对企业开评星级员工之评论.docx
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对企业开评星级员工之评论
对企业开评星级员工之评论
福建<海峡都市报>组织
核心提示：
你是几星级员工？
一星，二星……还是六星？
6月12日，优兰发集团员工星级评定工作正式启动，通过统一的技能比赛，率先对抄纸车间90名一线员工进行评级，从一星级员工到六星级不等，星级评定结果一个月后将在车间张榜公布，这同时还和员工的奖金、晋升等直接挂钩。
即：
一星到六星待遇各不同
据悉，优兰发集团率先在抄纸车间试点后，评星这一工作将普及到各个部门。
今后，每走进优兰发的生产车间，在最显眼处，就将看到这样一份海报，上面贴着车间所有员工的彩色照片，然后标注着姓名、岗位、星级等资料。
“这样，你是哪颗星，在海报上，全部一览无遗。
”优兰发集团总裁助理苟杰说。
难道优兰发评选星级员工，仅仅是为了展示员工的风采吗？
非也！
“其实，开展员工评星工作，是效仿部队管理的一种企业激励新模式。
”苟杰说，不少制造型企业，在面对员工操作出错或者质量不过关时，往往采取罚款的管理模式，让员工为出错埋单。
此举虽然有一定的约束作用，但常常会令员工怨声载道。
而此次评选星级员工，就是要把这种企业罚款，变成正面的激励，在员工心中把“企业要我做”转变成“我要自觉做”的内在动力。
据悉，优兰发是根据各个工种的标准，对员工进行统一考核、打分，然后根据分数等级，评选出一到四星级的员工。
然后，再对四星级员工进行统一考核，从中评选出五星级和六星级员工，其中，五星级员工将被授予“岗位标兵”称号，六颗星员工将被授予“模范岗位标兵”称号。
“每个星级的员工，每月将有对应百分等级的提成奖和超产奖，星级越高，奖金越高。
”苟杰说，除了物质奖励外，他们还将为五星级和六星级的员工颁发荣誉证书，同时直接把他们纳入企业储干人才库，作为今后晋升和评优的主要对象。
而对于一星级或者没能评上星级的员工，企业将对他们培训或者调岗。
对于此举，公司员工们大多可以接受，但是同时也有些许紧张。
接纸工夏芳说，通过评星，对她来说，是个很好的激励，毕竟谁都想做高星级的员工，都想拿高奖金和高福利。
接纸工陈玉兰也说，公司此举让她感到一丝紧张和压力，同时也让她感觉到竞争的残酷和技能的重要性。
特别是所有结果都将张榜公布，这会让一些星级低的员工很没面子，这就逼着他们不得不努力提高技能，增加自身的含金量。
业界：
激励大于作秀
在业界看来，他们又是如何评价优兰发的这一做法呢？
是作秀，还是激励？
“我个人认为，泉州企业都很实际，如果一项举措仅仅是为了作秀，而没有任何实际效果，那么企业老板是压根儿不会通过的。
”新宝树体育用品有限公司副总李海林道出了业界的普遍看法，他认为，在当下，发展到一定规模的企业，要进一步提升企业的内部管控水平，就必须提升员工的整体素质和技能，通过对员工的评级，可以在内部形成积极向上的激励氛围，让优秀的员工做得更加优秀，让落后的员工具有前进的动力和方向。
“应该说，对于他们能够把结果张榜公布，我非常认可，这对先进和落后的员工都有着激励作用，所不同的是，一个是正激励，一个是负激励。
”福建凤竹纺织科技股份有限公司副总周新宇也认为，这不失为企业激励员工的一个好办法，应该作为长期的激励模式在企业中形成常态，而如果只是短期行为，那就意义不大。
配套细节不容忽视
不过，业界虽然大多认为此举具有一定的激励作用，“但是这种方法也应该慎用。
”赛琪体育用品有限公司人力资源总监罗瑞华表示，开展此举有两个前提：
一是要老板全力支持，舍得投入；二是执行者一定要专业，要能够让员工心服口服；三是要循序渐进，慢慢渗透、慢慢提升，“就好比调养身心，要想让身体内各个器官都良好运转，协调配合，单靠西药还不行，还必须用中药由内而外地药效发挥出来。
”
周新宇也认为，在细节操作上，有几个问题不容忽视：
第一，评定指标一定要明确，有针对性，考核必须公平公正；其次，考核的标准和原则必须事先让员工都知道，如果存在内部操作，那效果必然会适得其反；第三，考核本身是对员工绩效的一个认定，需要投入较大的人力、物力和财力，如果是小企业或者企业管理基础不好，并不适合这么做，这反而会让企业老民伤财，而如果是管理基础较好且具有一定规模的企业，此举则更能带来实际效益。
咨询公司专家点评：
1、邓月生老师如何看待这一评星的做法？
点评：
评星级员工是人力资源管理最重要模块——绩效管理针对基层员工有较好激励作用的动作。
管理界都知道，现代员工与十年前的员工最大不同是文化素质更高、自我肯定意识更强，也就是讲反映在员工精神层面的比例要求高了很多。
员工星级评定活动，正好吻合了员工这种需要，只要规范操作，这一做法是很积极的。
至于是否能专业化或者公正化操作，这与讨论评定星级员工是否有激烈作用之话题不是一个概念群的。
企业打算推行这个动作，这些前置问题自然会做好规范和约束，否则，准备不充分千万别推行。
2、这种激励办法，是否适合在泉州民营企业中推广？
是否具有普遍意义？
点评：
我的意见是肯定的。
泉州企业可以推，凭什么要怀疑泉州的民营企业是否适合推星级员工的动作。
不错，泉州不少民营企业偏保守，管理创新意识较差，但是只要是有用、有效的管理工具，泉州的民营企业主们还是有这种改善欲望的，至于泉州地区的管理队伍和普通员工队伍，与全国其他地区的并没有什么本质上的不同，关键是看企业管理活动中的统筹能力和控制能力问题，这是一。
第二、较大规模或者管理比较规范的企业，在推行星级员工活动时，可以动作做得大点，而小企业或者管理比较粗糙的企业，同样可以推行，无非就是标准的系统性和深度有区别。
但不论大小企业推行时要对评定标准做细分，岗位要有可比性、量化要在同一标准下有可比性，同时一定要让全员了解、熟悉和认可，并达成承诺，否则，会产生意想不到的负面影响。
3、这种激励办法，在酒店、保险等服务行业中不足为鲜，但是在泉州民营企业的蓝领阶层，算是先例，不知道此举对于蓝领的激励是否能够真的起到作用？
对于民企的高管层，是否也适用？
点评:
第一、二话题做好了，评定星级员工的活动一定能起到激励的作用。
然而，有一点要理性，就是任何管理动作或管理工具，都不是万能的，启动前高度重视，但不要先给予过高的效果幻觉，否则，会对过程的任何“不如意”过度敏感，产生负面心理。
对于在高层是否能推行，肯定是不行的。
道理很简单，没有办法制定同阶标准。
绩效工资
出自MBA智库百科（
绩效工资（Performancerelatedpay,简称PRP）
目录
[隐藏]
∙1什么是绩效工资
∙2绩效工资的基本特点
∙3绩效工资的优点
∙4绩效工资的缺点
∙5绩效工资制的两种改进形式
∙6影响绩效工资效果的因素
∙7如何完善绩效工资
∙8绩效工资的看法[1]
∙9绩效工资的误区[2]
∙10绩效工资的意义及实施的好处[3]
∙11参考文献
