最新企业文化的形成及其对组织内部创新的影响Word下载.docx

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在企业中存在着两类人,一类是人数较少的企业主或出资者E,他们拥有企业中绝大部分的设备和资金;

另一类是人数众多的员工W,他们主要提供人力而不拥有企业的物质财富。

每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方接受,或者说“灌输”到对方的偏好中。

2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财富能够受到保护和增长的程度正相关。

3、群体人数越多,就越容易产生搭便车的行为;

群体人数越少,就越容易减少搭便车的行为。

人数与搭便车行为资产数量与保护努力程度E人数少,不容易搭便车投入资产多,保护努力程度高W人数多,容易搭便车投入资产少,保护努力程度低从表中可以看出,企业主E由于人数少,而不容易出现“搭便车”的行为,同时他在企业中投入资产数量多,自己保护资产的努力程度也较高。

而员工W则因人数较多且保护资产的努力程度较低。

因此,根据“智猪博弈”的分析结果,企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观,而企业中的员工则更愿意采取“搭便车”的策略,成为企业文化特定价值观的接受者。

从而可以推导出：

企业主群体能够采取有效的合作行为,建立起保护财产和遵守劳动纪律的价值取向。

这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。

二、企业文化形成的模型分析

下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。

这一过程被描述为：

“企业文化一经形成,自身就可以通过多种途径生存和发展。

企业总是根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。

而新招牌的员工会得到直接的教育,了解本公司人员的行为风格。

人们会不厌其烦,一遍又一遍地向他们讲述公司发展中的轶事和传说,提醒新成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。

经理们会对他们言传身教,做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。

企业的高级成员会通过日常的谈话,通过企业特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。

那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬,被视为企业的楷模。

企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。

最基本的过程是凡顺应企业文化规范者得到赞赏,而逆行者则受到惩处。

对于上述现象和行为我们可以借助一个简单的模型进行分析。

假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好,员工W的效用函数可以用下式所示：

U=U（X,V,Y）（1.1）

式中,U为员工W的效用函数;

X为接受特定企业文化所获得的奖励物品;

V为员工所接受的特定价值观念,假定dU/dV<

0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降;

Y则为员工所获得的别的商品。

为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？

作为一个利益最大化者,只有当他所获得的X物品足够多时,他才会接受使自己效用降低的价值观念V.这与观众在观看补贴性的电视节目时,不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的。

如果企业员工能够得到足够多的X物品以补贴自己因接受V的效用损失,则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。

假如员工通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元,并且如果他们从接受V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元,如果S（V）-C（V）≥0（1.2）

则员工参加企业文化活动将不会使他们的处境恶化。

而作为X的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即：

S（V）=C（V）（1.3）

企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。

如果G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所获取的收益,K（N）表示向每一位员工生产和宣传V价值观念的成本,L表示员工的人数。

那么,当G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）

企业主的收益就会超过他付出的成本。

结合式（1.3）、（1.4）,可以写为：

G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）

（1.5）式表明,企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（员工W）的损失,以便弥补形成价值观念V的成本K.上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身就是一个经济行为,其行为决策也遵循了成本收益分析。

这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法,相反,可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一,共同构成企业的战略选择。

三、企业文化选择与组织内部创新

尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。

但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。

从大量的分析中可以发现,企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的,创新是维持竞争优势的基础。

这里所说的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。

常规化创新可以分为两类,一类是市场上的创新,表现为投资的回报;

另一类是组织内部创新,表现为持续的工艺与管理革新。

组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。

事实上,创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）”根据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子,正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命。

研究者也提出：

“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破,而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良,这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新鲜事物,以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿。

”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步,所谓“跳跃性技术进步”,是指重大的技术发明,而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。

跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性,它的发生取决于大量的偶然因素;

而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况。

组织内的连续性创新从何而来呢？

深入分析表明,创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。

具体来说,企业文化的核心是价值观的选择。

企业文化的选择不仅会导致企业的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作,而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。

只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动可以得到实现时,他才愿意为企业付出尽可能大的努力,这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。

没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和创造力的了。

认同与创造力之间有直接的联系,当企业的利益相关者对企业文化产生认同时,他们的创造力开始生成,当认同感增强时,创造力和积极性也会增加。

当企业内的认同感低于一定限度时,这种联系就表现出来。

如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时,员工就停止了主动创造。

管理者可以控制员工的身体,却不能控制他们的思维,也很难买到认同、创造和主动性。

正如美国学者弗兰西斯说：

“你能用钱买到一个人的时间,你能用钱买到劳动,但你不能用钱买到热情,你不能用钱买到主动,你不能用钱买到一个人对事业的追求。

而这一切,都可以通过企业文化而争取到。

普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时,较完全准确地执行合约的内容。

但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。

只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后,他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。

具体表现为：

员工会想方设法改进生产流程和技术工具,减少浪费,主动创新。

股东会关心企业发展,积极出谋划策,付出更多监督的精力。

顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议,主动宣传该企业的产品,甚至维护企业的声誉。

合作商则同样会在供货方式和付款方式上作出创新,提供便利,优先供应紧缺产品等。

大量的管理学研究表明,“任何提高质量和生产率的努力要想成功,都离不开员工的参与。

员工将不再只是执行变革的主要力量,而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。

”“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力,也可能成为主要的绊脚石。

管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性（斯蒂芬。

P.罗宾斯,1997,第13、15页）。

”德鲁克发现工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上,“仅1940年一年,通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。

