绩效管理复习资料(修改)Word格式.doc

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需要遵循SMART原则，也就是明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的

8.绩效目标的设定必须

目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致

目标必须是具体的和富有挑战性的

目标必须是现实的和可实现的

目标必须是可以测量的

9.薪酬管理的内容包括

薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构

10.薪酬制度主要分为

工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬、岗位技能薪酬、特殊群体薪酬制度

二．简答题

1.在进行绩效考核是，要坚持那些基本原则

客观原则、注重实绩的原则、差别原则、明确化、公开化原则、多方位考核原则、科学、简便的原则、及时反馈原则、阶段性和连续性相结合的原则、保证信度与效度的原则

2.宽带薪酬的特点和优势

宽带薪酬结构的最大特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，是配合扁平的组织结构而产生的。

1）在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，企业会有过多的级别，久而久之，员工会产生严格的等级观念。

2）在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职务严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。

由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。

3）在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于职位而非能力的提高，而在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的那些技术和能力就可以了。

4）在传统薪酬结构中，由于弹性小，基本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理没有参与工资决策的机会。

在宽带薪酬结构中，即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大。

5）宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效；

二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。

6）宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。

宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调依靠员工之间的合作、知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。

3.什么是劳动力的边际成本和边际效益

劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所生产的收益增量

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率

4.一次性奖金与绩效加薪的关系

绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

一次性加薪是常规的年度绩效加薪的一种变通措施，它通常是对那些已经处于所在薪酬等级最高层的员工所采取的一种绩效奖励方式。

一次性奖金在现实生活中也应用得非常普遍，属绩效加薪的范畴。

它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是在基本薪酬的基础上的累积性增加。

正是这个因素，使得一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。

但要注意的是，一次性奖金的支付周期较长；

且长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

如果企业长期以一次性奖金替代薪酬的增加，则有可能导致员工采取一些不利于绩效提高的消极行为。

5.员工福利的价值意义

1）员工福利能有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度

2）员工福利有利于激励员工，提高整个企业的绩效

3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力

4）员工福利有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义

5）员工福利作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间

6.市场薪酬调查的目的和意义

明确企业薪酬水平

确定企业薪酬结构

解决与薪酬相关的人事问题

建立良好的公司形象

7.绩效考核的含义

绩效考核（PerformanceAppraisal,PA）又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

作为一种行为导向和控制方法，它也是一种激励措施。

8.什么是关键绩效指标

关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系；

是对企业战略目标有增值作用的指标；

通过在关键指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

9.简述薪酬管理的三大原则

薪酬管理指组织以员工为之所提供的服务为基准，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。

企业薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法等三大原则。

公平是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知；

有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标；

合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

10.薪酬战略的特征

薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策

薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

11.岗位技能薪酬的含义及特点

岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

岗位技能薪酬是建立在岗位评价的基础之上，并且充分突出了薪酬中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配的主题原则和调动员工提高技术业务水平的积极性。

岗位技能薪酬的特点包括：

全面反映了员工的劳动差别、从动态上反映劳动差别和薪酬差别、薪酬与效益挂钩、为严格考核提供科学依据、有利于组织基础管理工作的加强。

12.薪酬等级制度的职能

薪酬等级制度是整个薪酬制度的核心和基础，计时或计件薪酬都要按其规定的标准计算，员工薪酬的定级和升级也要靠其进行。

其职能主要包括：

为按劳分配的实施提供了制度保证；

为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考；

为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证；

为员工福利基金的收付提供了基准。

13.员工福利的特征

福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础，与员工的工作时间之间也没有直接的联系，其涵盖面逛，形式多样，成本也高。

其基本特征主要有报酬性、均等性、集体性、补偿性、针对性。

14.简述目标管理法的几个步骤

目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效评估和评价每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

目标管理法主要有四个步骤：

一是绩效目标的设定，是目标管理程序的第一步，实际上是上下级共同确定各个层次所要达到的绩效目标；

二是制定被评估者达到目标的时间框架，是目标管理程序的第二步，即当他们为这一目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还要做什么；

