毕业设计(论文)开题报告表Word文件下载.doc
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国外企业对于人力资源方面拥有完善的招聘管理系统，而国内中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，处在改革与发展的关键时期。
但是招聘不到中小企业所需人才却阻碍着我国中小企业的发展。
为了满足企业不断向前发展的需要，需要不断的为企业吸收新鲜优秀的人才，人已经成为实现企业自身战略的一个非常重要袋关键因素，人力资源的优质程度很大程度上决定了该企业的兴衰成败。
据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;
中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。
但由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，很难招聘到适合自己发展需要的人才。
招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需的合适的高素质的人才直接关系中小企业未来的成长与发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。
为企业招聘提供了很多平台。
对于很多中小企业来说，基本没有固定的招聘计划，人才招聘往往是随机进行的，所以一些中小企业的人事部门根本不懂得招聘，造成招聘的不合理以及人才的流失。
二、国内外研究现状
一、国内研究现状
1、国内招聘现状分析研究
李鑫在2011年对于中小企业人才招聘现状分析及趋势研究报告中指出中小企业没有固定的招聘方案，没有固定的招聘时间，他们只要有需要就会进行招聘。
所以很多中小企业并没有真正重视每一次招聘，甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
正是由于中小企业在招聘中存在诸多问题，才让中小企业一直未得以进步
和发展。
解决中小企业的招聘问题，以及了解未来的发展趋势已非常迫切。
杜雪琳在适用的就是最好的浅谈企业的人才招聘一文中提出了中国企业出现的人力资源浪费现象，表明找寻人才的过程应遵循4R原则，即合适的人才（RIGHTPEOPLE）；
合适的职位（RIGHTPOSITION）；
在合适的时间（RIGHTTIME）做合适的事情（RIGHTTHINGS），即使从短期目标看，企业招聘人才的评判标准也应符合两项要求：
合适的职位与能否契合企业的文化氛围。
2、国内招聘有效性相关研究
陈志卿在2008年的影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨一文中提出企业的人才管理是“选人、育人、用人、待人、留人”五个环节的有效运转。
那么，招聘作为人力资源管理的源头工作，如何做好“选”这个环节，是保证整个机制运转顺利的前
提。
胡星在谈如何进行有效招聘与防范人才过度流失一文中提出人才流失最终都会归结为一个关键问题，即招聘和保留你最宝贵人才的问题，以及人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。
实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。
因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。
张晓骞、赵修文在浅析企业的有效招聘一文中提出要从作好人力资源规划、树立招聘营销观念、选择合适招聘队伍和礼貌通知落选人员四个方面进行有效招聘的具体措施。
陈育庆在提高招聘的有效性一文中提出招聘是否有效主要体现在以下四个方面：
一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；
二看是否能以最少的投入招到合适人才；
三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；
四看“危险期”（一般指进公司后的6个月）内的离职率。
并提出了提高招聘有效性的方法。
吕雅英在员工招聘的成本核算与效果评估一文中提出了招聘的有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
3、国内招聘流程和方法的研究
冯玺英在2008年写的如何优化招聘流程一文中提出优化招聘流程的几个节点有招聘渠道要精选、信息发布要讲技巧、等待地点要费心、面试发问要铺垫、面试观察要“两不误”、招聘评估要及时等。
祁瑞玲在2014年写的企业留住人才的途径和方法一文中提到从理论上讲，适当的、合理的人才流动对企业是有益的，它是一个企业解决人员缺乏，实现人员岗位能力匹配，保持新鲜活力的源泉，然而，在这场人才竞争中，国有企业的人才流失率普遍偏高，特别是一些高级技术人才和新分配大学生的流失率更高，很多企业不得不处于“招聘——流失——再招聘”这样的循环中，不仅造成了招聘和培训中各种资源的大量浪费，而且给企业造成了很大的损失。
所以，如何留住人才，就成了国有企业人事管理者必须思考的一个新问题。
肖文圣、周敏倩在企业人才招聘探析一文中提到企业招聘工作者要力争做到自己的企业，熟悉企业的行业特点、工作性质，企业的战略发展计划及企业能够接受的创新程度等，先知己；
然后招聘、甄选，做到知彼；
摒弃一些传统观念，思维定式，在人才招聘中做到创新。
二、国外研究现状
IBM创始人托马斯.J.沃森说过：