”“建议的数量则表明了工人们渴望学习、渴望参与的热情。

”然而,对于管理者而言,企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。

需要指出的是：

企业的员工本身是在不断发展变化的。

从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体,一方面员工的个人价值观不断获得独立和发展,另一方面,员工的创新能力获得了极大的提升。

这两个方面的变化进一步增强了员工价值观取向与企业创新的相关性。

上述分析表明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量,更重要的是它改变了企业的创新能力。

即使在竞争的限制下,各要素主体虽然不会因为价值观取向的差异而减少资源的投入数量,但是却可以表现出创新动力的缺乏,企业所损失的不仅包括静态的资源投入效益,更重要的是动态的创新收益。

企业的动态的创新收益来自于那些成功的诚信。

“如果一种创新增加了生产者的利润,我们就把这种创新称之为成功的创新（从商业角度上）。

成功的工艺创新可以增加产出,降低产品价格并且增加福利。

因而,如果具有以上三种特征的创新就可以称为是有益的创新。

成功的产品创新也可以增加最终产品,但对产品价格和福利的影响却是未知的。

企业在创新之前的边际成本曲线和边际收益曲线为MC1、MR1;

当企业实现工艺及产品创新后,边际成本与边际收益曲线分别移动到MC2、MR2.在一般情况下,工艺创新使得边际成本曲线向下移动,由于边际收益曲线MR1的斜率为负,这就会使得均衡点从B移动到A.这一创新的结果是,在生产者剩余不会减少的同时由于价格的下降,消费者剩余一定会增加。

当实现产品创新时,边际收益曲线上移至MR2,这将导致产量的增加,均衡点由B点移动到H点。

虽然产品创新有可能导致价格上升或下降,但是在创新成本不高的情况下,产品创新也可以增加福利,特别是可以增加生产者的剩余。

企业内部创新的影响

从企业成长的角度来看,组织内部创新不仅扩展了有限资源的供给,更重要的是创新的企业通常能够获得超额利润。

无论是通过改进生产流程来降低成本,还是通过增加产品的差异化程度来占领市场,持续的成功创新会促进企业收益的增加。

根据上述讨论,我们集中在企业管理者与企业员工之间,总结出企业文化选择与企业创新收益之间存在的一般关系。

命题1：

企业员工的劳动努力程度既包括劳动强度的增加,也包括创新思维的增强,而后者往往并不局限于在合约规定的劳动时间之内发生,创新思维在劳动时间之外依然存在。

员工对企业文化价值取向的反应既包括对劳动强度的调整,也包括对创新思维的投入状况,一般而言,他会根据对企业价值观的认同感来决定是否（在劳动时间之内和之外）持续促进企业的创新。

命题2：

企业内部的工艺、产品与经营创新是形成差异化产品和服务的关键,持续创新是企业获得一定时期的垄断利润的基本条件,而垄断利润是企业在竞争中维持生存和发展的基础。

命题3：

基于企业文化取向的员工创新活动不仅增加了企业的收益也提高了员工的福利水平,创新还通常导致产出的增加和产品价格的波动。

命题4：

企业组织内部的创新是一个正反馈的过程,创新收益的递增和成就感会进一步激励员工的创新能动性,从而强化了员工持续创新的努力。

从企业经营的实践可以观察到,所有的企业管理者都在梦想着能通过工艺、产品和经营方面的持续创新以获得市场的垄断地位和超额利润。

然而他们却总是很难不到,即使采取金钱激励措施后也是如此。

例如,许多国有企业是热中呼吁创新的,然而创新却很少见。

但是仍然有极个别的企业能够实现持续的组织创新,甚至连一些基础条件很差,员工待遇不高,人力资本及技术水平积累不足的小企业,却总能迸发出大量创新的火花来,企业通过创新实现了收益与竞争力的持续提升。

上述分析启示我们,持续的能动创新并非是物质激励的结果,通常由于企业文化为利益相关者提供了更强大的精神激励,才促使他们愿意为自己信仰认同的价值观而贡献全部聪明才智。

四、基于企业文化的核心竞争力

当将企业文化选择的经济结果从理论抽象回归到企业经营的实践后,我们可以发现大量奇特的企业发展现象可以得到解释,例如它提供了对于核心竞争力实质的深入认识。

核心竞争力理论认为,企业是由一系列生产要素有机组合而成的。

当企业能比对手更好地使用这些要素完成某项工作时,企业就拥有了一定的竞争优势,企业竞争力的实质就是企业有效使用生产要素的能力。

核心竞争力的基本条件是：

（1）具备充分的用户价值,即能够为用户提供根本性的好处或效用。

（2）具备独特性,难以复制。

（3）具备一定的延展性,能为企业打开多种产品市场提供支持,对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用。

从本文的分析结论出发,我们可以发现企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的,创新是维持竞争优势的基础。

而创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。

这表明企业的核心竞争力根植于企业文化,企业的使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分,所以定位核心竞争力首先要确立文化核心。

上述模型的分析揭示了为何企业文化成为企业核心竞争力,由于企业文化不仅促进了资源的利用与结合,形成了静态的效率（消除了X低效率）;

而且还促进了企业的持续创新,实现了动态的效率。

从实质来说,企业的核心竞争力就是这种动态的基于持续创新的生产效率。

企业在为建立核心竞争力而作的努力也应该集中到企业文化建设上来。

正如Intuit软件公司的创始人斯考特库克认为,用正确的价值观来培育公司的文化是最值得做的。

他说：

“文化最终成为公司成败的重要因素。

你所建立起来的文化将会指引你的员工贯彻于他们的全部行动。