DX酒店薪酬体系的优化设计Word文件下载.docx
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王海和曾品红《技术与市场》一书中提到合理的福利制度可以提高员工的满意度、工作积极性和工作效率，吸引和留住更多的人才，保障公司的可持续竞争优势。
因此，设计科学合理的福利制度，有利于酒店上下一心，团结合作，更快更好的完成酒店的目标，提升员工的服务质量，改善员工的服务态度。
所以，酒店提升竞争力也需要注重福利制度。
从上述文献中可以看出，提升酒店竞争力，改善服务质量和提升客户满意度。
一方面，企业不仅要注重薪酬体系，也要注重福利制度方面，另一方面，也要注意薪酬体系要和酒店的实际情况相适应，不能盲目的提高薪酬而忽略了酒店的实际需要，否则有可能养成员工骄傲自大的缺点，给酒店带来不利影响，不利于酒店实现长期发展的战略目标。
1.2.2薪酬体系
Milkovich&
Newman（1996）认为所谓的薪酬是指员工因劳动而获得的各种金钱和物质奖励的总和。
薪酬包括直接货币形式和间接货币形式。
直接货币形式：
基本工资、绩效工资等等，间接货币形式：
福利、带薪假期等等。
Joseph·
J·
Martocchio（2002）认为,薪酬是对员工完成工作的内部和外部奖励。
内部奖励是员工完成工作获得的内在满足感。
外在奖励包括金钱奖励和非金钱奖励。
随着国内外学者对薪酬制度的深入研究，许多学者也认为，薪酬制度的完善对企业至关重要。
在许多大型企业中，工资不仅包括基本工资，绩效工资，补贴，保险，还包括上升的空间和荣誉。
本文以DX酒店为例，研究DX酒店现有的薪酬体系，找出其存在的问题并提出较好的解决方案。
为国内其他酒店进行薪酬体系优化设计提供借鉴，也推动我国在薪酬体系优化设计方面的研究，缩短与西方发达国家之间的差距，促进我国经济的腾飞。
1.3.研究方法
1.3.1文献研究法
根据国内外的相关文献研究DX酒店薪酬体系的实际情况。
1.3.2案例分析法
在DX酒店各部门出现的各种问题中选择最具代表性的案例，以此为切入口对DX酒店的薪酬体系进行研究，找出其存在的问题并加以解决的方法
1.3.3实地调查法
通过对DX酒店员工的采访以及对DX酒店各部门参与式的考察，将收集到的资料进行整理，根据资料对DX酒店薪酬体系进行研究的方法。
2.相关理论
2.1薪酬管理的内涵
薪酬管理在我国的发展处于起步阶段，薪酬管理是指管理者通过薪酬体系对员工进行管理的过程，通常有的方法就是根据员工的日常工作表现和对企业所做出的贡献来决定对员工加薪或者扣薪，良好的薪酬体系能够调节管理者与被管理者之间的关系，使之和谐相处，有利于酒店健康有序的发展。
不适应酒店发展的薪酬体系往往会引起民怨，导致员工在工作中带有抱怨的情绪，并将这种情绪传达给客人，或者使员工不能很好的配合管理者的工作，导致工作不能高效率的完成。
薪酬分配必须遵守按劳分配的原则，使员工劳有所得。
2.2全面薪酬
全面薪酬是指为实现企业长期战略目标而对企业做出贡献的员工或团队奖励的补偿方法。
他比传统的薪酬体系多了一个奖励和惩罚措施，能否更好地发挥薪酬制度对酒店发展的激励作用，全面薪酬是发达国家普遍采用的一种工资支付方式。
2.3薪酬优化的理论基础
激励理论
激励理论指通过物质或精神奖励的方法激励企业员工或团队朝着企业的发展目标努力。
他包括内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论和综合激励理论。