“你可以拿走资本和厂房，但只要拥有员工我就可以建立经营业务。
”
约翰.霍兰德提出在一般职业招聘与甄选过程中，常使用许多不同的方法进行测试，例如应征表格、人格测试或面谈，其最终目的都是企业为了寻找与组织匹配度高的优秀人才。
William.H.miller（1992）对职位弱化进行了研究，他认为较多的人力资源管理方面的问题都是由于职位弱化引起的。
比如，在没有职位说明书的情况下，企业如何能够招聘到合适的人才。
韦恩.蒙迪（2011）认为，所谓招聘过程，就是企业去吸引所接触到的人，鼓励他们主动进入企业工作的过程。
Moser（2008）提到，企业的招聘效果可以通过人员入职后所获得的效果进行衡量，有些短期可以测量的表现就是近期表现，如员工的满意度，而入职较长时间才可以测量的表现为长期表现，如工作年限、离职率等。
三、文献述评
通过以上文献综述可以看出，国外学者对于招聘方面的研究起步较早，但国内对于招聘方面的研究文献较多，从国内研究的情况来看，国内企业人力资源招聘方面存在着较多的问题，针对问题提出了较多的解决方法，但随着经济的不断发展，企业招聘过程中存在的问题也逐渐增多，需要不断地探索新的途径，以适应企业发展的需要。
不断地完善招聘体系。
初步设想
1.首先根据对国内外文献的阅读阐述招聘的基本理论。
2.以实习生科技有限公司为研究对象，分析公司招聘的现状及存在的问题。
3.在现阶段研究出来的招聘方法中提取经验，提出适用于该公司的招聘方案。
4.提出该公司在招聘方面的发展改进方向。
突破点
通过国内学者的研究，提取出适合的部分加以改进创新，通过在实习生科技有限公司实习过程中了解到的该公司的招聘制度，进行全面细致的分析，提出针对该公司的可行性建议。
参考文献
[1]陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.中国科技信息，2008
[2]肖文圣、周敏倩.企业人才招聘探析.现代管理科学，2004
[3]祁瑞玲.企业留住人才的途径和方法,2014
[4]徐红等，浅析中小企业中人力资源管理，中国高新技术企业，2007
[5]蒋伟权，中小企业人力资源管理存在的问题及对策，科技创新，2009
[6]风杰中，小企业创新，东北财经大学出版社，2006
[7]黄维德等，人力资源管理初探，上海社会科学院出版社，2006
[8]刘昊，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，2002
[9]冯玺英.如何优化招聘流程,2008
[10]胡星.谈如何进行有效招聘与防范人才过度流失.商场现代化，2007
[11]赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001
[12]王雪峰.包商银行员工招聘策略研究.辽宁大学出版社，2012
[13]崔丽娜.ZP物业管理公司基层员工招聘研究.北京交通大学出版社，2013
[14]范婷.我国中小企的招聘问题研究——以W公司为例.华中师范大学，2015
[15]李莎.中小企业招聘工作有效性的研究——以KS公司为例.华中师范大学，2015
理论和实践的意义及可行性论述
理论意义：
国内外学者对理论对招聘的研究对企业招聘的规范化及多样化具有重大意义，可以通过国内外学者的研究分析具体到某一个公司，针对某一公司制定适合于某一具体公司的招聘计划，解决存在的问题。
实践意义：
随着国民经济的不断发展，企业对于员工素质的要求也不断提高，如何为企业招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要，尤其是对于一些正处于发展阶段的中小企业来说，招聘到合适的人才决定着企业能否朝着预期的方向发展，提高自身的竞争力。
可行性：
国内外对于招聘方面的研究已经相当成熟，可以借鉴参考的文献数量很多，这将为我论文的研究提供重要的理论支撑。
论文撰写过程中拟采取的方法和手段
1.文献研究，通过阅读相关文献和书籍全面系统地了解相关论题理论基础。
2.通过上网收集相关资料，了解国内外最新研究状况，并进行分析比较。
3.资料分析法，整合和分析以获取的资料和信息，得出初步研究结果。
4.根据指导老师的意见不断地进行完善和修改。
计划进度
及其内容
设计（论文）各阶段内容
时间安排
1
选题并完成开题报告
2
对实习单位进行调研和材料选取
3
论文初步定稿
4
论文中期检查
5
论文定稿、等待答辩
大纲
第一章绪论
1.1选题背景
1.2研究目的及意义
1.3研究内容及方法
第二章企业员工招聘相关理论
2.1招聘的定义
2.2有关招聘的相关理论
2.3招聘有哪些技巧
第三章实习生科技有限公司的招聘现状及发现的问题
3.1实习生科技有限公司的概况简介
3.2公司内部组织结构及人员招聘现状
3.2.1没有自己的品牌知名度
3.2.2没有完善的薪酬福利待遇体系
3.2.3没有专业的人力资源制度
3.2.4员工流动性大
3.2.5用于人员招聘的经费有限
3.3公司人员招聘方面存在的问题
3.3.1用人要求不明确
3.3.2公司对应聘人员不了解
3.3.3招聘方法不当
3.3.4面试考官出现的错误的心理效应
第四章对实习生科技有限公司人员招聘提出的改善建议
4.1合理制定人才计划
4.2权衡好内部招聘和外部招聘
4.3根据招聘需要合理选择招聘通道及招聘方法
4.4完善面试流程，提高面试官的专业素质
结论
附录
致谢
意见
指导教师：
200年月日
答辩小组
答辩小组负责人：
200年月日
专业教研室
负责人意见
专业教研室负责人：
200年月日
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