企业劳动规章若干法律问题探析.doc

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企业劳动规章若干法律问题探析

学生姓名：

郝晓艳　指导教师：

王士亨

内容提要：

企业劳动规章是企业自治的重要手段，也是解决劳动争议的依据之一，作为企业内部管理的“宪法”，它对员工的行为有着引导、评价、教育功能。

本文从劳动规章的基本涵义入手，分析了企业劳动规章制度的法律性质，为研究相关法律问题奠定了基础。

在现有法律框架内从劳动规章的制定主体、内容、责任、民主制定程序等方面完善企业劳动规章制度的相关立法，从而有效保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

关键词：

劳动规章劳动合同立法模式法律问题

引言

企业劳动规章涉及到用人单位劳动关系的各个方面，内容十分丰富。

其本身就体现着一种复杂的社会关系，对劳资双方影响甚巨，与社会上大多数人都息息相关，对我们的工作生活有着重要的影响。

作为即将走上毕业岗位上的我们，很有必要了解和熟悉企业劳动规章的相关法律制度，知悉其基本内容及相关的法律规定，并就我国相关立法及其在实践中存在的问题进行研究，以期探讨如何健全和完善我国企业内部的劳动规章法律制度。

一、企业劳动规章的法理分析

（一）企业劳动规章的内涵和特点

我国大陆学者普遍认为，“用人单位劳动规章是指用人单位本文所指的企业、用人单位表示同一意思。

根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。

”[1]王全兴．劳动法学．北京：

人民法院出版社，2005．227

1]我国台湾学者王能君认为：

“雇佣多数劳工的雇主，为了提升人事经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。

此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。

”[2]王能君．工作规则与惩戒．新学林出版股份有限公司，2005．335

2]1959年国际劳工组织特别委员会的一份报告将“劳动规章”定义为：

“企业界对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则。

”[3]黄越钦．劳动法新论．北京：

中国政法大学出版社，2003．136

3]学界通说认为，劳动规章包含以下四个特点：

其一，劳动规章专门约束单位内部劳动关系，重在规范劳动行为。

其二，劳动规章的实施范围仅限本单位内部，不能规范其他单位劳动者。

其三，劳动规章的制定依据必须合法。

其四，劳动规章是用工自主权和劳动者民主参与权相结合的产物。

总之，所谓企业劳动规章，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。

也称为内部劳动规则，厂规厂纪。

规章制度内容主要包括：

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动就医、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。

制定规章制度，既是用人单位的权利，又是其义务。

（二）企业劳动规章法律性质之分析

从事交易活动的市场主体受到的法律约束主要有两种，一是以本人同意为基础的契约规范的约束，另一个是与当事人意志无关、具有强制性的法律规范的约束。

因此，企业劳动规章的法律性质问题，也主要是存在着“契约规范说”与“法律规范说”两种观点，这特别表现在日本与我国台湾地区的劳动法理论中；此外还有“根据二分说”与“集体合意说”等折衷观点。

1、契约规范说

契约规范说认为，劳动者对劳动规章制度内容的同意，事实上多数体现为默示同意或录用时的概括同意，而后成为劳动者与用人单位劳动合同中的一部分，进而具有法律约束力。

根据对契约规范说的不同认识，该说又可分为纯粹契约说、事实上习惯说、劳动合同附件说。

纯粹契约说认为，企业劳动规章的效力来自于劳动合同，违反劳动规章同时构成违约，严重的将导致劳动合同的解除。

此说引入了民法上的意思自治理论，充分尊重劳动关系双方的自主选择。

但似乎对劳动者的保护力度不够。

社会法的调整对象是在社会活动中，社会弱势群体所为的涉及社会利益的关系，而劳动法律关系首当其冲成为社会法的规制对象。

在社会法领域，面对强势和弱势的明显反差，我们是否仍然要固守蝴蝶的自由王国而主张契约的绝对自由,这是一个立法价值衡量与取舍的问题。

平等的主体经过双向选择签订劳动合同，在合同缔结后就已不符合典型意义的双方平等的合同了，劳动者处于明显弱势的地位。

此学说过分强调合意的地位，但无法回答现实中为什么大量的劳动规章制度并不是以契约的形式存在的。

事实上习惯说认为，劳动规章制度无非是一种用人单位基于经济、社会地位，采纳各个劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而形成的事实上的存在，充其量仅有事实上习惯的法律效力。

