大学MBA教师人力资源规划文档格式.doc

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3单独设立MBA人力资源的专业系别，提高其在院内的地位。

4组建学生交流联合会旨在提高学校间学生的交流。

　3制度规划有两个指导性规划：

首先“政校分开管办分离”的原则来处理大学与外部，特别是与政府的关系，同时也提出用制定大学章程来推进大学层面的法规制度建设。

其次，扩大社会合作，探索高等学校与行业、企业密切合作共建的模式，这不仅可以使大学扩大资源共享，也可以促进大学人才培养制度改革，还可以全面提高大学服务经济建设和社会发展的能力。

4人员规划学院现有教职工109名，其中：

教授15名，副教授30名，讲师、工程师43名，助教21名，学院教师具有博士学位的13名，在读博士14名，具有硕士学位的64名。

在校研究生、本科生3500余名。

需要新招聘教师以及对内部教师的再培训。

进一步提高MBA教师的整体教学水平和师资力量。

对于人力资源，在我院还属于新兴学科，教师需要引进外校的先进思想。

对MBA教师总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,MBA教师定员,MBA教师需求和供给预测和MBA教师供需平衡等等

5费用规划学院拥有较为齐全的现代化教学、实验设施，现有实验室五个，即电子商务综合模拟实验室、ERP沙盘模拟实验室、会计模拟实验室、物流实验室、研究生实验室，机房二个，图书资料室一个，拥有藏书15000余册，杂志20余种，先后开辟了20余个教学实习基地。

对于已有的设备的维护，尚需新建的设备和教师薪金福利等做一定倾向性辅助支出。

沈阳理工大学MBA教师人力资源规划又做了战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

通过收集和利用现有的信息对我校我院人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测做了如下计划：

　　一、人力资源的战略计划

　　战略计划主要是根据学校教学方向和发展目标，以及社会和法律环境对MBA人力资源课程设计的影响，来制定出一套跨年度计划。

同时兼顾了战略规划的稳定性和灵活性的统一。

　　1、国家及地方对MBA课程环境的变化

国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种需求等。

这些外部环境的变化影响我院MBA课程的设置：

MBA的课程无论是哪所学校，都有其共同性。

基本科目都包括会计学、营销学、电脑、金融学、经济及资源管理学。

学生可根据不同的兴趣选择不同的专业课程，如金融、跨国企业、大家传播、高科技企业及国际事务等。

在课程广度上富有弹性。

我校MBA教育最重要的特点是实用性，不重在灌输知识，而在于决策及实用管理技能的训练。

其课程内容不仅各国家、各大学有所相同。

与北大光华管理学院，辽宁大学经济管理学院联手在教学内容经常在不断的补充更新，而能更确切地配合学生以及当今企业机构的需要。

MBA教育中帮助学员建立全面的知识结构外，还通过商业按例分析、实战观摩、分析与决策技能训练、培训学生实际操作技巧。

MBA带给学生最大的收获是带给学生一种对新事物的启发、思考能力和开阔的视野；

使学生对以前工作中出现的问题产生了新的看法和理解；

MBA的课堂使学生接受了知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战；

使学生变得更具实力，对未来的事业与职位有了更高的目标。

2、经济管理学院教学环境的变化

　　1）安定原则

　　安定原则是在我校不断提高教学效率的前提下，我校的人力资源管理应该以我校的稳定发展为其管理的前提和基础。

　　2）成长原则

　　我校在资本积累增加，我校竞争实力扩大的情况下，学生人数必定增加。

我校人力资源的基本内容和目标是为了我校的壮大和发展。

　　3）持续原则

　　人力资源管理应该以我校的生命力和可持续增长、并保持我校的永远发展潜力为目的；

必须致力于劳资协调、教师培养与后继者培植工作。

　　3、人力资源的预测

　　根据我校的战略规划以及我校内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合我校发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对我校的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

　　1）我校的MBA课程设置而所需增加的人员；

　　2）因现有人员的离职，退休和调转等而所需补充的人员；

　　3）因管理体系的变更、技术的革新及我校规划的扩大而所需的人员。

除全职教师外，我院还邀请其他国内外学术机构的学者、政府机构决策者和产业界的行业领袖来讲学，使学院的教学研究与实践管理经验相结合。

　　4、学校文化的整合

　　我校文化的核心就是培育我校的价值观，培育一种创新向上、符合实际的我校兵工文化。

在我校的人力资源规划中必须充分注意与我校文化的融合与渗透，保障我校办学的特色，以及我校教学的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使我校的人力资源具有延续性，具有自己的符合我校的人力资源特色。

