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对于毕业生来说，刚刚进入职场.踏入社会，他们就像一X白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。
在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。
因此，如果企业在他们从一个校园学子转变成为企业人的过程中，想追求员工和企业的双赢，企业就必须重视新员工培训.系统地规划新员工培训。
对于那些从另一个企业进入本企业的新员工来说，他们则是要从一种组织文化进入到另一种组织文化。
他们担心自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等问题。
而对企业来讲，新员工在迈进企业的最初过渡期内将会依自己对企业的感受和评价调整工作表现方式.工作动机（如，自己是否要在公司谋发展还是当跳板）等诸如此类的决定，此时对公司的企业文化.管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度.绩效.人际关系等。
新员工在进入企业之初将面临三个典型的问题，是否会被新同事接纳，公司当初的承诺是否会兑现以及工作环境会是怎么样的问题。
如果这几个问题得到了完善的解决，那么新员工会尽自己的努力去适应组织的期望和要求，以积极的工作态度去投入新的工作，而这样的态度和绩效会在工作中不断地被奖励从而被强化。
这会形成一个良性的循环，从而会出现一个双赢的局面。
由此可见，新员工培训与开发极其重要。
其重要性主要体现在以下几个方面：
（1）使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。
（2）通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升.加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。
（3）明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。
（4）通过员工手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的任务.职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。
（5）建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。
（6）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
因此总的来说，新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值，满足新员工的期望，引导.诱发员工对企业的组织归属感，使之对新的工作环境.条件.人员关系.工作内容.应尽职责.规章制度.组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造出优良绩效。
然而，XX国亨化学XX的新员工培训目前仍非常不规X，因此有必要加以改进。
1XX国亨化学XX概况
1.1公司简介
XX国亨化学XX，系XX国乔石油化学XX投资创办的全资子公司，位于XX省XX市大港经济开发区，投资总额为27，550万美元，占地近500亩，拥有各类专业技术人员66人，占员工总数的28.7%。
1996年3月公司成立，年总产量经过增资扩展达8万吨。
2000年斥资成立国亨塑胶公司，于2002年年底竣工，年产量达到15万吨。
公司主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为15万吨，主要产品有ABS和SAN两大类。
ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业.手提箱.水管阀门.玩具.信息产品等。
SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透明度.高抗X强度及硬度该项目。
产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。
由于产品质量优质，不断受到市场的好评，2005年XX国亨化学XX完成销售收入18亿元，比2004年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2004年增长16%。
公司的经营理念，谦和为表，诚信为里，开创商业先机，回馈社会大众。
我们的产品，在制造技术上要不断开发，在品质控制上要绝对严谨，在售后服务上要及时周到。
我们的员工，要对同僚和睦.对公司信赖，要在任何岗位上都能充满旺盛的企图心。
我们的公司要以稳健的步伐.积极的活力争取投资人的信心，要以讲正直.急公益的精神树立公司的形象。
面对未来，国亨的员工立下了“创世界品牌，立百年国亨”的目标，坚持以创新引导市场.以品质赢得市场.以服务延伸市场，乘风破浪，再创佳绩!
发展是公司的主题，2005年10月公司增资扩建10万吨ABS项目，预计2007年初建成竣工后，年产量将达到25万吨，将成为国内最大的ABS专业厂商之一。
1.2公司机构设置
XX国亨化学XX现有员工230人，其中总经理室3人，业务部15人，财务课4人，会计课8人，人总课7人，储运22人，研发中心6人，厂区155人（包括厂务经理办公室和各生产课）专案10人，组织结构图如下：
图1XX国亨化学XX组织结构图
1.3人员构成情况
（1）年龄结构：
由于公司才成立不到十年，公司大部分都是年轻的员工，所以公司的发展很具有活力。
但是员工年轻也给公司带来一个很突出的问题，就是年轻的员工流动率高，导致了公司离职率偏高。
表1XX国亨化学XX员工年龄构成表
18-25岁
26-30岁
31-40岁
40岁以上
人数
147人
47人
26人
10人
占总人数比重
65%
20%
11%
4%
（2）学历结构：
表2XX化学XX学历构成表
大学
大专
中专及高中
高中以下
35
31
159
5
比重
15%
13%
70%
2%
1.4人力资源部的概况
人总课是公司总经理室的下属单位，主要负责人力资源及总务后勤管理。
现有编制6人，人总课课长1人，人事助理员1人，总务助理员2人，总台助理员1人，司机1人。
主要工作职责：
人力资源，调研评估，合理平衡，满足用人单位需求。
工资福利，以求最佳“绩效”点。
劳动人事制度.规章.规程的制定.修正.完善；
劳动人事管理，做到制度化.标准化，依法行政；
公司“绩效奖”的核算.分配及奖金的申办.发放。
公司员工教育训练.特种作业培训及考核工作。
年度目标管理及各项人力资源提案处理。
公司行政后勤财产造册.编号.盘点等资产管理工作。
对外亲睦邻事宜及与各相关单位之协调工作。
食堂.宿舍楼等建筑物的管理维护工作。
公司空调机维护及行政区设施维护.保养管理工作。
公司员工制服.生活用品及福利的订购.发放工作。
公司车辆调度及维护保养.管理工作。
公司工作环境规划及绿化的管理。
配合ISO9000.ISO14000.OHSAS18000及GP的推进.复评；
做好“滚动式”内审工作。
部门年度预算之编制.执行与费用控制。
部门年度MBO的执行之实施。
