人力资源师考试应试技巧Word下载.doc
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安通学校王老师：
对于理论部分，应该是单项选择60道题，多项选择30道题，判断正误10道题，每道题目1分，共计100分，最后要折算成80分；
对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，首先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨；
理论考试部分，有职业道德，共计20分的题目，一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。
和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目；
这个部分的题目，就看您的基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要。
请老师讲人力资源考试技能操作部分考生注意的问题，并且怎么解答。
技能操作部分包括概念题目、简答题目、计算题目、方案设计题目、论述说明题目等五种题型。
请您一定要记住，审题同样很重要。
计算题目，关键的核心是在审题严谨的基础上面计算准确，这当中，个人所得税的计算、培训效益分析的两个公式、招聘与配置汇报计算的七个指标、岗位分析技术的应用等计算比较重要，因为教材中的计算题目是有限的；
对于方案设计题目，关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的条条框框。
例如，设计招聘申请表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等；
对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。
另外，对于步骤，如果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数；
中国教育在线特邀邀请了北京安通学校人力资源师考试辅导专家王老师来为大家解答人力资源师考试有关考试答题技巧的问题。
为了能够对大家有所帮助，但愿对大家的考试有用。
非常感谢王老师！
第五种方法看能不能考虑非全日制的用工。
第六种方法制定聘用全日制的，这六种方法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简单的，为什么要强调呢？
当你有人力需求的时候，你不要第一想法就想到招聘。
我们现在在企业当中，企业当有人力需求的时候，我们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要知道，一个人招来总要比一个人走要容易得多。
所以招人增加人员编制扩大职工队伍应该慎重。
一般来讲我们要考虑三方面的因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休的这叫相对减少。
所谓第二类叫有没有绝对增加。
绝对增加指的是你的生产规模扩大了吗？
产品系列扩大了吗？
产品线增多了吗？
销售范围增加了吗？
如果没有增加，为什么原来不需要这么多人，现在为什么要增加呢？
第三就是满负荷，你现有的人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理的运用，满负荷。
如果没有这些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真实的，是不是合理得就很值得怀疑了。
第二叫做当供大于求的时候怎么办？
如果第一个问题没有控制好，盲目的招人了，就很容易出现第二种情况，叫做供大于求了。
原来需要这么多人，生产出现波动性、业务出现波动性、市场出现波动性，原来能卖这么多，现在卖不了，原来有这种需求现在没有了，内部人员供大于求。
对于供大于求这种情况我们内部能不能消化掉，是不是我马上就要想到要裁人，要解除和中止劳动合同，这是不是都会带来我们企业的高成本？
你接触你是不是得给补偿金，你中止也要牵扯到很多的问题，所以我们有没有内部转换。
教材当中给我们讲了七种方法，时间关系我就不惜说了，大家看一下应该很简单，但是作为这两点，一个是供大于求，一个是供不应求，这两种应该怎么应对，这些方法我们应该注意掌握。
