软件实施团队绩效考核程序文档格式.docx

软件实施团队绩效考核程序文档格式.docx

《软件实施团队绩效考核程序文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《软件实施团队绩效考核程序文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资〞是对评估结果的执行表达。

3个月。

“业绩指标〞、“技能考评〞、“工作评价〞、“工作量统计〞、“本钱控制〞

员工工资的30%为“绩效工资〞；

〔注：

“根本工资〞为员工工资的70%〕

普通员工的应发“绩效工资〞的计算公式为：

“绩效工资〞*“工作量统计〞*部门“业绩指标〞

工程经理的应发“绩效工资〞的计算公式为：

“绩效工资〞*“工作量统计〞*“本钱控制〞*部门“业绩指标〞

部门经理的应发“绩效工资〞的计算公式为：

“绩效工资〞*“本钱控制〞*部门“业绩指标〞

3.绩效奖金

从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益〔包括：

经济效益和社会效益〕，“绩效奖金〞是对评估结果的执行表达。

根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：

岗位

岗位系数

受控项

权重系数

分管副总经理

年薪考核

业绩指标

50%

本钱控制

30%

工作评价

20%

部门经理

15%

工程经理

技能考评

10%

工程师

45%

分管副总经理计算公式：

【年薪制考核局部】*【受控项得分】

部门经理计算公式：

【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】

工程经理计算公式：

〔【工程营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】〕∑

工程师计算公式：

〔【工程营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控项得分】〕∑

注1：

【工程营收】是指该工程经理所负责的工程当前已确认的收入

注2：

【分配系数】是指“部门奖金包〞占“奖金总包〞的比例〔详见：

【软件业务绩效考核方案】〕。

注3：

【配额占比】是指在具体工程中，各工程组成员的“业绩指标〞占比情况。

详见本文第二章第5小节。

对工程“本钱控制〞的鼓励方式

绩效控制程序中，对工程经理在工程组人员缺乏的情况下参与技术工作不做正面的鼓励，但从实际情况来讲，工程经理参与技术工作一方面能够更好的了解公司产品的特性；

一方面也确实能够带来一些实施本钱的下降。

因此对于在工程组人员缺乏的情况下，完成了实施任务，并降低了公司本钱的工程经理，从“优秀奖励包〞中划分80%用于对工程经理的鼓励。

具体做法：

A、节约工程本钱的

将工程的预算本钱〔内部转包金额〕与实际本钱之和除以二，作为工程的“绩效核算本钱〞，计算公式为：

〔【内部转包金额】-【实际本钱】/2〕

对节省了本钱的工程经理采取积分制的方式统计其工程的“本钱节约率〞，当本钱节约率高于30%时，表示在确定内部转包价格时出现了严重失误，因此不予积分。

“本钱节约率〞的计算公式为：

〔【内部转包金额】-【实际本钱】〕/【绩效核算本钱】

具体如下表所示：

本钱节约率

0%〔不含0%〕-5%〔含10%〕

5%〔不含5%〕-10%〔含10%〕

10%〔不含10%〕-30%〔含30%〕

30%以上

积分

1分

2分

3分

不积分

年底根据各工程经理的积分占比分配“优秀奖励包〞中的80%。

第二章控制程序

4.技能考评

“技能考评〞的用途在于检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否独立完成工作的重要依据之一。

考评内容包括：

“专业技能〔IT专业类〕〞、“行业知识〔业务类〕〞、“工程管理〞、“情商〞、“写作〞、“公司制度〞六大方面，均以试卷的形式进行考评。

“技能考评〞对薪酬调整的影响

工资调整时取前两次“技能考评〞结果平均值为评估指标〔不含转正考评结果〕，工资上升1级需达标60分〔含60分〕，上升2级需达标80分〔含80分〕，上升3级需达标90分〔含90分〕；

60分以下本年度工资不做调整，低于50分的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在6个月内完成汰换。

