月度绩效考核制度Word文件下载.docx

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第二条主管领导职责

一、负责分管部门考核工作审核及监督管理。

二、负责考核分管部门的负责人。

三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正。

四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。

第三条部门负责人职责

一、负责协助制订本部门员工考核指标。

二、负责本部门考核工作的具体组织工作，并及时将绩效考核结果统一上报到人事部门。

三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核。

四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。

第四条人事部门

一、统筹管理整个公司的绩效考核工作。

二、建立可行的绩效考核指标体系：

制定制度、流程，提供各种考核工具、模板。

三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导。

四、负责收集、统计绩效考核的结果。

五、依据考核的结果核算绩效工资。

六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。

第三章考核的原则

第一条：

参与性：

绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体管理人员及各部门本职工作的一部分。

第二条：

客观性：

绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。

第三条：

一致性：

绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关。

第四条：

公正性：

绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。

第五条：

指导性：

绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。

第四章考核的程序和方法

个人月度考核

一、月度考核时间：

月度考核时段以每个自然月度计算，每次考核实施在月度结束前后一周内完成。

二、月度考核的方式：

个人月度考核根据工作目标、能力与态度等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、能力几个方面。

考核内容具体如下：

1.工作目标

工作目标，权重占70%，包括关键指标及辅助指标。

2.工作能力与态度

工作能力与态度，权重占30%。

中层领导工作能力与态度考核要素含：

领导能力、工作成效、责任感度、创新能力、沟通指导、部门协作；

职员工作能力与态度考核要素含：

协调配合能力、基本素质、责任感度、工作效率及效果、任务和指标、部门协作。

三、考核标准

1.工作目标的考核标准

考核指标

考核标准与分数

关键指标

20分项

未达到目标

勉强达到目标

完全达到目标

出色达到目标

1-5

6-10

11-15

16-20

15分项

1-3

4-8

9-12

13-15

10分项

1-2

3-5

6-7

8-10

辅助指标

5分项

1

2

3-4

5

合计

70

2.人员能力与态度考核标准

指

标

3.考核结果以百分计算，按A、B、C、D四个等级划分。

A等级：

考核结果在95分以上，评价结果为优秀；

B等级：

考核结果在80分-94分之间，评价结果为良好；

C等级：

考核结果在65－79分之间，评价结果为需改进；

D等级：

考核结果在64分以下，评价结果为较差。

四、考核流程及操作方法：

1.月度考核流程图：

2．操作说明：

（附表二：

中层领导和职员月度考核表）

2.1个人填写《述职报告》（附表一），次月初6日前完成，统一上交给本部门部长。

《述职报告》作为上月度工作的总结和考核的依据，不作评分。

2.2上级评分：

上级领导按照考核标准对中层领导和本部门的职员进行评分，上级领导对中层正职评价权重占30%，上级领导对中层副职和职员评价权重占25%。

次月8日前完成,并将本部门的《述职报告》统一交到主管领导。

2.3

（1）人事评分：

正职中层领导的月度考核由人事部门根据评分标准进行综合评价，评价权重占20%。

次月12日前完成。

（2）主管领导评分：

副职中层领导和职员的月度考核由其主管领导根据评分标准进行评价，评价权重占50%。

次月10日前完成。

2.4终评：

终评应在次月15日前完成。

（1）正职中层领导的月度考核由总经理进行终评，评价权重占50%。

（2）副职中层领导和职员月度考核由人事部门进行终评，评价权重占25%。

2.5综合评价：

领导根据员工表现，参考初评，进行分数核算，并指出其优缺点和指导绩效改进计划。

综合评价应在次月17日前完成。

2.6结果审核：

由人事部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩报总经理审核，结果审核需在次月20日前完成。

2.7考核反馈：

考核分数在70分以下或95分以上者由其直接上级或主管领导以绩效面谈方式进行，双方共同填写《绩效改进/人个能力发展计划表》（附表三），主管领导在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或由其直接上级进行面谈，考核反馈需在次月22日前完成。

2.8考核汇总：

各部门负责人负责在次月24日前将双方填写的《绩效改进/人个能力发展计划表》交到人事部，由人事部核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案。

第五章特别规定

其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。

业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。

员工在考核期中段（20天以内）调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责。

员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准。

第六章绩效沟通

沟通目的：

各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

沟通形式：

每次考核，考核成绩在70分以下或95分以上者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。

第七章考核申诉

申诉渠道：

为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会提出申诉。

处理流程：

决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定。

第八章结果管理

归档

绩效考核资料由人事部统一管理，人事部为每位员工建立考核档案，考核档案只可有人事部相关人员及员工领导查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

月度考核结果运用

一、月度考核成绩对应本月的考核工资。

如月度中间离职者的绩效工资结算以最近考核成绩为准。

二、员工考核总成绩按A、B、C、D四个等级划分

A等级（95-100分）B等级（80-94分）

C等级（65-79分）D等级（64分以下）

三、凡有下列情形之一者，其考核不得列为优秀。

（1）曾受任何一种惩戒。

（2）迟到或早退共达一次以上者。

（3）请假（婚丧假除外）超过二日以上者。

（4）旷工达一日以上者。

四、凡有下列情形之一者，其考核不得列入良好。

（1）在当月度内曾受记过处分者。

（2）迟到或早退三次以上者。

（3）旷工达二日以上者。

五、根据《公司奖惩制度》视其原因、动机、影响程度报请通告表扬、奖金奖励、个人发展的奖励，由部门负责人或主管领导上报人事部酌情签报，人事部审批后报总经理批准予以奖励，并列入考核记录。

六、根据《公司奖惩制度》视其情节轻重，报请警告、记过、违纪等处罚，

由部门负责人或主管领导上报人事部酌情签报，人事部审批后报总经理批准予以处罚，并列入考核记录。

七、月度内受奖励或惩戒者，其月度考核应增减的分数依下列规定。

（1）记通告表扬一次加一分，记奖金奖励一次加二分，个人发展奖励一次加三分。

（2）第一次违纪并给公司造成不良影响及后果或者一月内两次以上违纪者减十分，记大过或一次罚款500元以上减五分，记过或一次罚款200元以上减三分，严重警告或一次罚款50元以上减二分，一般警告或一次罚款20元减一分。

第九章处罚

部门内部检讨

考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：

绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的。

第二条：

迟发绩效工资

因管理者（除总经理外）操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期上报最终绩效考核成绩，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当月绩效工资延迟发放。

处罚实施细则

1.被考核者在考核期间发现严重违反公司行为规范的，取消其考核资格。

2.被考核者在考核期间工作出现严重失职等一系列情况时，被考核者所在部门的主管领导绩效工资扣除其当月实发数额的10%，以示惩戒。

3.被考核者在月度考核期间请假1天扣除其当月绩效工资的10%。

处罚实施

以上处罚由受处罚者所在的部门检查申报，决策委员会审批执行并负责监督；

或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。

第十章附则

1.本规定解释权属人事部门。

2.本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。