台籍人员相关事宜办理。
配合公司三期项目建设工作。
上级交办事宜。
2XX国亨化学XX新员工培训现状与问题
2.1新员工培训现状
该公司没有系统的新员工培训开发体系，新聘用的员工多数是直接上岗，，由于对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境.新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。
XX国亨公司新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。
新员工报到后，在其正式上岗前，公司只是组织为期两天的新员工集训。
第一天培训的内容是公司的员工管理手册。
主要是自己自学，员工管理手册主要内容包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。
学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果。
第二天培训的内容是安全培训。
安全培训分两个部分，一是员工自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全员向员工讲述一些安全的规定，以及通过一系列安全生产的案例一些危险情况下的急救措施和自我保护方法。
但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。
新员工集训后即分配到相应岗位，一般其所在部门会安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程.工作规程等内容，也就是所谓的学徒式的训练。
由于该公司人员少，任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何激励。
所以基本上他人都是顾着自己的工作，没有对新员工形成一定的指导。
新员工都是自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。
这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情祝不了解。
还不具被开展工作所需的专.业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理。
2.2新员工培训存在的问题
经过在公司两个月的实习体验，我发现XX国亨公司的新员工培训存在着不少问题，主要集中在这几个方面：
（1）缺少一个完整的新员工培训和开发体系，公司只是在文件中提到要对新进人员进行培训，并没有一个完整的体系。
（2）培训的内容不完整，新员工没有全面的了解公司。
（3）培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果。
（4）在所谓的学徒制的培训中，没有形成一定的约束机制和激励机制。
（5）没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己以后的发展没有清楚的了解。
这些问题的出现，导致了新员工不能快速地适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。
不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度，导致了好多新员工离开公司。
鉴于此，我觉得有必要对国亨公司的新员工培训进行系统完整的设计。
3新员工培训的理论基础
3.1新员工培训的概述
3.1.1新员工培训的描述
要对新员工培训清楚地描述首先就要弄清楚培训的定义。
企业的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的.有系统的各种努力。
新员工培训与开发，主要是针对企业的新进人员的，目的就是使员工快速的了解整个公司的情况，培养员工对企业的归属感，获得与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，进而能快速的胜任工作。
3.1.2新员工培训的目的
刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化.能否胜任新的工作.能否和上下级以及同事之间处好关系.个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。
新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史.文化.战略发展目标.组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规X，帮助员工明确自己工作的职责.程序.标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度.规X.价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
新员工通过新员工培训，首先要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地进入角色，胜任工作；
其次，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强员工的团队意识与合作精神；
再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规X行为，促使新员工思想和行为发生转变；
最后，通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘.选拔.职业生涯规划等提供信息反馈。
3.1.3新员工培训的原则
（1）理论联系实际.学以致用的原则。
新员工的培训要坚持针对性和实践性，结合新员工基本没有工作经验的前提下，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄.知识结构紧密结合。
（2）新员工全员培训与重点提高的原则。
有计划有步骤的对新聘的各类人员进行培训，提高全员素质。
同时，在一定时期后，应重点培训一批可以发展为技术骨干.管理骨干的员工，特别是确定为贮备干部的人选。
（3）因材施教的原则。
针对每个新员工刚出校门没有工作经验情况，在实际技能.岗位和个人发展意愿等方面开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
（4）讲XX效的原则。
效果和质量是新员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
（5）激励的原则。
将人员培训与人员任职.晋升.奖惩.工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习.工作和生活。
3.1.4新员工培训的作用模型
根据我们对培训与开发的基本定义，我们可以指定出培训与开发的作用模型（见图2）
图2培训与开发的作用模型
从上图，我们可以看出员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要是由知识.技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。