“技能考评〞对绩效工资的影响

“技能考评〞间接影响绩效工资。

具体做法是：

将“技能考评〞分数折算成系数，用于对“工作量统计〞进行折算。

“技能考评〞分数越高那么“工作量统计〞结果越高，那么“绩效工资〞越高，反之那么越低。

“技能考评〞对绩效奖金的影响

“技能考评〞的年平均得分折算成百分比纳入绩效奖金计算公式。

其它

a.“技能考评〞每年两次，时间安排在3月、9月。

月初由公司人力资源部启动考评工作，月末结束并公开考评结果。

b.新进员工的第一次“技能考评〞必须在转正前完成，转正后3个月内不能再次参与考评。

c.转正考评结果低于60分的不予录用。

d.“技能考评〞的组织部门包括：

公司人力资源部：

负责发起、组织“技能考评〞工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室；

其它细那么详见【技能考评管理方法】

5.工作评价

“工作评价〞来自于：

用户评价、内部评价、上级评价3个方面，是衡量员工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。

用户评价：

工程组所有成员在考核期前1个月内的客户评价〔业主单位、建设单位、监理单位〕；

内部评价：

工程组在考核期前1个月内，公司内部各部门〔具体包括：

营销中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心〕的工程干系人对工程组成员进行内部评价的结果；

上级评价：

由工程经理对工程组成员给出评价。

分管副总经理及部门经理的“工作评价〞来自于以上各项评价得分的平均值。

“工作评价〞对工资调整的影响

“工作评价〞的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：

工资上升1级需达标60分〔含60分〕，上升2级需达标80分〔含80分〕，上升3级需达标90分〔含90分〕；

“工作评价〞对绩效工资的影响

“工作评价〞间接影响绩效工资。

将“工作评价〞分数折算成系数，用于对“工作量统计〞进行折算。

“工作评价〞分数越高那么“工作量统计〞结果越高，那么“绩效工资〞越高，反之那么越低。

“工作评价〞对绩效奖金的影响

“工作评价〞的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金计算公式。

其它细那么详见【工作评价管理方法】

6.工作量统计

“工作量统计〞用于反映员工在考核期内分配在具体工程上的工时，是衡量员工实际工作负荷与工作主动性的重要指标。

参与计算的内容包括：

“已用工时〞与“技能考评结果〞

“工作量统计〞对工资调整的影响

“工作量统计〞暂不直接影响工资调整。

“工作量统计〞对绩效工资的影响

以“已用工时〞为基数以“技能考评结果〞和“工作评价结果〞为系数计算得出“实际工作量〞，再除以“实际工时〞1得出“工作量统计〞值，其结果纳入绩效工资的计算公式。

“实际工时〞是指按每工作日8小时计算得出的实际工时数。

“工作量统计〞对绩效奖金的影响

“工作量统计〞的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。

其它细那么详见【工作量统计管理方法】

7.本钱控制

“本钱控制〞用于考核软件业务管理团队在工程的实施过程中是否做到了开源节流，以保证工程利润。

“人工本钱〞及“其它本钱〞

“人工本钱〞的计算方式：

年底由公司人力资源部根据“工作量统计〞平台上统计的分工程“已用工时〞，结合本年度的“人工本钱〞支出情况对工程“人工本钱〞进行核定，并提交公司财务管理部。

管理人员的本钱分摊建议放入年底一次性考虑。

〕

“其它本钱〞的计算方式：

年底由公司财务管理部根据各工程的费用报销情况统计“其它本钱〞，具体包括：

差旅费用、用餐费用、交通费用、外包费用等变动费用。

“本钱控制〞对薪酬调整的影响

“本钱控制〞暂不直接影响薪酬调整。

“本钱控制〞对绩效工资的影响

受“本钱控制〞项考核的员工，其工程或部门的实际本钱〔当期〕未超过内部转包金额或年初部门预算的〔含变更〕视为总分值100分，如超出且未办理本钱变更手续的，那么每超出1个百分点扣1分，直至扣完为止。

对于超出内部转包金额本钱15%以上的工程，要成立以部门副总经理牵头的工程监督组，督导工程执行。

“本钱控制〞的计算结果纳入“绩效工资〞的计算公式。

“本钱控制〞对绩效奖金的影响

“本钱控制〞的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。

“本钱控制〞对“优秀奖励包〞的影响详见本文第一章第3小节。

其它细那么详见【本钱控制管理方法】

8.业绩指标

本程序所提及的“业绩指标〞均是指公司软件业务的“营业收入〞。

软件业务参考业内的普遍做法，针对不同的岗位制定了不同的“业绩指标〞，具体见【薪等表】：

“业绩指标〞的统计方式：

“业绩指标〞以工程为单位进行核算，部门经理的“业绩指标〞为部门所承接的所有工程，工程经理的“业绩指标〞为其个人所承接的所有工程，工程组成员的“业绩指标〞由其所在工程的工程经理根据实际情况对该工程的总体“业绩指标〞进行分配，在计算“绩效奖金〞时，该各工程组成员的“业绩指标〞占比情况称之为“配额占比〞。

例如：

一个20万的软件工程完成验收，张三是工程经理，李四、王五是工程师，那么部门经理和工程经理张三完成了20万的业绩指标，李四、王五的业绩指标由张三根据二人在工程中的实际情况分配为：

李四3万，王五17万。

岗位对应“业绩指标〞：

部门经理：

参考部门的“业绩指标〞总数；

工程经理、工程师：

部门经理根据各员工的实际工作能力分配“业绩指标〞并报总经理室审批。

“业绩指标〞的计算方式：

“业绩指标〞实际完成数/“业绩指标〞*权重系数

工程经理张三的“业绩指标〞为40万，实际完成20万，那么其业绩指标得分为：

20/40*60=30分

“业绩指标〞对薪酬调整的影响

“业绩指标〞对薪酬调整的具体表现为：

工资越高需完成的“业绩指标〞越高。

“业绩指标〞对绩效工资的影响

部门的“业绩指标〞完成情况将影响员工的绩效工资，具体做法是，当期的部门“业绩指标〞完成情况与个人的绩效工资挂钩，部门整体完成情况较好时，员工的“绩效指标〞那么较高，反之那么较低。

如部门当期的“业绩指标〞全额完成时〔或超额完成〕那么为100分，最低值为0分。

季度对应“业绩指标〞：

一季度

二季度

三季度

四季度

xx%

“业绩指标〞对绩效奖金的影响

个人的“业绩指标〞完成情况折算成系数纳入绩效奖金的计算公式。

如全额完成〔或超额完成〕那么为100分，最低值为0分。

其它细那么详见【业绩指标管理方法】

第三章关于软件业务绩效控制的思考

建议公司不能仅从中心或是部门的角度出发来衡量某个中心或某个部门绩效管理的合理性，而应从公司的市场战略、主营业务的特点、当前所处的开展阶段等方面全盘考虑其中所涉及的各个中心、部门、个人。

考核的角度应多维度，重要的考核指标，建议也应保持一致。

公司的生产部门〔包括中、高层管理人员〕，不仅要考核：

工作量和评价，同时还应效仿销售平台，重点考核业绩指标〔营业收入〕的完成情况。

生产部门只有更加贴近于市场、客户和行业销售才能在满足当前市场要求的同时，不断的改善、进步。