我们的提问平台上有很多的学员在问，希望老师能够介绍一下应试的技巧和方法。
我们以这个知识点就可以说明问题。
这个知识点他怎么来考你，他不会作为一个简答题来考你。
是不是你把它背下来你就可以应付？
那太简单了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一点怎么考呢？
他把这个问题柔到一个题干当中去，实际上他给你一个大致的背景，比如说有一个A公司，这个A公司怎么样，原来的生产规模扩大了，所以他聘用了很多人，但是由于市场变化他原来生产得那么多东西，现在市场没有这种需求了，所以生产量下降，那么需要的人也减少了，现在就存在供大于求的情况。
那么企业采取了什么办法？
比如说中止、辞退，甚至闹到劳动纠纷了。
这是一个题干，这是给你说的一件事情，那么后面有两问来问你。
第一这个上述的企业在人力资源供求方面，或者说上述这个企业当遇到人力资源的波动，或者供大于求的情况的时候，这种应对方法存在哪些问题？
这是第一问，根据题目的题干的不同，可以一般来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。
这就能不能能够答出题干埋伏的题目要点。
第二问你针对这种情况，现在请你对这个A公司来改进一个设计改进方案。
这第二分也可以是五分甚至是十分。
实际上我们发现他这个题问的是第一问叫做发现问题，第二问叫做解决问题。
首先你能不能够发现这个问题，不同的人，可能你觉得这是个问题，可能我觉得不是问题。
你能够找出五个问题来，我可能找出两个问题来。
不同的人可能解题的能力就不一样，这个实际能力是不是差，就考出来了。
第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，你有没有好的办法和独创的办法，这是考你能力非常好的题目。
这种题目考背或者把教材当中的东西死记硬背你是应对不了的，因为谁也不知道他出什么问题，这完全是一个开放式的问题。
这四个知识点构成了我们第一章的四个知识要点。
下面我们看第二章。
第二章招聘与配制。
这一章在基础知识和技能方面都各占15%。
在这一章当中，我们给大家总结了这样五个知识要点。
一个是在第72页，所谓员工素质测评的原理，这三个原理所谓个体差异，工作差异和人岗匹配，这三个原理。
这三个原理我认为很有可能是作为一个简答题来考。
因为这种纯原理的东西不太好套，不太好用其他的方式来套。
它往大的考也就是一个简答，往小的考也只能是一个选择和填空了。
这三个原理我们应该掌握，也就是能够背下来和说出来。
如果是一个简答题你相应多少对于每一点多少有一个一两句的解释，就把三点摆在后面不太合适。
这是第一个知识点。
第二个是在107页叫做面试常见的问题。
面试常见的问题，总体有五类大问题。
所谓目标不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题不合理、考官偏见。
有五大类，其中请大家注意，这五类非常的重要，更重要的是第五类。
因为在第五类考官偏见当中，含有具体的四种偏见，你要知道这四种都是什么。
所谓第一叫做第一印象、也叫首映效应。
就是第一眼叫做先入为主。
第一次觉得这个人特好、能力特强，以后他表现出不强，也好像也被你忽视了先入为主了。
第二叫对比相应，对比效应是指人员之间跟人员之间的对比，跟你产生了误差，比如说你前面面试了一个人素质特差，你给他提了很简单的题他都答不出来，但是后面又来了一个人，你给他提同样的问题，实际他答得并不很出色，但是实际跟前面比你觉得他不错，这个时候你有可能对后面的人的评价有点偏高，因为基础不一样。
相反如果前面一个人能力很好，后面又来一个人就显得对他有所低估了，这叫对比效应。
第三叫“运人”效应，也叫以点带面。
很简单的一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫以偏而概全。
第四种叫做论文压力。
我们在企业当中，有实力的人力资源管理工作经验的人都知道，人力资源招聘的主管，有时候工作压力也是很大。
老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一个人就那么难吗？
实际上这就是我们的压力，有时候在比较大的压力的影响之下，我们就有可能，表面上没有感觉，有可能在你的心里你的指标会有所降低。
我们对五类的常见问题应该认真的加以理解，特别是第五类的四种情况。