“从法理上看，习惯乃是为不同阶级或各种群体所普遍遵守的行动习惯或行为模式。

”[4][美]E·博登海默．法理学——法律哲学与法律方法．邓正来译．北京：

中国政法大学出版社，2004．399

4]可见，劳动规章制度的特点与法学理论上的习惯不相符合。

劳动合同附件说认为，劳动规章是劳动合同的附件，又称格式合同，与劳动合同一同调整劳动关系双方在劳动过程中的权利义务，持此观点的代表学者有台湾的杨通轩先生和大陆的董保华先生。

“劳动规章是劳动合同的一部分，劳动合同既已成立，内部劳动规章作为劳动合同的附合契约只要合法同样具有效力。

”[5]石美遐．对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议．中国劳动．1999，7：

13

5]劳动规章的附合化是劳动合同附合化的一个方面。

“劳动规章由用人单位单方面制定，从而充分发挥用人单位的支配管理权，实则构成劳动合同履行上的附合化。

”[6]丁文联．试论劳动合同的附合化．法商研究1996，6：

66

6]该说避免了法规说的尴尬境地，劳动规章作为劳动合同缔结时已经存在的前置条件，又可避免纯粹契约说的弊端。

2、法律规范说

此学说认为，劳动规章在用人单位事实上发挥着行为规范的作用，劳动规章的强制力和约束力是基于上述规范才具有法律规范的性质，劳动规章具有对劳动合同实施规制的法律效力。

无论劳动者对其内容是否知晓、接受，都要无条件受其约束。

根据对法律规范性质的不同理解，该说又分为经营权说、法律授权说和习惯法说。

经营权说认为，用人单位是生产资料的所有权人，制定劳动规章是出于经营发展的需要，鉴于对经营权的需求，对单位内一切物、人的关系拥有经营统治权。

由雇主单方制定的工作规则，本就应具有法律规范性。

我国法学界主张经营权的现实依据源自国有企业改革中的所有权与经营权分离。

经营权是专为搞活国有企业而提出的，其范畴仅限于对经营、管理的财产享有占用、使用和依法处分的权利，未涉及劳动法上支字片语。

在现今体制改革和公司制改造之后，其概念已时过境迁，不再具有实际意义，更难成为学者观点的依据。

法律授权说认为，由用人单位单方制定或修改的劳动规章本来不具备法律规范的性质，只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力。

为防止用人单位恣意妄为苛待劳动者，赋予其效力确有必要。

劳动规章制度之所以具有法律约束力，是因为法律基于保护劳动者的目的，而赋予劳动规章以法律效力。

但有的学者指出授权法说的法理依据不足，认为过分抬高劳动规章的法律地位，不当授予私人立法权，使其处于近乎公权力对人民的统治地位，有违现代法的基本原则。

习惯法说认为，劳动规章可以视为是用人单位内的社会规范，现实上，由用人单位以其统治力来确保劳动规章的执行，至于原本为社会规范的劳动规章为何具有法律规范性，是因日本民法第二条规定：

“不违背公共秩序及善良风俗之习惯，若为法令之规定所承认且系法令未明文规定之事项者，与法律有同一效力”，申言之，将劳动规章看成是用人单位内的习惯法。

[7]刘志鹏．工作规则之法律性质及其不利益变更之效力．载刘志鹏劳动法理论与判决研究．台湾：

元照出版公司，2000．263

7]此学说也有一定弊端，所指的习惯为当时日本存在的地方习惯，与劳动规章不是一回事，不可生搬硬套。

3、其他学说

还有两种学说分别是根据二分说和集体合意说，较前面介绍的契约规范说和法律规范说相对没有那么重要，所以归为一类，以其他学说称呼之。

根据二分说将工作规则规定之内容分成狭义劳动条件部分及行为规律部分，关于前者，须得到劳工同意方能生效；关于后者，雇主只须告知劳工即可生效。

“以‘应遵守之规律’部分也是‘广义的劳动条件’为理由，则有近于苛求的味道。

”[8]杨通轩．工作规则法律性质之探讨——最高法院八十一年度台上字第2492号及八十四年度台上字第1143号民事判决评释．载台湾劳动法学会编劳动法裁判选辑（三）．台湾：

元照出版公司2000．85

8]有的学者也曾建议，在我国的法律体系中劳动规章应被分解成两个方面：

一方面，由于劳动关系存在着从属性，劳动者权利性的规定，应作为对团体劳动关系的调整而纳入集体合同的内容作为其附件；另一方面，劳动者义务性的规定，应为劳动规章的内容，成为劳动合同的附件，需每一个职工以劳动合同的形式加以确认。

但是，实际操作起来却不是那么容易的。

我国目前还没有支持该观点的实务见解。

集体合意说认为，劳动规章是针对劳动者集体统一设定的规范，关于工资、解雇等劳动条件，虽然不必得到个别劳动者的同意，但必须征得劳动者的集体同意，是基于集体合意而产生法律约束力。

