人力资源薪酬管理制度与实施方案Word格式文档下载.docx
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注
档次
形式
底薪工资
绩效工资
福利
年终奖金（元）
9档
20000
社
注：
年终完成公
8档
18000
17000
会
保
司各项经营目标
7档
底薪
15000
险、专
足额发放；
未完
6档
13000
12000
车
配
成或部分指标未
5档
10000
给、交
完成的按《绩效
+
4档
7000
6000
通费、
考核方案》上的
绩效
3档
5000
通
讯
有关规定执行！
2档
3000
2000
费、旅
1档
1000
游。
试用期
1500
试用期6个月
说明
（2）二级薪酬：
副总级
14000
社会保
年终完成公司
险、专车
下达的各项经营
11000
配给、交
目标足额发放；
未
9000
8000
通费、通
完成或部分指标
讯费、旅
未完成的按《绩效
考核方案》上的有
关规定执行！
4000
试用期（3个月）
（3）三级薪酬：
财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等
工资档
次
3500
3200
2800
险、通讯
3300
2600
费、旅游。
2400
2200
2700
1800
1600
2100
1400
固定
3000——5500
试用期1-3个月
（4）四级薪酬：
车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
2360
1440
社会
2150
1350
保险、通
1200
1660
1140
1450
1050
1310
990
1100
900
1960
840
1680
720
（5）五级薪酬：
文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、跟单员、售后服务员、成品库管等
1380
1020
社会保险
按《绩效考核方
1240
960
等。
案》上的有关规
定执行！
1820
780
1540
660
600
1260
540
1500——1800
试用期1-3
个月
（6）六级薪酬：
保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等
案》上的有关规定
执行！
1120
480
980
420
360
1000—1200
2营销类薪酬结构分类表
（1）一级薪酬：
营销总监
提成
3000-4000
根
据销售
险、专车配
各项经营目标足
目标额
给、交通费、额发放；
未完成或
度在《经
通讯费、旅
部分指标未完成
营目标
的按《绩效考核方
责任书》
上予以
明确
试用期3个月
销售一部经理、销售二部经理、
4500
2500
会保
司下达的各项经
险、交
营目标足额发
放；
未完成或部
通讯
分指标未完成的
3000-5000
区域经理等工资档薪酬
1300
根据销售
目标额度对应
司下达的各项
工资额度予以
险、通
经营目标足额
确定。
讯费、
发放；
旅游。
部分指标未完
成的按《绩效考
核方案》上的有
试用期1500-2000试用期1-3个月
直营店店长、业务代表
根据销
底薪工
售目标额度
资+
在《经营目标
提成工
责任书》上予
讯费。
资
以明确
3
档
2
1
固定1500-2000
（五）五级薪酬：
店员
9
8
7
6
5
4
1000-1500
3技术类
设计总监
险。
社会保险、专
年终完成
车配给、交通
公司下达的各
费、通讯费、
项经营目标足
额发放；
成或部分指标
固定4000—7000
未完成的按
《绩效考核方
案》上的有关
规定执行！
形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师
计件
13档
3700
3800
社按新产品销售
12档
3400
3600
据公司
额计提，详见
11档
3100
制定的
《经营目标责
10档
目标，
通费、任书》
对应工
或
3900
2500—6000
资额度费、旅
予以确游。
定。
项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师
按新产品销售
会保险、
通讯费、
旅游等。
任书》
800
700
2000—4000
信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形
象设计师、平面设计师等
年终奖金
2380
根据
按《绩效
2240
销售目标
会保险。
考核方
额度对应
案》上的
工资额度
有关规定
予以确
1500—1800
4生产部门一线操作工
工资薪酬
档次形式
绩效工计件福利年终奖金（元）备注
按年度贡献大
班组长的
各产品特
小及绩效考核
岗位工资，按本
性及年度
险等。
结果进行民主
岗位最高档标
任务目标
评选确定奖金
准加二百元予
值，由生
人数。
以计算底薪工
产中心编
资；
指导工工资
制、经人
按本工序月工
力资源部
资额排在前10
批准予以
名员工的平均
值予以确定。
试用期固定1200试用期1-3个月
定价标准：
1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价
2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。
5、其他（除营销系统外）
备注
固定工资
应届本科
应届高职、大专类
学徒工试用期1-6个月
生产系统一线学徒工
特殊情况可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层
领导审批交付行政人事审核。
六月基本工资与绩效考核工资管理规定
1固定工资岗位
月工资总额＝基本工资＋绩效工资×
考核分系数＋加班工资＋正负激励±
其它
2以底薪+提成工资形式定薪的岗位
月工资总额＝底薪工资＋提成工资×
考核分系数＋正负激励±
3生产一线操作工
月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×
当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；
凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。
4分值系数与应得实际工资关系（见下表）（不适用试用期员工）
分数段70分以下70—74分75—79分80—84分85—89分90—95分96—100分100分以上
分值系数
0.65
0.75
0.8
0.9
0.951.0
1.051.10
最终评价
很差
差
不合格
基本合格
合格
良好
优秀
特优
说明
例如：
考核分为
78分，即实际工资为
：
底薪+绩效工资×
0.8+激励金额
+其它；
七薪资调整办法
1薪资调整：
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力
只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。
通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行：
（1）绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；
绩效考核连续六个月评为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。
（2）员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。
（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达
到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴
50
元；
主管级岗位员工计发岗位津贴100元；
经理级岗位员工计发岗位津贴
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