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什么是绩效工资
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
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绩效工资的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：
容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
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绩效工资的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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绩效工资的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：
绩效工资制度是否有违组织的宗旨？
是否有利于实现企业的战略目标？
是否能提高企业的绩效？
只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
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绩效工资制的两种改进形式
1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；
2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
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影响绩效工资效果的因素
1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。
使得员工有清晰、具体的期望。
公司向员工传递的信息是：
绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。
这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。
例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。
应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。
公司如果只有1%的利润，也要分到每一个人。
4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
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如何完善绩效工资
1.必须有精确测量业绩的方法和手段；
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
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绩效工资的看法[1]
绩效工资源于用人单位对职工进行的绩效考核管理方式。
我们这里说的绩效工资与企业现行的“星级绩效工资”有着相当大的区别。
因为“星级”评定标准自身的实际因素和具有的特征，“星级”部分应该实际上属于职工的“工龄津贴”，这部分应该归于津贴类范畴，与绩效工资没有任何实际联系！
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。
工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
（一）评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。
因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；
3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；
4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
（二）业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。
不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，此外，在业绩要素的选择上要注意：
（1）要和评估方式相结合；
（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；
（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
（三）评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
（四）实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
之所以在这里只是说绩效工资，而不提企业现在所说的“星级绩效工资”，原因在于根据上述对绩效工资的解释看，现在企业所说的“星级绩效工资”实际上是混合了职工工龄津贴和绩效工资的混合体。
已经歪曲了绩效工资本身的含义！
况且“星级”的评定标准起到决定性作用的是职工的工作年限，职工的业绩表现和实际上的绩效考核标准对“星级”的晋升不具有决定性因素！
另一方面同样是从事同种工作岗位的职工，如果所有的工作业绩考核结果相同，但是只是因为工作年限的差异，两者之间的“星级绩效工资”会存在较大的差异。
以驾驶员来说会出现从650元到1050元相差达到400元；乘务员会出现300到650元相差350元的差距。
鉴于绩效工资是根据对职工的绩效考核而来的结果，在同等工作岗位、同等工作业绩的条件下，出现的这种差异实际上已经构成了同工不同酬的情况！
在上述情况下现在的“星级绩效工资”存在着不容忽视的问题！
侵害了职工以按劳分配、以岗定薪、同工同酬的合法权利！
在职工工作中出现问题的时候，扣减的已经不只是职工的绩效工资，同时也包括了职工的工龄津贴！
而且在出现D等考核结果的时候，完全取消职工“星级绩效工资”的结果，实际上已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》中“四种扣减职工工资情况”的第二条及《国务院工资支付暂行规定》第十六条：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