三是将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较，是目标管理程序的第三步，这样评估者就能够明确为什么未能达到既定的绩效目标，或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先的绩效目标；

四是制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略，是目标管理程序的第四步。

15.薪酬控制的方法

企业支付给员工的总薪酬的多少取决于两个因素：

一是每位员工的平均薪酬水平，二是员工数量的多少或劳动量的多少。

主要方法有通过雇佣量进行薪酬控制、通过调整薪酬水平进行薪酬控制、通过薪酬结构的调整进行薪酬控制、通过薪酬技术进行薪酬控制。

16.影响薪酬预算的因素

薪酬预算指的是企业在薪酬管理过程中对薪酬成本支付方面说进行的计划与权衡。

影响薪酬预算的因素有两个：

一是企业内部环境，企业薪酬预算的内部环境主要涉及企业自身的战略和当前的发展情况、企业现有的薪酬状况；

二是企业外部环境，要进行薪酬预算必然要以现有的薪酬状况为基础，其中比较重要的方面有企业现有的薪酬政策和上年度的加薪幅度；

三是外部市场环境，现代经济是市场经济，任何一个企业与其所处的市场间都有着不可分割的联系；

四是生活成本的变动，薪酬最直接的效用在于满足员工基本生活的需要。

材料题

略

二．案例分析

1.影响企业薪酬制度的因素有哪些

企业薪酬制度就是管理者对薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬组合方案。

影响员工的薪酬制度的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。

企业外部因素主要有劳动力因素、政府的制度调节、现行工资率因素、地区行业因素、物价因素、经济状况和劳动生产率及地区的生活水平。

企业内部因素有企业的支付能力、企业的发展阶段、经营层领导的态度、企业人才价值观的影响及分配形式的影响。

个人因素有个人工作绩效的影响、个人资历水平、受教育的影响、岗位及其职务的影响、工作技能的影响。

2.薪酬的功能

薪酬就是在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主哪里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。

从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也即员工的工作价值，它是员工让渡其劳务或劳务使用权后所获得的报偿。

薪酬是由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬组成。

对员工而言，薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能。

对企业而言，薪酬的作用是控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化、支持企业变革。

对社会而言，薪酬对于整个社会具有独特的作用，不仅直接影响国民经济的正常运行，而且一国的劳动者的总体薪酬水平也是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。

3.什么是边际成本和边际效益，二者的关系如何

劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所生产的收益增量。

当雇佣一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就应该继续增加员工的雇佣；

而当再雇佣一名员工的边际成本高于雇佣这位员工所能够产生的边际收益时，企业就不应该再继续增加雇佣了。

4.什么是“平衡计分卡”的绩效评估方法，有哪些新的启迪

平衡计分卡在传统的财务评价指标的基础上，兼顾了其他三个重要方面的绩效，即客户角度、内部流程角度、学习与发展角度。

同时也提出了四个问题，顾客如何看我们、我们必须擅长什么、我们能否继续提高并创造价值、我们怎样满足企业的所有者。

财务指标是企业最终的追求和目标，也是企业存在的根本物质保证。

要提高企业的利润水平，必须以客户为中心，满足客户需求，提高客户满意度。

要满足客户，必须加强自身建设，提高企业内部的运营效率。

提高企业内部运营效率的前提是企业及员工的学习与创新。

也就是说这四个方面构成了一个循环。

当某一循环结束后，企业又会面临新的战略目标，开始新的循环。

可以是说利润策略、顾客策略、内部行为策略、学习策略基本囊括了一般企业在发展中的几个关键因素。

但平衡计分卡只是针对一般企业，也是一般的解决思路。

在实际运用中必须结合企业自身的情况，适当的加以变通才能更好的实施。

启迪：

1）平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，从顾客角度，内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。

2）平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：

以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。

3）平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，她表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。

4）平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美结合。

5）平衡计分卡防止了次优化行为。