翰威特职位评估方法介绍Word格式文档下载.doc
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行动自由度
负责集团职位评估日常管理工作，指导、组织所属企业开展职位评估工作，并负责对职位评估人员进行培训。
集团人力资源部成员。
（项目组供稿）
集团职位评估研讨会召开
2007年7月3日上午9：
00，集团职位评估研讨会召开，翰威特介绍了职位分析和职位评估的方法和步骤，与会人员进行研讨、练习。
集团职位评估领导委员会成员、集团各部部长、有关人员参加。
7月3日下午，集团职位评估领导委员会在翰威特项目组的主持下，对集团总部总监类职位进行了评估，拉开了集团职位评估工作的序幕。
集团将于7月份，按分层、分级，由上至下，首先对总部所有岗位进行职位评估，最终建立管理、专业、技术和辅助四大门类的统一职等体系。
翰威特职位评估方法介绍
翰威特FLEXPoint灵点职位评估法，主要为：
6个要素：
知识与技能、影响与责任、解决问题与制定政策、沟通技巧、工作条件、行动自由度。
解决问题与
制定决策
每个要素基本分13级（具体见后），每个要素的分值从20到200分，6个要素所占的权重可以根据企业战略和文化等特点进行设定。
各要素的逻辑关系：
投入
过程
结果
各要素的基本权重（可以进行调整）：
权重
要素
解决问题/制定决策
沟通能力
20%
25%
15%
10%
5%
企业可以根据自身发展的需要决定每个要素的权重，旨在突出某个要素所体现的价值。
重点在于传达企业在确定职位总体贡献时的关注点,事实上权重对于评估总分的影响并非如想像之大。
即使是最为重要的要素，其权重通常不超过30%，避免单一方面过于主导职位整体重要性。
相对不重要的要素权重通常也不低于5%，否则起不到区分作用，不用选取此要素。
评分要点及标准：
一、知识与技能（从低到高，共13级）
第1级：
具备基本技能：
遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。
能够阅读各种参考材料、摘录信息并进行基本运算。
可能需掌握电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。
第3级：
具备广泛的行政或技术技能：
能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。
这一过程要求在某个特定领域具备广泛而细致的知识。
可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。
（此等级着重评估职位所要求的专长或技能，所要求的知识仅与该专长有关，对知识的要求为了解的程度）。
第5级：
具备一定深度知识或专长领域：
在某一特定或技术/行政职能领域内具有一定深度的知识，包括对于相关政策与规程的了解。
可遵照这些政策和规程制定行动计划。
可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。
能分析并解释复杂信息，可能需要优化现有规程或具体的工作方法。
一般要求初级专业技术证书。
电话：
83684220（牟）83684071（赖）83684052（张）邮箱：
mouqingyuan@laiweifang@zhangcailan@
第2版
第7级：
具备专门知识理论与实践相结合：
具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。
可通过技术数据编写报告并进行解释。
熟知所在领域的理论及标准运作方案。
可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。
（要求有特定学历，工作中要求综合应用产品知识，与实践相结合，能运用理论来解决实际问题，可能需多个专业的知识。
但不很深。
对知识的要求为掌握的程度）。
一般要求中级专业技术证书。
第9级：
具备精通专业领域：
要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。
能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程或提出重大改进方案，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个或多个主要职能领域中的实际问题（要求掌握某个专业的深层理论来解决实际问题，对知识的要求为精通的程度）。
一般要求高级专业技术证书。
第11级：
具备先进领域的广博知识：
广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。
能领悟并综合多个学科中的关键信息，并在跨主要职能领域内运用这些信息。
（要求是跨专业领域的，如财务和营销等）。
第13级：
具备多种专业知识：
全面了解多个学科并综合多个专业领域内的关键信息；