内容激励理论主要关注是马斯洛需求理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要激励理论。
马斯洛的需求理论主要是生理、安全、爱与归属、尊重、知识、美与自我实现的需求
双因素理论主要是得到满足的激励因素能够激励员工努力工作，不满足则会引起人们的不满，只有保健因素得不到满足才会引起人们的不满。
成就需要激励理论
麦克里兰认为，当人在满足基本的生活需要时，就会产生对成就、权力和社区的需要。
主要特点是高层管理者对员工管理的研究。
过程需要理论主要研究从产生动机到采取行动的过程，包括期望理论和公平理论。
心理学家弗洛姆的期望理论:
“动机激励这在多大程度上取决于人们认为自己能在多大程度上不负众望，以及这种行为对他们是否有意义。
“”公平理论是指企业在薪酬分配方面要做到公平合理，同职同酬。
行为后果理论有强化理论和归因理论两种。
强化理论是斯金纳等人提出的，强调的是以学习强化原则为基础理解和修正人行为的学说，归因理论主要研究人们如何找出日常生活中事件的原因。
2.4薪酬优化设计原则
（1）战略导向原则。
薪酬体系的优化设计必须和企业的战略目标方向相一致，并且在一定程度上能够促进企业实现长期目标，传统的薪酬体系只看到了眼前的短期利益，忽略了企业的长远利益。
并且不符合企业的战略思想，对提升企业竞争力，激发员工工作积极性作用不大，而新型的薪酬体系和企业发展的长期战略目标相一致，有利于提升企业竞争力和激发员工工作积极性，符合企业的战略思想。
（2）公平性性原则。
公平性原则是指企业在进行薪酬分配时必须做到公平、公正和公开，不能因私废公。
当员工认为他们付出的劳动得到了相应的回报，就会激发员工工作积极性，提升企业竞争力；
有利于酒店长期目标的实现，反之，员工认为他们的付出没有得到等价值的回报或者付出相同的劳动自己的工资比其他人低时，就会是员工失去工作积极性，久而久之，会使员工失去工作积极性，严重时会导致员工的大量“出走”，也会使企业在市场上失去竞争力，不利于企业长远目标的实现。
（3）激励性原则。
简而言之，就是满足不同员工的实际需求，不同员工有着不同的需求，根据马斯洛需要层次理论，“人在解决基本的温饱问题后，就会有社会需要、尊重需要和自我实现需要，因此，企业在满足员工的基本物质需要外，还要考虑到员工的精神需要，比如更大的发展平台，和谐的同事关系等等。
企业应该认识到员工的物质需求和精神需求一样重要，满足员工的精神需求可以更好地激发员工的工作热情，并且使员工在工作中保持愉悦的心情，这样也会让客人感受到预约，企业也应该有适度的奖惩制度，以免员工过于自傲或者惩罚太轻而不被员工放在心上。
松弛有度，恩威并施才是御下之道。
（4）竞争性原则。
企业要以高于市场的薪酬来吸引人才，并在企业内部采取多劳多得的良性竞争，以保证企业充满活力。
从而提升企业竞争力。
具体薪酬标准也要以市场环境和人才需求共同决定。
而不是盲目确定，给企业造成损失。
（5）经济原则。
员工薪酬的增加等于企业经营成本的增加，因此，在制定
薪酬制度应考虑成本与效益的关系。
不能为了留住人才和激发员工工作积极性盲目的提高薪酬，这样的话有可能增加酒店运营成本，破坏市场秩序。
3．DX酒店概况
DX酒店按照国际高星级标准建设，投资3.5亿元。
致力于打造豪华综合商务酒店的典范。
酒店高16层，总建筑面积5万平方米。
它主要体现了欧式的品位和高贵风格。
面积35-208m2。
房间配有电动窗帘、房间遥控智能空调系统、人工叫醒服务和个性枕头等。
专为您的梦想设计的厚床垫、浪漫豪华的浴室等一系列个性化技术服务。
