德国双元制培养模式在我国职业教育中应用的再思考Word文件下载.docx

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德国“双元制”培养模式的哪些具体内容适合我国？

如何通过引入“双元制”培养模式开拓我国职教人才培养的改革思路？

　　一、德国“双元制”培养模式：

成就、难题与对策

　　德国“双元制”萌芽于中世纪的手工业徒工培训[2]，雏形始于18世纪的校本培训[3]，成熟于19世纪的企业培训[4]，发展于20世纪80年代的校本培训和企业培训并存的双元结构[5]。

　　20世纪80年代之后，在德国创新生态环境中形成且被誉为“战后德国经济腾飞秘密武器”[6]的“双元制”，逐步演化为德国现代职教体系的主体，并成为世界职业教育学习和借鉴典范的“校企合作、工学结合”人才培养模式[7]。

该模式的核心是建立了“以企业培训为主体，以校本培训为调节”[8]的办学模式，形成了“工学结合”的“双元协同”[9]教学方式。

（一）德国“双元制”培养模式的成就解析

　　新世纪以来，为适应经济全球化和职业教育国际化的挑战与机遇，在兼顾企业和学校协调性原则[10]的基础上，德国对“双元制”培养模式进行修订、完善，并相应出台了适应职业领域里不同层次能力需求的高素质技能人才培养等配套激励措施，如职业英才计划[11]、优秀毕业生嘉奖等项目，旨在培养具有国际竞争优势的高质量职业技能型人才。

　　1.企业主动并规范地参与培训，培训质量较高

　　《德国联邦职业教育研究所2012年度统计数据报告》显示，2011至2012年间，德国约有45.5万家具有从事“双元制”职业教育资格的企业积极参与职业培训，共计为146万名学徒提供了国家承认的“职业教育专业”培训岗位。

2011年，提供了56.9万个新的学徒工岗位，并为通过行业协会终期考核的学徒颁发相应的职业资格证书。

其中，约有31.9%的学徒获得初级职业资格证书，42.1%的学徒获得中级职业资格证书，23.1%的学徒获得高级职业资格证书。

若按照接受“双元制”职业培训的学徒计算，则2011年接受“双元制”职业培训的比例为56.9%，且几乎所有学徒均获得相应职业资格证书[12]。

　　2.以与时俱进的国家职业资格为导向，保障了高质量“德国制造”具有先进的人力资源标准

　　基于企业“合作过程学习”导向的“双元制”培养模式，极为注重职业资格与世界技术发展的紧密结合，高度关注欧洲、国际职业教育发展动态，依据经济社会发展需求调整职业培训目标和内容，保持“双元制”培养模式可持续发展的活力。

2012年，在《欧洲资格框架》基础上，参照欧盟职业资格认证标准，德国重新颁布了《德国国家资格框架》（DQR）[13]。

众所周知，各行各业严格执行资格标准是德国普遍的职业道德准则，也是“双元制”成功的关键所在。

　　3.企业与学校合作优势互补，提高了学徒就业能力

　　德国“双元制”最大的优势是把企业和学校的优势有机结合起来，形成顺畅的互补机制，并在促进就业方面取得显著效果[14]。

据不完全统计，德国“双元制”职业培训的有效开展使得青年人失业率呈现下降趋势，从2009年的11.2%下降到2013年的7.5%，成为欧洲各国青年人失业率最低的国家[15]。

另据经济与合作组织（OCED）统计资料表明：

OECD成员国中推行“双元制”培养模式国家的青年人失业率要低于以校本培训为主体模式国家的4.7%[16]。

基于此，德国“双元制”培养模式被国际劳工组织（ILO）、世界银行（WBG）和联合国教科文组织（UNESCO）誉为引领世界职教人才培养趋势的高性能样板[17]。

（二）德国“双元制”培养模式的难题分析

　　进入21世纪后，面对日益激烈的国际竞争和长期的经济衰退，德国经济社会发展形势的转变对于“双元制”体制提出了新挑战[18]。

“双元制”模式并非完美无缺，加之新的时代困扰，使得其问题更加凸显，德国职业培训整体下滑的现象也使之雪上加霜。

　　1.职业培训需求低迷，申请学徒工岗位培训的人数下滑

　　目前，多样化的技能学习途径和更广泛的职业能力提升路径，使青年人放弃传统的学徒制培训，选择技术学院等其他途径，继而获得更高层次工作和更好的晋升机会，致使长期以来学徒制培训的良性循环面临中断，青年人申请参加学徒工岗位培训的人数整体下降。