要求具备与公司各主要部门相关的广泛的理论与实践知识。
（如，生产运作、营销、财务、信息技术，后勤保障和人力资源等）。
二、影响与责任（从低到高，共13级）
深度
个人工作单元
工作小组/团队
组别/
项目
部门/大型项目
主要职能领域/大型部门
公司层面
受限、间接影响
2
可察觉的影响
3
4
5
6
较大影响
7
重大、共担责任
8
10
12
首要责任
1
9
11
13
广度
首要责任：
对某项工作领域负全责。
重大的影响力：
可能对某个部门产生总体性的影响；
经常性的以顾问身份为决策程序提供建议性的影响；
很少或不具备权限进行资源（财政或人员）的调配，但可能会进行具体分析，并提供建议。
较大影响力：
可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；
所承担的责任主要是间接性的，但可能对于本工作领域的工作承担共同分享的责任；
可能为本工作部门以外的决策制定提供相应的信息。
可觉察的影响力：
影响力通常局限于所在工作领域；
可能会对该部门的其它紧密相关的工作产生暂时性影响；
该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；
责任受到限制。
受限制的间接影响力：
仅对直接工作领域施加明显的影响力；
该影响力的性质属于间接性的和辅助性的，不具备超出所在职位以外的责任。
三、解决问题/制定决策（从低到高，共13级）
工作任务完全限定：
工作内容固定，通常已有详细的规程与技术支持，需要遵照一份既定的行动步骤行事，所需解决的问题是清楚的，有明确的指示。
工作任务实质为例行程序：
所需解决的问题已确定，为常规问题，需要进行简单分析。
通过评估一些既定的备选方案来解决常规的问题。
且可通过规程及/或从同事与主管那里得到必要的支持。
任务类型多种多样：
通过参照相关政策，过去的先例或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。
选择各种行动方案时需加以判断。
可修改行动计划，以适应新的或已变化的形势。
通常所需解决的问题已确定，问题有些难度，需要进行一些分析。
仅有有限先例可供参照：
必须确定所需解决问题，问题难处理，需通过分析事实和一般规则来解决问题。
凭借笼统政策作为指导原则。
需进行判断并融会现有的理念来制定各种行动计划，需一定的创新。
解决复杂的问题：
为主要部门或经营单位的计划制定相应目标并评估，分析完成目标所需解决问题，问题复杂、难处理。
需作出判断以便认清并分析问题。
通常需根据有限的信息制定解决方案。
一般需与同事或上级领导们进行咨询。
解决重大问题：
制定公司层面的计划与方案制定目标并评估。
为主要部门或经营单位制定短期目标，参与制定长期目标；
需要与同事或上级领导进行商讨。
确定完成目标所需解决问题的实质，问题多数非常复杂，需要进行大量跨企业、行业分析与借鉴
解决全公司关键且复杂的问题：
思考并解决重大问题。
通常评估全公司/整个组织层面的长期计划或方案。
行动计划仅受笼统的公司政策限制。
决策影响到公司/整个组织的总体方向与形象。
83684130（邹）83684053（刘）83684051（陈）邮箱：
zouxiangning@liurui@chentong@
四、行动自由度（从低到高，共13级）
第3版
指处于紧密监督下：
按照明确、详细的规程和既定的日程进行工作，工作步骤受到严密监督，负责自身的工作职责，工作结果受到主管或系统的随时监督和审核。
指接受日常监督：
在满足大致确定的工作日程要求的前提下，工作具有一定的自由度。
工作结果受到主管人员或既定规程的定期监督。
但无监督职责。
指受到有限的指导与监督：
自行安排工作日程来实现既定目标。
工作进程与绩效不定期地接受监督。
在标准操作方式允许的范围内可自由选择方法。
可提出变革建议。
可担当“指导”角色。
指监督他人：
领导某个工作单元的工作。
全面负责绩效与工作分派。
或独立工作：
主持那些能够对部门/公司/整个组织重要目标的实现产生重大影响的项目或计划，遵照一般指导原则制定相应方案。
指导主要部门的工作：
作为部门（一级部门）
经理确定标准，监督部门目标的实施情况。
协调相关活动，其中包括计划、预算和人员管理工作。
或极其独立工作：
主持的项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。
指协调两个或多个主要部门的运作：
跨经营单位的职能领域，整合各部门目标。
监督两个以上部门目标的实现情况，组织公司层面上的大型项目和制定政策，并在公司层面上促进策略的制定和实施。
指全面控制公司各部门：
组织跨经营单位或全公司的方案。
设计并解释政策。
协助制定公司总体政策与发展方向。
五、沟通能力（从低到高，共13级）
沟通性质为基本人际交往，需要最基本的沟通能力技能。
第2级：