酒店拥有喜悦酒家中餐厅、伯顿西餐厅、空中花园、宴会厅、333间客房和餐饮设施，以及各类会议室、健身中心、露天游泳池、水疗中心、商务中心等配套设施。
会议服务一直被认为是一个优秀的服务品牌。
也是世界知名的科技公司包括腾讯、华为、中兴、支付宝等，多次成功召开会议。
酒店的空中花园占地2000平方米，周围设有游泳池，供婚礼和时尚派对使用。
中餐厅欢乐餐厅是体验粤菜文化的最佳体验。
它提供了各种正宗的新粤菜、香港式美容等特产。
伯顿西餐厅提供全天豪华自助服务。
酒店完善的娱乐设施让客人体验到商务、会议和美食的多重声望。
酒店装修高雅，舒适浪漫，尊贵尊贵，象征身份、成功和品位，是度假、会议和商务活动的最佳选择。
3.1酒店人力资源概况
部门
前厅部
客房部
餐饮部
宴会厅
保安部
销售部
人事部
财务部
人数
15
21
62
30
16
23
13
3.2DX酒店薪酬体系现状
3.2.1薪酬等级分类
3.2.2薪酬构成
3.3DX酒店存在的问题
3.3.1薪酬体系忽略了激励性
以DX酒店餐饮部普通员工为例，员工基本薪酬为每月2310元，办理会员卡或者充值会员卡按5%抽成，全勤奖为每月100元。
显然，餐饮部的管理者没有意识到服务人员和销售人员一样也是有业绩的，所以也就忽略了对他们业绩的激励，因此，餐饮部服务员的工资基本上是由岗位工资+加班工资+会员卡提成组成。
员工的个人利益没有与酒店利益相结合，这就导致了员工缺乏责任心，遇事相互推诿，拖延怠工甚至不希望客人上门。
DX酒店现行的薪酬体系不利于员工之间的团结。
3.3.2薪酬分配模式单一
在DX酒店的薪酬体系中，采取的是单一的薪酬模式，对于客房部、餐饮部这些一线部门来说，这种薪酬模式和建国初期的大锅饭模式相似，做多做少得到的报酬相同，使一些优秀的员工丧失对工作的热情，进而不断跳槽，增加了酒店员工流失率和员工成本，导致了优秀人才的流失，而一些懒惰的员工干得少拿得多，不断在里面滥竽充数，使酒店的发展受到了强烈的阻碍。
3.3.3员工对薪酬制度认识不全面
酒店行业中，一线员工占所有员工的百分之八十，而这些员工通常情况下所接受的教育程度比较低，即使把薪酬制度公示出来，他们也很难真正理解，因此，在设计薪酬体系时，要注意随时与一线员工进行交流沟通，了解他们的想法，并且对员工进行培训，使他们更好的理解酒店所施行的薪酬体系。
再者，为了保证薪酬体系能够长久地使用，在使用过程中要及时进行修正。
3.3.4很难实现真正的绩效考核
酒店最大的特殊性在于生产和服务同时进行，因此，人事部很难及时对员工的绩效做出判断，使员工的服务态度、服务质量等很难在工资中得到体现，这会导致员工工作积极性降低，丧失工作热情，不利于酒店更快更好的发展。
3.3.5福利体系单一
福利体系对于提高员工的工作积极性十分重要，符合每个员工需要的福利体系才能给员工带来精神上的愉悦感。
DX酒店的福利体系单一，给员工的福利往往使员工不需要或者不喜欢的，并没有满足员工的精神需求，起到激励员工努力工作的作用，因此，实行自助餐式的福利制度，让员工自己选择自己所需是十分重要的。
3.3.6没有结合酒店的实际情况
DX酒店的薪酬体系是借鉴其他优秀酒店的，并没有结合酒店的具体情况，使薪酬体系在实行过程中偏离酒店的发展方向。
4.DX酒店薪酬体系存在问题的原因
4.1没有结合科学的薪酬管理理念
企业要想长期持续发展，就必须有科学合理的薪酬体系，而科学合理的薪酬体系的设计必须依靠激励理论等相关理论，以保证设计出的薪酬体系的科学性，而不是仅凭个人经验或者是借助其他酒店，必须意识到只有根据酒店本身设计出来的薪酬体系才是最佳的，对酒店而言，薪酬体系设计的不合理，不仅会降低员工工作积极性，而且会使员工失去主动性和创造性，不利于酒店的发展，甚至导致优秀员工的出走。