如2011年，仅有7.7万名青年人申请参加学徒工岗位培训，造成企业提供的学徒工培训岗位空缺高达35%[19]。

　　2.企业提供学徒培训岗位数严重下滑

　　面对科技发展更新速度的不断加快，岗位能力需求呈现出智能化、复杂化、综合化的特征，使得企业在学徒培训中的培训技术要求提升、难度加大，直接导致企业学徒培训成本上升，企业积极性受到一定影响，这也成为德国企业提供的学徒工培训岗位数大幅削减的重要原因。

据有关统计数据表明，“2000～2003年间，提供学徒工岗位培训的企业一直呈下滑态势，到2004年略有所恢复。

2004～2008年间，学徒制岗位总体保持小幅平稳增长趋势。

但自2008年以来，学徒制岗位总体呈直线下降趋势”[20]。

见图1。

　　图11999～2010年德国企业学徒工培训岗位供给变化

　　与此同时，由于学徒制培训标准提升、学徒工工作时间减少及其工资水平的提高，大、中型企业培训成本持续增加，雇主对培训的兴趣愈益下降，也对德国“双元制”培养模式构成严重威胁[21]。

纵观德国职教发展历史，处于中心行动者位置的雇主对培训的立场事关“双元制”培养模式改革和发展的成败。

如若雇主拒绝提供培训岗位，德国政府仅能依靠道德力量敦促其承担社会责任，而无法强迫企业提供培训岗位。

2003年5月，时任总理施罗德为改变学徒制培训岗位急剧下滑的现状，不断督促企业履行社会责任，为青年人提供技能学习机会[22]。

　　3.中小型培训企业的职业培训质量不高

　　面对经济衰退和培训成本升高等挑战，大型企业因其雇佣培训学徒工的需求，更可能保持其培训投入，从而实现职教人才培训目标[23]。

而中小型企业（SMEs），尤其是手工业企业，有时并不能提供符合职业培训标准的正规培训。

导致培训不规范的主要因素有：

培训师资不足;

培训设备匮乏，培训不断升级和拓展的要求，培训成本过高，培训经费短缺等[24]。

　　（三）德国“双元制”培养模式创新的对策

　　“双元制”培养模式当前所面临的挑战和困境一度成为德国关注的焦点，促使德国政府、企业以及行会等各方积极改革创新，从而形成满足新时期德国经济社会发展所需的“双元制”培养模式[25]。

长期以来，德国职教界一直普遍关注该问题，并形成了不同的理论流派。

有学者认为，德国“双元制”培养模式的创新，应从如何促进其现代化等问题入手;

也有学者认为，推进德国“双元制”培养模式创新，应重点解决学徒工岗位供需结构平衡等问题[26]。

基于不同学者的观点，可将德国“双元制”改革与创新的具体对策归结为：

“增强职业教育吸引力;

推进职业培训现代化;

创新校企协同培养机制;

完善特殊人群培训实施方案;

为年轻人提供技能学习机会;

健全职业发展长效机制;

优化技能培训管理;

完善技能人才衔接培养体系;

提升中小企业技能培训质量;

深化培训广度和深度;

探索职普教育衔接路径;

推动企业深度参与”[27]。

见图2。

　　图2德国“双元制”培养模式改革与创新策略

　　总之，世界生产技术革新速度的不断加快，促使德国必须转变其经济增长方式和推动产业结构升级。

在面临许多新挑战及未知的不确定性的境况下，德国“双元制”培养模式通过积极争取利益相关者尤其是企业雇主们的认可、支持以及调动中小企业继续对该模式进行投资的热情等多元策略实现了时代转型，从而形成对德国经济社会发展可持续的有力支持。