二、人力资源的战术计划

我们的理念与我们的凝聚力，使学院逐渐建立起一支优秀的教师队伍，我们的教师接受过严格的专业训练，以研究中国本土经济与管理问题为己任，努力在管理教育的各个领域里成为最具权威性的专家。

　　在人力资源管理中有了我校的人力资源战略计划后，就要制定我校人力资源战术计划。

人力资源的战术计划包括四部分：

　　1、招聘计划

　　针对我校所需要增加的人才，制定出MBA教师人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部退休，外出交流调配的人才，确定必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

我校根据课程设置确立如下教师：

第一学期:

第二学期:

n商务英语2名教师，一名外部招聘，一名内部招聘，但前提是应聘教师应有经管学术背景

n商务英语外教两名，可以内部竞岗或外部招聘

n经济、管理与社会1名，由本院工商管理系负责教学指导

n公司财务Ⅰ1名，由本院会计专业教师指导

n财务会计1名，由本院会计专业教师指导

n规划与决策1名，由本院工商管理系负责教学指导

n管理经济学外聘一名。

需有硕士以上学历

n组织行为学1名，由本院工商管理系负责教学指导

n商务统计分析外聘一名。

n运营管理1名，由本院工商管理系负责教学指导

n管理会计1名，由本院会计专业教师指导

n公司财务Ⅱ1名，由本院会计专业教师指导

n营销管理1名，外聘。

硕士以上学历，本科要求财务人力资源相关专业

n战略管理1名，由本院工商管理系负责教学指导

n宏观经济政策分析1名，由经济系负责指导教学

n3门选修课程/企业实践全校安排，不招聘教师

第三学期:

第四学期:

n8门选修课程/企业实践无，由各班指导教师带队

n交换生补足选修课参加全校选修课，不单独招聘教师

n或参加辽大经管交换项目

n或参加辽大经管双学位项目

n或参加北大光华管理学院远程双学位学习

n论文写作/答辩，毕业典礼

2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

第一薪酬

报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬传统的薪酬，特别是货币工资感兴趣，报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段。

体现"

按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平"

的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。

岗位津贴制度实行，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。

现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。

另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立"

绩效考核奖"

"

特殊贡献奖"

和"

全勤奖"

，进一步激励教师的教学科研的积极性。

　　第二薪酬激励

　　薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，我校采用的这种有效的激励手段，不单单是金钱激励，实质上隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

根据教师的劳动特点和教师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。

学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。

职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴。

　　第三，避免内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象

增添人性化管理气氛，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。

在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职培训的一种组织形式。

学习西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。

我国的高校对教师付予更多的人性关怀，关注教师的工作和生活近况，及时肯定教师的价值，并给教师提供成长机会与自我实现的机会。

　　第四，薪酬激励制度设计模式

　　目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：

基本工资、职律贴和社会保障福利。

建议加强对绩效工资的核发，具体如下：

　第五，福利制度设计失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。

供全方位和自助式的福利计划其形式如：

1住房性福利：

以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；

2交通性福利：

为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；

3饮食性福利：

提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；

4医疗保健性福利：

免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；

5有薪假期：

保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；

6文化福利：

为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；

其他保险福利：

为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。

7教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。

而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。

2、教师培训计划

　　教师培训计划是人力计划的重要内容，教师培养计划应按照我校的业务需要和我校的战略目标，以及我校的培训能力，分别确定下列培训计划：

　　1）专业教师培训计划；

　　2）科系培训计划；

　　3）一般教师培训计划；

　　4）选送进修计划；

　　3、考核计划

　　绩效考核计划要从教师的工作成绩的数量和质量两个方面，对教师在工作中的优缺点进行策定。

譬如科研人员和我校财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。

只少包括以下三个方面：

工作环境的变动性大小；

工作内容的程序性大小；

教师工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。

用以下方法：

教师比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

　　4、发展计划

　　结合我校发展目标，设计核心骨干教师职业生涯规划和职业发展通道。

明确核心骨干教师在企业内的发展方向和目标；

以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

最后希望教职员工统一思想、明确任务、努力拼搏，使学校MBA工作更上一层楼，开创学校各项事业新局面。

为把我校建成为国内知名、省内一流的教学研究型大学而奋斗。

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