这是第二个知识点。
第三个知识点叫群体决策，在123页。
我们说，在招聘的过程中，如果仅有一两个人来最终做录用的决策，显然他会受到一种主观偏差的影响。
为了克服这种偏差，就有一种重要的决策方法，就是群体决策方法。
他是集大家的智慧，弥补每一个人的缺陷，共同对相应的问题做出决策。
他的信度和效应显然有效提高。
这里面对这个知识点我觉得大家应该比较了解，在教材当中讲得很清楚，过程也不是很复杂，大家应该比较注意。
在124页，这三个表和这几个过程。
第一个叫建立团队、第二个叫实施招聘测试，第三个作出聘用决策。
这个过程大家都应该有所了解。
第四个知识点在127页，所谓无领导小组的讨论法优缺点，这个大家要注意。
在其他的各种方法也好、程序也好、步骤也好这个优缺点好像基本都是汇集在一段当中，简单跟你说就完了。
但是大家要注意，在无领导小组这个问题下，优缺点专门做一个大问题来跟你详细的阐述。
而且将每一个优点和缺点都详细的列在里面，显然教材是要强调这里面的内容。
而且这个优缺点也是在考试指南当中作为一个X的要项来加以管理。
所以我觉得我们至少要将五个优点和四个缺点都是什么我们都应该掌握。
应该来说这一道也有可能是一个简答题，这种简答题应该考的概率是比较大的，这个都比较简单，我们由于时间的关系，我们做更多的阐述解释了。
第五个知识点，在139页和128页。
128页主要讲的是无领导小组讨论法的实施的步骤，这个步骤总共有三个阶段，所谓第一准备阶段。
这三个阶段和第一编制讨论题目，第二设计平分表，第三编制计划表等等等等。
另外一个知识点在139页，这个无领导小组讨论法的题目的设计，这是教材专门作为一种能力来给我们介绍的，这也是作为一个X的要项来加以管理。
这个设计共有六个流程，分别是选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测、反馈修改于完善，这个过程大家应该能够掌握，这是第二章的内容。
第三章我们是培训与开发。
培训与开发这一章也是在整体的考试里面当中占15和15的比例，知识和技能都各占15。
在里面我们总结了四个知识要点，一个在173页，叫管理技能开发的模式。
这里面这个模式共有九种，比如说在职开发、替补训练、敏感性训练、角色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理训练。
我觉得这九种模式至少都是什么，它是针对于什么的开发与培训？
大家应该有所了解。
比如说跨文化训练主要是对不同文化的人训练等等，角色扮演主要是针对于态度等等等等，敏感性主要是针对管理者对外界其他人的感情敏感的程度等等，每个模式的特点大家应该有所掌握，这是第一个知识要点。
第二个知识要点叫做培训效果的四级评估，这个在184页。
培训效果的四级评估，所谓反映评估、学习评估、行为评估、结果评估这四级评估，大家要注意，这四级评估是层层深入的。
首先有反映评估，有了反映评估才有学习评估，有了学习才有行为评估最后才有结果评估，这是第二个知识点。
第三个知识点叫做培训成果的评估，在188页。
这个五种成果评估，一个叫认知成果、技能成果、情感成果、绩效成效，还有一个回报率。
我们说认知成果一般比较适合于考察知识，可以用笔试。
技能成果比较适合于考察掌握了哪些技能和技术水平，一般来讲可以通过观察来得到。
情感成果一般可以通过调查来获取。
绩效成果可以通过他的绩效产出和很多的指标。
产量、废品率等等等等。
最后投资回报率是我们企业最终的目的，投入企业当中的培训，要投入也要讲究产出，这是第三个知识要点。
第四个叫培训评估的方法，在194页。
教材当中总共给我们讲了八个评估方法，大家要注意,这每一个评估方法它的重要性是不一样的。
比如说问卷调查法在《指南》中是一个X项，访谈法也是X项，观察法就不一样了，观察法是Z，一般讲在应试之前你的时间不充裕的话Z项可以不看，我们都是在职人员的培训，你把这个书都看了也是有难度的，在临考之前这个Z就不要下更多的力量了。
第四座谈法也是X项，内行法也是，笔试就是外要素。
操作型测试是X行为观察是Y，所以虽然有这八种方法，但是它的侧重点不一样，显然问卷调查、访谈、内醒座谈这几种方法相对重要一点。
这几种方法怎么用教材介绍的很清楚，我们把要点讲一下。
这几种方法理解记忆的时候要用对比方法，每一个方法的特点是什么，他和别的方法有哪些独到的东西。
这是第三章。
下面我们看第四章。