因此，培训的内容主要是增加知识.提高技能.建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
3.2相关理论
3.2.1成人学习理论
企业员工都是成人具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。
著名美国成人教育理论家诺尔斯.达肯沃尔德.梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究，综合他们的观点，一般认为成人员工具有下列学习特性：
（1）独立的.自我指导学习的能力。
从儿童到成人，人的个性逐步由依赖.他律阶段向独立.自律阶段发展。
此时人的自我意识和自律能力较强，普遍认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。
（2）丰富多样的个性化经验。
成人的工作实践及生活经历使其积累了一定的生活经验和社会阅历。
已有的知识.经验是其继续学习的基础和依托。
丰富多样的个性化经验应当在员工培训的过程中充分利用将有助于提高员工培训的效果。
（3）学习目的明确，学习以及时.有用为取向，以解决问题为核心。
一项在中国在职人员中的调查表明，有80％以上的员工出于职业发展动机而参加培训学习。
他们学习主要是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。
成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的实效性。
（4）学习能力具有独特优势。
不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90％，可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。
虽然成人在记忆能力.感知能力方面与青少年相比有所下降，但成人在意义记忆.抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。
（5）强烈的参与学习意识。
员工培训不能再采用灌输式教育或囤积式教育，而是对话式教育.互动式学习。
培训师同学员在培训中通过交流与沟通，实现经验的分享.知识的建构。
员工培训不仅以“学员中心”为特色，更是“师生互动”的沟通学习过程。
成人学习理论对培训项目的开发十分重要，成人学习理论对培训的启示（见表3）中的一个基本的要求是互动性，也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中去。
表3成人学习理论对培训的启示
设计问题
启示
自我观念
经验
准备
时间角度
学习定位
相互启发和合作指导
将培训者的经验作为X例和应用材料
根据受训者的兴趣和能力进行开发指导
立即应用培训内容
以问题为中心而不是培训主体为中心
3.2.1马斯洛需求层次理论
新员工从紧X和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照。
每个人都有需求，而马斯洛相信这些需求可以排列成层级，由基本的生理需求开始，以更具精神特质的需求结束。
一种需求未实现之前，人们无法（或没有干劲）进入下一个层次的需求。
上岗培训也是如此：
新员工在开始了其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
要了解需求与培训的关系，我们先来看需求：
生理——基本的生理需求，生存必须品，如食品.住所及睡眠
安全——包括免受身体的及心理的威胁
社会交往——对爱.认同.友谊及社会交往的需求
尊重——包括对自尊.信心.承认.权力及能力的需求
自我实现——自我实现.成就.潜力的发挥
需求和培训的关系
（1）生理。
开始的几天新员工需求基本的.简单的信息，以获得安全感，如：
了解他们将在哪里工作，东西放在何处及熟悉人们的名字。
（2）安全。
以后几周，他们形成固定的日程，并接受一些有明确指示的任务。
另外，他们需要熟悉公司的详细情况，如结构.目标及不同的部门。
（3）社会。
通过和一些人一起喝咖啡.吃午饭，开始与他人建立联系。
他们开始适应工作程序，并渐渐变得如鱼得水。
（4）自我尊重。
随着他们对自己角色的深入了解及参加培训，他们开始拥有自尊并变得更有成效。
（5）自我实现。
6—12个月后，新员工开始在适当的工作环境中发挥其潜力。
3.2.2强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳.赫西.布兰查德等人提出的一种理论。
他提出了一种"
操作条件反射"
理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。
当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；
不利时，这种行为就会减弱或消失。
人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
简单的反馈也能起到正强化的作用；
如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。
所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。
因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。
那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。
培训与开发属于一种人的行为改造，强化理论可应用到培训中来。
比如培训目标的设定，培训的过程控制以及培训评估结果的反馈等等。
4XX国亨化学XX新员工培训方案设计
员工培训，是人力资本再生产的重要方式。
人力资本理论创始人.1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·
舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：
在现代社会，人的素质（知识.才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。
按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金.技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。
同时经济的全球化发展使得企业间的竞争X围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，是持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是国亨公司的当务之急。
针对XX国亨化学XX的新员工培训中存在的问题，这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。
主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的
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