同时，从侧面印证了DX酒店管理者缺乏管理能力，没有意识到一个良好的薪酬体系对酒店发展的推动作用。
DX酒店就是犯了经验主义的错误，在设计薪酬体系时，没有参考国内外科学的薪酬管理理论，也没有结合酒店的具体情况，导致薪酬体系在实施过程中受到阻碍，也降低了酒店的竞争力，使员工失去了对工作的热情。
4.2薪酬体系未能与酒店发展相匹配
俗话说，适合自己的才是最好的，薪酬体系的设计必须结合酒店自身的情况，符合酒店的发展前景才能提升酒店在市场上的竞争力，而DX酒店只有大局观，在进行薪酬体系设计时没有结合酒店的发展规模、所处阶段和自身的企业文化及企业目标，导致设计出来的薪酬体系与酒店的发展目标不相符甚至相违背，使得DX酒店在市场竞争中逐渐失去了竞争力。
因此，在设计DX酒店薪酬体系时要做到实事求是，再结合国内外相关的文献以及符合酒店长远目标三者缺一不可，格局要放大，而不是只盯着眼前的蝇头小利。
4.3没有合适的绩效激励措施
酒店的发展离不开全体员工的共同努力，只有用有效的绩效激励措施把员工的个人利益同酒店的共同利益结合起来，才能促使员工心无旁骛的为酒店的发展而做出不懈的努力，DX酒店作为一个五星级商务酒店，并没有重视到员工的个人利益，只注重酒店的利益，没有实施合适的绩效激励制度，导致员工工作热情不高，不会全心全意为酒店着想，从而降低了酒店在市场上的竞争力，使酒店的长期目标难以实现，严重者会导致客人的不断流失，酒店的利益受到很大的损失，因此，设计一套科学合理的绩效激励制度是十分必要的。
科学合理地绩效激励制度能够促使酒店不断提升竞争力，激励员工为了自己的利益努力工作，从而促进酒店长期利益的实现。
5.DX酒店薪酬体系的优化设计
5.1薪酬策略制定
良好的薪酬体系是酒店健康有序发展的重要条件，随着酒店的发展，薪酬体系也要进行不断优化，以符合酒店长期发展的目标，为酒店的发展奠定坚实的物质和人力基础。
在薪酬体系优化设计中我们需要遵守以下原则
（1）增加绩效薪酬。
增加员工的绩效薪酬，使得员工的绩效薪酬在总薪酬中占很大一部分比例，从而提升员工的积极性、主动性和创造性，为酒店创造更大的效益，提高酒店的竞争力及影响力。
（2）健全员工补贴和福利。
对于员工过年过节福利提供多种选择，由员工自主选择自己需要的，而不是强加给员工一些或许员工不需要的礼物。
（3）借鉴全面薪酬概念，用全面薪酬概念，建立一套新的、丰富的薪酬体系，通过员工培训、职业生涯规划等提升员工对酒店的忠诚度，同时也为酒店以后培养出可靠的人才，为酒店提供了有生力量。
5.2确定薪酬结构
为了提升酒店的竞争力，更好地激发员工工作热情和工作积极性，必须设计出科学合理的薪酬结构，薪酬结构就是不同岗位之间工资的比例关系。
基本薪酬。
基本薪酬是员工生活的保障，一般不得低于当地最低工资标准。
绩效薪酬。
目的是激励员工努力工作，以提高酒店竞争力，促进酒店更快更稳的发展。
具体的考核指标有定性和定量指标。
补贴。
是对员工生活的一种补贴，有学历补贴，工龄补贴、证书补贴以及生活用品的补贴。
福利。
可以分为法定福利和公司福利，法定福利是由国家或政府发放的，以保证员工利益发放的，比如社会保障制度，公司福利是公司为员工提供的保障，比如五险一金、员工旅游、免费工作餐和带薪休假等等。
（5）内在性薪酬。
是一种精神形态的报酬，是员工在工作中获得满足感
一种补偿形式，包括参与决策的权利、充分发挥个人潜力的工作机会、安排自己工作时间的自由和个人发展的机会，以及各种各样的活动等等。
增强员工的责任感和荣誉感