绩效管理也是各占15%的比例，在这章当中我认为最重要的一个知识点就是在226页。
这20种绩效考评方法的总结和对比。
应该来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考评的20种方法是给我们出全了，在三级当中没有讲全，但是在二级当中20种方法都讲全了。
这20种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法它的特点是什么，教材列的这个表我觉得非常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我们把它对比起来记可能效率比较高。
这个知识点我觉得在这章当中最重要的，当然这个知识点应该是比较大的。
这是第一。
第二，在教材的234页，考评指标体系的设计方法。
考评指标体系的设计方法教材当中总共讲了6种方法分别是要素、图式、问卷调查、个案研究、面谈、经验总结和头脑风暴。
值得大家注意的是整个的设计方法总体上是作为一个X项管理。
也就是说它对于六种方法的掌握的深度没有做进一步的要求，但是这六种方法多是什么，他们每个方法都有哪些特点，适用于什么样的考评我们应该有所了解。
这是第二。
后面三个知识要点主要集中在考评方法当中，第三就是KPI的体系方法。
KPI叫关键绩效指标，我们简称KPI。
这个关键绩效指标的提取是有方法的。
教材中讲了三种方法，这个要点在250页，这三种方法分别是目标分解、关键分析、标杆基准。
我觉得这个知识点非常有效，因为在实际的人力资源管理当中在企业当中搞KPI的企业非常之多，但是你去认真观察一下，KPI指标什么指标都有，当然了这里面有一个KPI的选择问题。
如何提取这个KPI？
教材当中讲了三种方法，我们应该认真学习一下。
当然这里面我认为最重要的方法就是第一种就是目标分解。
它是从总的目标从企业战略的目标，从企业的整体目标出发的，逐层予以分解，层层剥离、层层细化，从总的到部门的，从部门的到职能的，从职能的到岗位的，从岗位的到每个人的。
是层层深入，这叫从后往前推，有点施工企业的倒算工期的味道。
每个人的绩效都提高了，每个人的指标都完成了，由于你每个人的指标都是从总目标从后往前推来的，企业整体的目标不可能不实现，肯定能实现，当然得每个人都实现，而且从后往前推是准确有效的。
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还有一个知识要点跟KPI并列的就是KPI提取的程序与步骤，在251页。
这个大家也要予以关注。
这整体上也作为X项加以管理。
这个程序与步骤大家应该多看一看。
所谓比如说利用关系图来分析产出，所谓利用绩效提取标准。
在提取标准当中大家要注意，教材当中特别提到了一种方法是SMART，这个指标一定要符合这个原理，这个是五个英文词的字头，分别是要求你指标具体的，可度量的，可实现的，现实的和有时限性。
这是制定指标的一个重要衡量标准。
一定要符合这个SMART原理。
这个是第三个知识要点。
第四个讲的KPI设定的问题与解决办法。
KPI由于在企业当中五花八门各种都有。
所以教材当中特别讲了一下对于KPI设定当中的具体问题和解决有哪些办法这个在256页有一个表，这个问题点在256页，表在257页是4-16这个表，这个表给我们直观列出来了问题与解决方法。
我觉得这个表我们应该认真看一下。
很多东西所谈到的都是我们在实际工作当中KPI出现的问题。
第五是360度考评的程序。
这个要点在265页。
360度考评是我们现在在企业当中广泛应用的考评。
主要针对单独的考评者单围的考评会造成主观偏差反馈面谈和效果评价。
同时大家还要注意不仅讲了这样一个程序而且还给我们专门举了一个例子，在讲三级的时候我就反复强调，我们要特别注意教材当中的例子，那些公式那些计算等等，一些图表，一些给我们具体列出范例的题，这显然是作者在编书的时候所强调的希望我们不仅要知道这个理论，而且要会用、会实践的知识点，对这些知识点我们要特别注意，同时要防备他会不会在这些上面给我们出题。
好了这是第四章。
时间关系不可能说的太细。
第五章是薪酬管理。
它是这一本教材当中比较重要的，因为它知识部分占15，而能力部分占到20%，虽然只多5个百分点但是这足以反映出作者对这部分内容的重视和强调。
所以我们列了五个重要知识要点。
第一薪酬市场的调查程序在273页。
这个程序由5个步骤分别是确定目的、确定范围、选择方式、调查数据分析、提交分析报告。