沟通性质为基本人际交往，需要基本的沟通技巧，在对外交往时需要给对方良好印象。
沟通性质为传达，沟通内容为传达一般性日常信息。
第4级：
沟通性质为传达/诠释，沟通内容为传达较为复杂的信息，需要一定的解释。
沟通性质为诠释，沟通内容为传达复杂的信息，能回答相关质询。
第6级：
沟通性质为协商，沟通内容为常规性，需要较为频繁的交流，与他人维持良好关系
沟通性质为协商/影响，沟通内容为常规性，需要一定技巧影响他人作出决定。
第8级：
沟通性质为建议 沟通内容为常规性，需要经常向他人提出建议，并提供多种解决方案。
沟通性质为建议，沟通内容为争议性，需要很强的说服力进行阐释说明，影响他人接受建议。
第10级：
沟通性质为谈判，沟通内容为争议性，需要一定的谈判技能，促使各方达成共识。
沟通性质为战略性谈判，沟通内容为争议性 解决各种争议，需要高超的说服力与谈判技能。
第12级：
沟通性质为影响关键决策，沟通内容为争议性，影响企业目标的制定。
沟通性质为影响关键决策，沟通内容为争议性，沟通的事宜需要有最大限度的承诺，影响整个企业的运作。
六、工作条件
A.安全性（从低到高，共9级）
无危害环境—对人员健康不存在特别的危害—无需特殊防护
最低限度地暴露于有害环境‑存在某些刺激物‑由该职位特性决定的固有危害，即高分贝噪音、强光照射、工作环境艰苦、长时间的室外工作、长时间暴露于电磁辐射、经常与现金接触等。
（不考虑临时或可控制的情况）。
中等程度的健康危害—所受伤害需专业治疗—然而通常并不造成大量工作时间的损失—需特定防护，即防护服、安全眼镜等。
频繁暴露于可能造成严重伤害的环境‑可能会被袭击，伤害，所受伤害需专业治疗或住院治疗‑需经常性的防护措施，即全天候的头盔、枪械等。
高度危害或终身伤害‑暴露于诸如强电击、爆破或高空下坠等高危环境‑针对日常操作设有特殊的防护措施。
B.稳定性（从低到高，共7级）
相当稳定：
日程、工作量或工作轻重缓急很少发生变化。
除日常工作外，无外部最后期限要求。
能够预计新工作任务。
面对最低限度的干扰或不可控的间断。
极少面临时间方面的互相冲突的要求。
变化可预见：
面对常规工作期限。
变化通常具备足够的间隔时间。
工作量会出现季节性和可预见的变化。
虽存在某些干扰，仍可预计工作轻重缓急。
若需出差或加班，会得到提前通知。
可能定期出现棘手或尴尬的外部意外事件。
第4版
联系电话：
83684308（黄）83684223（褚）83684292（梅）联系邮箱:
:
huangying@chuxiaomei@meishuxin@
工作轻重缓急频繁发生变化：
完成任务的最后期限由外部施加，即个人无法控制这一时限的设定与修改。
干扰可影响工作的轻重缓急。
难以预计今后几天内的工作性质或工作量。
差旅或加班通常仍可预见。
在最后期限内完成任务，并协调无关活动对该职位而言非常重要。
同时应对多项重要任务的最后期限：
最后期限由外部施加。
时限的确定与更改往往临时紧急通知，造成工作轻重缓急不断转变。
要求密切关注大量干扰。
可包括频繁而辛劳的差旅及/或未曾预见的加班。
日常工作压力非常突出。
根据翰威特咨询报告整理
用因素评分法进行职位评估
首先，需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
其次，需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensablefactors），采用的多是Hewitt、CRG、HAY等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，每个因素的权重是不同的。
然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。
当然，对每个等级还要给出具体的定义。
注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；
然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；
最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。
委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。
保持科学准确的职位评估结果，在评价标准上必须做到一致性，即不管评价的对象是谁，参与评价的人是谁，都不能有意“偏向”；
一切按标准行事，而不是先有结果，再找证据；
同时，评估委员要对职位的工作内容比较内行。
职位评估不是一成不变的。
当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行职位评估。
同时，公司应注意修改过时的评价机制。
（摘自：
中华企业内刊网）
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