规定中经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％的相关规定的！
应当说制定绩效考核制度，给付绩效考核工资是企业为了充分调动职工生产积极性，确保企业经营目标的实现，促进企业效益和职工绩效的不断提高。
实现企业与职工共同发展进步。
通过企业效益与职工业绩的有机结合，提高职工业绩和技能水平，的一种正激励机制的反映。
如果一个适当的、合理的、行之有效的绩效考核体制，在配合一个具有科学性、合理性的绩效工资制度，应该是可以达到上述目标的。
在这次“改革”之前的就绩效考核与绩效工资制度，虽然说在一些细节部分存在一定的争议性看法，但是由于它完全是取决于职工实际的工作业绩来考核的，职工以其具有的相对的公正性、公平性原则还是可以接受的！
而新的“星级绩效工资”由于参杂了职工的工龄津贴部分在其中，在职工当中实际上引起了相当程度的逆反心理，进而对整个绩效考核和绩效工资制度产生了不满情绪！
已经违背了绩效考核制度的初衷，破坏了绩效考核制度与绩效工资所具有的正激励机制的作用！
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绩效工资的误区[2]
薪酬理论中有一个很“热门”的话题，即绩效工资。
从字面上体会，便可理解绩效工资（Payforperformance）就是将工资与绩效相联系，以体现绩效的报酬形式。
专家学者、资深人事经理对绩效工资提出的高谈阔论颇多。
笔者仔细探究，发现其中谬误不少，因而在此略加阐述。
首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。
既为体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。
但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。
有些企业（如多数企业家的年薪）固定工资与绩效工资之比为7：
3，或6：
4，但因基数不同而最终导致收入大相径庭。
亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。
其次是固定工资的绝对值。
如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行绩效工资，即使实行了，这种“绩效工资”也是不合理的。
关于这一点，那些员工高流动率的企业就是一个明证。
既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效工资所占比重越少。
而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。
再次是不可低估绩效工资的负面效应。
实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。
另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下”的感觉，最终可能导致员工大量流失。
因此，企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。
切忌“剥夺”员工现有收入。
并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。
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绩效工资的意义及实施的好处[3]
绩效工资这个概念并不是新东西。
上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。
在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。
在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。
绩效工资的意义是：
1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。
是每一年都有的浮动薪酬。
，但不是永久增加的固定薪酬。
绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
实施绩效工资的好处是显而易见的：
1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。
4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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参考文献
1.↑XX博客：
对现行工资体制个人看法系列谈之四：
对绩效工资的看法
2.↑苏州劳动保障网.绩效工资的误区
3.↑睿思逸管理顾问.绩效工资的意义及实施的好处
星级职工评定暂行方法
编制／日期：
一、评定目的
为了激发员工的工作热情与提高员工的工作积极性，达到公司永续经营之目的，特制定本办法。
二、适用范围
适用于华乐电子有限公司所有职工。
三、评定原则
评定本着客观公正、公开性原则。
四、评定程序
1、 星级职工由部门和车间初步评定后填写《星级职工评定申请表》报管理部和生产部审核，再逐级上报审批。
2、 本次评选各车间在4月30日前完成车间初评工作，管理部在5月10日前完成审核工作，公司在5月15日前完成星级员工全部评审工作并在全公司公布。
以后年度评选在每年6月份和12月份各评选二次。
车间的初评工作为6月1日—10日，公司审批完成时间为6月11日—6月20日（12月份评选相同）。
3、 星级员工若违反公司员工守则情节较为严重的，管理部报总经理审批后，有权随时取消其星级资格。
五、评定标准
（一）思想品德及厂纪厂规
1、热爱公司、团结互助、身心健康（10分）
2、文明礼貌、讲究卫生、吃苦耐劳（10分）
3、遵纪守法、服从命令、追求进步（10分）
4、善于学习、勇于实践、富于创新（10分）
5、尽忠职守、严守机密、廉洁公正（10分）
6、敢担责任、敢提建议、敢于争先（10分）
7、要求严格、工作认真、标准统一（10分）
8、作业规范、安全高效、服务周到（10分）
总计80分 占总分40％
（二）员工的工作任务完成情况
1、每月的产品正品入库数在车间连续四个月以上（含）排名前10位的（第一位得20分，第二位得18分，以下依次类推，每个月合计后取平均分。
本次评定计算月份为：
03年12月、04年1月----3月）；
2、每月的产品合格率连续四个月以上（含）排名前10位的（考核方法同1点）；
3、能提合理化建
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