薪酬市场调查是我们获取薪酬在制定薪酬制度、范围获取市场数据支持的一个重要方法。
我说我们的薪酬制度一定要制定的具有外部竞争性，没有外部竞争性这人怎么会到你这工作呢，这个竞争性主要体现在你的工资水平、工资制度制定的标准至少不低于同行业同规模的市场平均水平。
这是根本定义。
如果你是同行业、同规模水平最低的怎么可能有外部竞争性呢？
不可能。
所以你要比平均水平高。
你怎么知道我的水平是高是低，我在市场当中是什么地位呢，就要通过市场调查来得到确认、得到数据。
因此市场调查这个方法、程序就变的非常重要。
这是我们一个重要数据获取的一个方法。
第二个要点叫薪酬调查数据的分析方法。
数据调查来了，因为一个这个数据可能是自己调查的，有的时候是委托专业的调查公司，专业的咨询公司为我们调查，或者是获取社会上公布的一些数字。
当我们拿到这个数字的时候这些数字往往不能直接用，我们要对这些基础的数据、信息资料进行分析、研究，这个方法是什么呢？
就是283页这个知识点。
这个方法教材当中在二级教材当中介绍了六种方法。
当然前两种方法是比较简单的，第一是排列法二是频率法。
排列法就是把所有数据从高到低或从低到高排列下来，找出所有数据当中排列中点、25点、75点、90点。
这四个点是我们制定薪酬制度的重要的点。
如果我的企业盈利水平低，我可以考虑25点，如果我这个企业想找一个竞争性至少考虑50点，如果我盈利比较好我应该考虑75点甚至考虑90点。
当然这要根据具体情况判定。
第一种方法是针对于我调查的薪酬信息可以明确的得到那个数。
可以得到人家挣多少那个准确数字才可以用这个方法，但是在实际调查当中人家不愿意给你提供准确的数字，一般给你平均数或者给你一个范畴。
对于这种方法我们用排列法分析就不行了。
要用什么方法呢？
就要用频率法。
频率法是建立正态分布原理的基础之上的，正态分布我们在教材中已经讲了很多次了，它是说两头的总是少数，中间的总是多数。
通过这个原理我们就可以通过频率出现的不一样能够判断出来哪个是我们应该参考的点。
这两种方法是比较简单的。
后面的四种方法相对来讲比较复杂的，分别是区中趋势，离散分析、回归分析以及图表分析。
其中区中趋势又分为简单平均、加权平均和中位数。
离散分析又分为百分法和四分位法。
当然我们注意观察教材，后面的四种方法有的给了你公式，有的没有给你公式只是给了你这样一个概念，所以我们认为这种方法可能更多的是要求我们从概念、理论上对它有所了解。
而第一种、第二种是不是有可能在计算当中会出，或者作为一个保障性的题会出。
第三个知识点在325页叫做工资制度的设计原则。
这个原则整体上是作为一个X要素加以管理的。
有公平性原则。
公平性原则又分为两个，一个是内部公平性一个是外部公平性。
内部公平性就是每个人的工资应该与他的贡献成正比，干的多拿的多。
外部公平性是说我们刚才说的那句话，它一定要体现市场平均水平以上，要可以跟其他企业相比，至少不低于其他企业。
第二个叫激励性原则，指薪酬要有差别，而差别要让员工切身感觉到。
只有他感觉到薪酬差别的存在，他才可以感觉到干好和干坏是不一样的，职务是有差别的，贡献大贡献小跟自己切身利益有关系，他才会去努力。
第三个叫做竞争性原则，指至少应该获得市场当中的什么样的水平。
第四叫做经济性原则，指你工资发的起而且根据你企业的盈利能力，在盈利能有所保障的情况下尽量少花钱多办事。
第五叫做合法性原则，国家有法律规定比如加班工资等等。
第四个知识点叫做宽带式的工资。
在333页。
宽带式工资制是我们最近这几年被广泛应用的一种工资模式。
它主要是跟金字塔式或者是分层式的薪酬制度对应。
这两个正好相反，金字塔是层次多，差别大，而且宽泛制正好相反。
我们要看一下内涵、作用、设计的程序。
这是第四个知识点。
第五个知识点叫做工作岗位分析的步骤和横向与纵向的方法，这个在300页。
步骤和具体的方法，所谓岗位分类之前如何，岗位分类之后如何，在301页，书里有一个图很直观的表示部分出来了。
横向分类方法、纵向分类方法这个大家应该多看一下。
好了，这是第五章薪酬。
第六章劳动关系管理，在这部分相应的来讲我们感觉二级教材在劳动关系管理篇幅相应的偏少。
但是在比例当中并不低也是各占15%，这里面大家要注意，这章当中我们第一个所要强调的就是第一节劳动者派遣，这是第二版教材当中最新的一个概念，也是最新的知识点在第
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