这是介于契约说和法规说之间的折衷说。

其优点在于，有可能把劳动规章中某些比较重要的制度纳入到集体合同的调整范畴之中。

劳动规章的制定、变更以劳动者集体意思予以同意为基本原则，增强了劳动者与用人单位相抗衡的实力，借助劳动者集体的力量抑制用人单位苛待劳动者。

该说的缺点在于，使得劳动规章与集体合同的区分成为问题。

在劳动力市场中，拥有资本的用人单位与拥有劳动力的劳动者是平等的主体，但在劳动关系建立后，用人单位通过制定劳动规章实现对劳动者的管理。

近年来，有的学者主张劳动规章是一种定型化契约，与格式条款无异。

笔者也倾向于这种观点。

劳动规章其实就是用人单位为统一劳动条件而制定。

如进一步对照劳动关系的事实状态，劳动者与用人单位间的劳动条件依劳动规章的规定而定，已成为劳资间均有共识、合意的一种事实上的习惯，劳动规章之所以能拘束劳资双方，其根据就在于此。

可见，劳动规章制度形式基本符合格式条款的特点，由用人单位事先拟定，将个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成。

当然，任何学说都不可能达到近乎完美的程度。

为了防止定型化契约产生的不公平的结果，对于这种缺陷，通过制度上的设计，笔者相信可以很好地克服,如类似于民事法律中对格式条款的规定。

要么从立法手段着手，要么通过行政机关、司法机关对其进行监督。

通过附加对劳动规章变更的合理性判断原则及提前公示原则，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。

（三）企业劳动规章与劳动合同、集体合同的关系

劳动规章、劳动合同、集体合同,都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度,并成为企业调整劳动关系的三大支柱。

因此,从三者的目的来看,具有一致性,均是为调整企业劳动关系而存在的。

但是,三者的区别也是明显的,具体区别主要体现在以下几个方面:

1、参与主体和制定要求不同。

根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。

但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。

从《劳动合同法》第4条第2款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接关系到劳动者的切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，于工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大决定事项实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

”

这一规定可以看出,企业制定规章时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”；员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。

集体合同的制定需要劳资双方共同决定,其劳资“共决”的程度比规章制度要高。

《劳动合同法》第51条要求集体合同草案应该提交职工代表大会或者全体职工“讨论通过”。

显然,集体合同所要求的“讨论通过”比规章制度所要求的“讨论”在“共决”程度要高。

劳动合同订立是劳动者与用人单位的双方法律行为,缺少任何一方就无法订立劳动合同,劳动合同的内容均由用人单位和劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则,共同确定,因此,劳资双方在劳动合同事项上的“共决”程度更高,且是用人单位与单个劳动者进行“共决”。

2、内容指向不同。

规章制度、劳动合同、集体合同都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。

但是,三者的内容指向与侧重点是不同的。

劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。

集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用企业和全体劳动者之间的事项。

就同一问题而言,集体合同与规章制度的侧重点是不同的。

比如,对于工作时间事项的规定,集体合同侧重于工时标准以及延长时间的工作要求,主要目的是对劳动者在工作时间上进行保护,而规章制度侧重于规定实行哪一种工时制度、上下班时间以及违反规定的处理等,主要目的是要求员工遵守工作时间。

再如休假制度,集体合同和规章制度也都会涉及,集体合同主要侧重于为劳动者享有各类假期提供保障,而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反的后果等。

3、实施方式不同。

规章制度的实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种手段来落实,在实践中,一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性,维护正常的生产工作秩序。

劳动合同、集体合同作为双方的协议,主要靠协议的约束力来确保落实。

4、效力范围不同。

规章制度的内容是集体性的,它的效力范围也是整个企业,对象是全体员工。

集体合同的效力范围一般也是适用整个企业,针对特定群体的集体合同仅适用特定的群体,如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用企业内部的女员工。

劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者,对其他劳动者无法发生法律效力。

5、效力等级不同。

规章制度、集体合同、劳动合同的效力等级如何？

是一个非常重要的法律问题,理清三者之间的关系对于处理劳动争议具有重要的指导作用。

首先,如果规章制度与劳动合同、集体合同规定的事项不一样,那么三者具有同等的法律效力,因为从法律规定来看,规章制度和劳动合同、集体合同都具有法律效力,三者对不同的事项作出不同规定的,各自在各自的范围内适用。

其次,如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致定的,三者的效力哪个高呢？

对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第16条给出了明确的答案,即:

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

”

最高人民法院对于这个规定给出的原因是,确定劳动合同和集体合同的优先适用效力,主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权,借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利,从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系,维护和推行集体劳动合同制,促进劳动力市场管理秩序的规范。

二、关于企业劳动规章的立法现状

（一）各国关于企业劳动规章的立法模式

各国关于用人单位劳动规章制度的立法，已形成四种模式：

1．授权型立法

在立法上授予用人单位制定劳动规章制度的自主权利，但对具体内容不做硬性的规定，只要不违反法律的强制性规定即可。

如《美国公平劳动标准法》即是这种类型的立法。

“这与英美法系根深蒂固的任意雇佣观念有关，雇佣规则制定与否，雇佣规则的内容均由雇主决定，法律不加以干预。

”[9]伍奕．关于用人单位劳动规章制度的立法思考．海南大学学报（人文社会科学版）．2003，2：

127

9]

2．授权限制型立法

“授权限制型立法即授权用人单位有制定雇佣规则的权限，但是该立法模式又从法律效力抵触的角度规定，当雇佣规则和劳动基准法或劳动契约以及团体契约就相同问题的规定发生冲突时，以一定的标准来限制雇佣规则的适用，以最大限度保护劳动者的利益。

”[10]董保华、陈亚．用人单位规章制度的法律性质及立法模式．载董保华主编劳动合同研究．北京：

中国劳动社会保障出版社，2005．158－159

10]这种立法模式对用人单位的规章制定权有一定的限制，在“资强劳弱”的局面下，此模式更有利于保护劳动者的合法权益。

3．权利义务结合型立法

此种立法模式不仅赋予用人单位有制定劳动规章制度的权利，而且规定符合一定条件的用人单位应当制定劳动规章制度，使之成为用人单位的法定义务。

用人单位劳动规章的制定，一方面，是用人单位对劳动者的权利，即用人单位的经营权和用工权中必然含有劳动规章的制定权；另一方面，它也是用人单位对国家的义务，即用人单位必须以制定内部劳动规章作为其行使经营权和用工权的一种主要方式。

《法国劳动法典》规定：

“用人单位雇工达到20人以上者，应当依照法律的规定制定雇佣规则。

”[11]罗结珍．法国劳动法典．北京：

国际文化出版社，1996．58

11]我国属于此种立法模式。

《劳动法》第四条规定了用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

由于劳动者在劳动过程中处于从属地位，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化。

用人单位依法制定劳动规章制度既是企业的法定权利，又是必须履行的法定义务。

4．纲要型立法

对用人单位劳动规章制度的内容做出强制性的纲要规定，要求用人单位以此作为制定劳动规章的依据和标准，大都是以行政法规的形式对用人单位劳动规章制度的基本内容做出规定，企业必须严格遵照执行。

劳动规章制度所涉及的主要是国家与社会利益，遵守之不仅是劳动者对单位的义务，更是双方对国家的义务。

采用此种模式的主要是公有制和计划经济体制的国家，如前东欧国家的劳动立法。

（二）比较各国的立法实践分析我国现行的立法模式

考察当今各国立法，我国现行的企业劳动规章立法模式是比较罕见的。

当前，凡承认企业拥有劳动规章制定权的国家，一般都在内容上限制企业劳动规章的内容范围，如法国《劳动法典》“法律篇”第122条明确规定了劳动规章内容仅限于两部分，一是与安全卫生措施有关，二是有关惩戒的规定；固如果不限制企业劳动规章的内容范围，则一般在程序上否定企业的单方制定权，如德国、比利时等，企业劳动规章必须由劳资双方通过集体协商共同决定。

之所以作如此安排，目的是在企业的经营利益与劳动者的权益保护间作一合理平衡。

仅在极少数英美法系国家，基于其根深蒂固的雇佣自由的理念，奉行完全授权型的立法模式，企业被授予了制定劳动规章的全部权利，如《美国公平劳动标准法》、《加拿大（劳动者）标准法》等，但这是以其发达的集体谈判制度、强有力的工会体制为前提的，其独特的劳资协调机制完全可以避免完全授权型立法模式所带来的弊端。

我国则不然，劳动者权利意识淡薄，劳动力市场严重供大于求，工会不仅软弱无力，而且还依附于企业行政，在这样的背景下授予企业制定劳动规章的全权将不可避免地导致劳资双方的权利失衡，企业拥有几乎不受限制的、远远超过组织劳动生产所必需的权利，对劳动者拥有近乎国家对公民的权力地位，进而可以片面决定劳动者的劳动条件和劳动合同内容，企业的经营利益与劳动者的权益保护完全呈现一边倒的失衡状态。