5.3薪酬体系的优化设计
5.3.1提高绩效薪酬的激励性
合理地绩效薪酬能够激发员工工作的积极性，提升工作效率，反之，不合理的绩效薪酬会使员工失去对工作的热情并对酒店产生不满，严重者在合约到期时离开酒店，使酒店丧失很多优秀人才，无意中增加酒店经营成本。
包括绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖三种形式。
DX酒店餐饮部只有会员卡提成一种绩效模式，这导致员工疯狂的向客人推荐酒店的会员卡而不注重对客人的服务态度等，导致客人对这家酒店厌烦，因此，DX酒店必须改变现有的薪酬体系，增加绩效薪酬的种类以及绩效薪酬在工资中所占的比例，并且改变绩效评估方法，比如由单一的由领导和人事部评估改为由领导、人事部和客人三方共同评估，这样会增加评估的公平性，有利于员工更好更用心的为客人服务，从而提升酒店的口碑，毕竟常言道：
金杯银杯不如客人的口碑，由此可见客人的口碑对对于一个企业的重要性。
5.3.2根据考核结果进行薪酬调整
考核结果可以分为优秀、良好和差，每月也可以根据具体情况评出各部门及整个酒店的特优并进行表彰。
根据每个人不同的考核结果发放不同的绩效薪酬。
5.3.3依据员工特点发放补贴
（1）工龄补贴：
依据员工在酒店工作的年限发放补贴，比如每多一年加100，10年封顶。
（2）学历补贴：
根据员工不同的学历，给大专以上的员工发放一定的补贴，但注意不同学历补贴不同，学历越高，补贴越多。
（3）证书补贴：
根据员工获得的英语等级证书发放补贴。
（4）路费补贴：
对于表现优秀的员工报销回家的来回路费。
（5）技能补贴：
根据员工对技能的掌握程度，选择最优秀的员工进行奖励。
5.3.4增加薪酬分配的模式
目前我国酒店业传统的薪酬分配模式比较单一，没有结合员工的工作绩效，单一的实行同职同筹的薪资分配方法，这样的分配方式不利于员工保持工作的积极性，也不利于酒店战略目标的实现，在新的薪酬体系中应该采取多种薪酬分配制度，使员工付出的努力能够拿到相应的报酬，从根本上杜绝员工混吃混喝的恶略行为。
5.3.5结合国内外薪酬管理的研究理论
企业任何方案的设计都必须结合企业自身的实际情况和一定的理论知识，而不是凭空臆想或者凭借经验，DX酒店的管理者在设计薪酬体系时就是仅仅参考其他的酒店自己设计的，既没有结合酒店实际情况（DX酒店处于上升期，所参考的酒店处于稳定期,二者处于不同的时期，所以不能采取同一种薪酬分配体系）。
也没有参考国内外科学的研究文献，所指定的薪酬体系缺乏科学性，因而，DX酒店的薪酬体系存在很多诸如缺乏科学的管理理念、没有与酒店的发展方向相匹配等问题，从而酒店引起员工的不满，对酒店的长期发展不利。
5.3.6实行“自助餐”式的福利制度
节日
福利
选择
元旦
带薪休假
公费旅游
节日奖金
春节
清明节
节日礼品
劳动节
端午节
中秋节
国庆节
生日
聚餐
看电影
结语
随着经济的发展，我国的酒店越来越多，为了提高酒店在市场中的竞争力，对薪酬体系的优化设计刻不容缓，本文以DX酒店为例，分析了国内酒店普遍存在的一些问题，结合国内外相关文献资料以及DX酒店的实际情况提出一些良好的建议，也为国内一些薪酬体系存在问题和酒店竞争力比较弱的酒店提供借鉴。
本文研究结论如下：
（1）薪酬体系缺乏激励机制
（2）薪酬分配模式单一
（3）员工对薪酬制度认识不全面
（4）福利体系单一
（5）薪酬体系的设计没有依据酒店具体情况和科学的理论为指导
（6）很难实现真正的绩效考核。
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