做好的劳动合同文本一式二份交给劳动者签字，然后由劳动者将自己签订好的劳动合同交还用人单位盖章，这样，在实践中出现了两份合同均在一方手上而另外一方无合同的情况，而无合同方大多是劳动者，所以，无论是用人单位还是劳动者签订劳动合同，不仅要注意签约的效率性，也要主要签约的严肃性，做到当面签订、同时签订。
这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。
（五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同
在劳动力市场活跃，人力资源流动迅速的形势下，近年来出现了劳动者单方面不愿与用人单位签订劳动合同的现象，这种情形在大中专毕业生中较为普遍。
部分刚出校门的毕业生，由于缺乏实际工作经验，首次就业时往往不能选择到自己满意的工作单位，而是在一些规模、效益都不尽令人满意的单位“屈就”，通过一两年的实践，实际工作能力得到很大的提高，部分同志业务上已能独挡一面，成为了供职单位的骨干。
而既有年龄优势，又有实际经验的他（她）们往往选择这种最佳的“跳槽”时机，另谋高就。
基于这样的想法，大多数首次就业不甚满意的毕业生，为了日后跳槽不受劳动合同中就业年限等条款的限制，往往不愿与用人单位签订书面劳动合同。
而这种情形的发生，也使一些单位苦不堪言，企业经营者抱怨：
用刚毕业的学生，成了我们企业的一个风险行为。
每来一个新人，我们出钱出力进行培养，等到他们羽翼丰满，可以为企业出力的时候，他们却头也不回的飞走了。
我们成了他们的“培训工厂”“实习车间”，成了只投资没回报的“冤大头”。
可见，不签订书面劳动合同，受损的不只有劳动者，用人单位也会为此付出代价。
三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择
（一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大
与1994年制定的《劳动法》相比《劳动合同法（草案）》对劳动合同适用的范围和对象已经有所扩大，该草案第2条中已经包括了“民办非企业单位”，但还远远不够，应在此基础上进一步扩大其适用范围和对象，如将家庭保姆列入其中，即使现实生活的复杂性不能使家庭保姆完全适用劳动合同的所有条款，也可以适用一部分，比如工资要符合最低工资标准，可以参加工伤保险等。
（二）切实保护事实劳动关系
我们应该本着保护劳动者的弱势地位来虑。
在我国劳动力供大于求的现状下，明确事实劳动关系与劳动法律关系的相同点，了解事实劳动关系中的用人单位与劳动者之间的法律也是以劳动权利和劳动义务为内容的，只是这种联系不太稳定，法律对其保护力度可以弱一点，但是不能说凡是口头劳动协议全是无效，这样就会使一些用人单位通过不和劳动者签订书面劳动合同来侵犯劳动者的合法权益。
（三）劳动合同的内容要符合法定要求
根据《中华人民共和国劳动法》第17条的规定：
“订立和变更劳动合同，应当遵循平等、自愿、协商一致的原则不得违反法律、行政法规的规定。
”劳动关系的建立应当是平等协商进行的，不能强迫。
劳动合同的履行也应该依法进行。
同时按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或者抵押金（物）。
对违反以上规定的，应该按照劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
（四）创设试用期合同制度
可以探索规定一个独立先于劳动合同之前的试用期合同，这样一来，可以有两个方面的好处：
一是试用期期间短，约定的内容简单，容易签订；二是可以打击弄虚作假的应聘者，减少用人单位的用人风险。
试用期合同可以约定，试用期过后，双方可协商是否签订劳动合同；用人单位也可根据劳动者在试用期内的表现和工作能力，重新确定劳动者的工作职位和工资待遇。
（五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果
《劳动法》规定劳动合同应当以书面形式订立，但对不以书面形式订立的法律后果规定不明确。
这样以来，此条规定的可操作性就大打折扣，一定程度上形成了立法浪费。
对于此条规定，还应制定相应的罚则。
规定用人单位在一定的法定期限内如果不与劳动者签订书面劳动合同，则处以一定数额的罚款并限期整改；如若在接到限期整改通知后一定期限内仍未按要求签订劳动合同，则有权停止用人单位的一切经营活动。
同时鼓励劳动者投诉用人单位不签订劳动合同的行为。
结论
以前接触的劳动合同及其有关的人内容是少之又少的，但在学习了人力资源政策与法规这一门课程之后我对它有了一个全新的理解，我深知其中的我只是了解了其中的一小部分，还有很多知识等待着我去汲取取。
总之，一种良好的劳动合同制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。
因为有了流动性，人力资源才能通过劳动力市场的作用，进行优化配置，才能促进生产力的发展；有了稳定性，在劳动者能胜任工作、不危害用人单位的利益的前提下，其工作就有保障，这就会促使雇员努力工作、促进社会经济的发展。
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