《劳动合同法》的制定在很大程度上是对过去改革过程中矫枉过正现象的一种弥补。

在该法的立法过程中，劳动者的权益保护被提高到了前所未有的高度。

但遗憾的是，由于各种原因，包括资方的干扰，也包括立法者认识的不统一，劳资双方在企业劳动规章制定权分配上的失衡状态并未改变。

毫不夸张地说，如果不能矫正劳资双方在此问题上的权利失衡状态，《劳动合同法》的作用将会大打折扣，因为企业完全可以通过修改劳动规章的手段达到实质性变更劳动合同的目的。

三、我国企业劳动规章制度在制定和适用中的法律问题及完善建议　

（一）企业劳动规章在制定和适用中的法律问题

目前，从我国立法状况看，我国尚无规范用人单位劳动规章制度的专门法律法规未对劳动规章制度的制定主体、内容、程序作出明确规定，致使部分用人单位的劳动规章制度出现违反国家法律法规的内容，或与劳动合同、集体合同存在一定程度上的冲突。

从现有规范用人单位制定内部规章制度的法律法规来年，对用人单位如何“依法”制定规章制度和监督检查规定得较为简略，对于劳动规章的调整和监控缺乏一整套有效的法律规范。

关于劳动规章的制定应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、以及违法责任及其落实，存在一定的问题。

而用人单位凭借其制定的规章制度的权利，企图将一切劳动问题都通过这个途径解决，使劳动规章成了名副其实的“垃圾桶”。

这不仅损害了劳动者的权益，造成了大量劳动纠纷，也影响着劳动法律法规的的贯彻实施和劳动关系的和谐稳定。

1、制定规章制度的主体

制定规章制度的主体，是指具备制定内部规章制度的法律资格。

而该问题，在实践中出现了多层次的制定主体，一般认为，劳动规章只能由单位行政制定，而单位行政是一个有多层次、多部门管理机构组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定劳动规章制度。

有权制定劳动规章制度的，应当是单位行政中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。

这样，才能保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。

单位行政中的其他管理机构，虽然可参与制定规章制度，但无权以用人单位名义制定规章制度。

而在现实中，单位中的不具备制定规章制度主体资格的管理机构，却往往成为制定和发布规章制度的主体。

2、企业劳动规章的内容

关于企业劳动规章制的内容，我国《劳动法》没有直接列举，只是原则性地规定用人单位应当依法建立和完善规章制度以保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。

《劳动合同法》第4条第2款所提出的一系列关于规章制度的内容，然而，该条款的目的只是重点说明用人单位在制定一系列规章制度时应经的程序，对于用人单位是否应该就这些内容建立规章制度并没有明确。

我国劳动法规定的用人单位制定规章制度的内容范围相当广泛，凡属于保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务所必要的事项，均为用人单位制定规章制度的内容。

这种以原则性条款概括的内容相当广泛，但是不便于用人单位具体操作，缺乏可操作性。

关于企业规章制度的内容，世界各国立法都作列举式规定，且内容较全面，便于用人单位操作。

一些国家的劳动立法中以列举的方式规定了企业内部劳动规章制度的内容。

如《日本劳动标准法》规定，内部劳动规章应当包括以下十个方面的内容:

上下班时间、休息时间、休假及有两组以上工人轮班时有关换班的事项；有关退职的事项；规定工人负担膳费、工作及其他开支有关的事项与规定安全卫生规则有关的事项；规定职业训练有关的事项；规定事故补偿、非因工负伤和疾病救济有关的事项；规定奖惩办法、种类及程度有关的事项等。

我国台湾地区的《劳动基准法》将工作规则的内容规定为12项：

工作时间、休息、休假、法定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法；工资之标准、计算方法及发放日期；延长工作时间；津贴及奖金；应遵守之纪律；考勤、请假、奖惩及升迁；受雇、解雇、资遣、离休及退休;灾害、伤病补偿及抚恤；福利措施；劳雇双方应遵守的劳工安全卫生规定；劳雇双方沟通意见、加强合作的方法；其他方面的规定。

3、制定规章制度的民主程序

依我国现行法的规定，规章制度由用人单位单方制定，但应“通过民主程序”。

《劳动法》第4条看出，制定劳动规章制度是用人单位的法定义务。

然而，该条款只是笼统规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，却没有明确规定按照什么样的程序建立和完善规章制度，对用人单位内部规章制度的制定程序并未作表述。

《劳动合同法》则在《劳动法》的基础上完善这一缺陷，该法第4条第2款作了相关规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会