　　二、我国职教人才培养现状剖析

（一）职教人才培养模式仍处于探索阶段，完善、规范化的人才培养模式仍未形成

　　2014年6月23～24日，国务院主持召开全国职教工作会，把校企合作确立为职业教育的基本办学制度。

尽管如此，我国职教人才培养模式却并未形成统一共识，还停留在政策要求和理念层面。

如《教育部关于职业院校试行工学结合半工半读的意见》明确提出：

“深化职业教育改革，大力推行工学结合、校企合作培养模式，逐步建立和完善半工半读制度”[28]。

严格地讲，对“校企合作、工学结合、顶岗实习”[29]人才培养模式的具体形式的适应范围和标准等问题，该规定并没有给出深入的政策解释和内涵界定。

这为解决我国职教人才培养模式内在一些问题留有因地制宜的空间，但也使得政策落实不力、政府监管缺位、校企合作长效机制不稳定、企业支持和配合行为不主动、职业学校“顶岗实习”管理混乱等问题依旧明显存在，影响职业教育实现其完成培养高素质劳动者和技能型人才目标。

（二）在产业转型背景下，人才需求结构与职教人才供给结构失衡问题突出

　　现阶段，我国经济发展方式正经历产业结构调整、转型、升级的阵痛，社会对职教人才的要求也在发生重大转变，即由注重“专才”向注重“专才”、“通才”、“复合型人才”和“交叉型人才”并举转变。

而事实是，现有模式培养的职教人才，存在职业道德不强、实践能力不强、综合能力和职业素质不高、持续发展后劲不足等问题，难以满足经济社会发展的实际需要。

　　（三）科学、有效的人才培养模式缺乏，导致职教高就业率下的低就业质量问题明显

　　相关数据表明，近年来，我国职教毕业生就业率已显著提高。

其中，中职毕业生就业率最高，达到95%以上，而高职毕业生就业率则仅次于985类高校毕业生，略高于211学校和普通二三本类院校[30]。

尽管职教毕业生就业率较高，但其就业质量却令人堪忧。

当前，大部分职教毕业生主要从事生产车间内流水线操作等初级工作。

依据二元劳动力市场理论，该初级工作存在工资偏低、工作条件较差、就业不稳定、要求严格、晋升机会少等问题。

　　（四）职教人才培养监管薄弱，运行机制不协调

　　对职教人才培养，我国推行“分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”的管理体制。

但职业教育的人才培养管理过程中仍存在权、责、利定位不清晰的状况，既定的管理体制难以提高我国职教人才培养质量的制度力量。

实际上，我国职教人才培养质量还不够稳定，固然有管理体制在实际工作中贯彻不力的原因，本质上在于职教人才培养多元的利益相关者利益诉求不一致，没有形成利益共同体。

　　具体而言，我国职教人才培养主要涉及政府、企业（用人单位）、职业学校、受教育者及其家庭等利益相关者。

政府的利益诉求是社会效益，企业的利益诉求是经济利益，而职业学校的利益诉求则是学校长期稳定的发展，受教育者的利益诉求是良好的就业和发展前景。

由于利益出发点各异、博弈规则缺失，职教人才培养的多元利益共生格局尚未形成。

在多元利益格局中，各利益群体的利益缺乏保障机制，致使低效或内耗，从而影响职教人才培养体系整体运行的有序性。

　　三、借鉴与反思：

关键问题与移植路径

（一）能否借鉴：

适应性视角分析

　　德国“双元制”培养模式已在多国职业教育发展过程中实现了成功转化，因此，对于其能否借鉴的问题，答案是肯定的，这已在我国职业教育实践中得到验证。

但其能否解决我国职业教育改革发展中遇到的难题，是研究者和实践者都不能回避的重要课题。

　　德国“双元制”培养模式是“德国第二阶段Ⅱ级”[31]，是“双元制”培养模式的重要基础，相当于我国高中层次的学历教育制度，属于中等职业教育范畴。

“双元制”培养模式作为德国职业教育阶段的主流形态，比照相应层次进行借鉴会有较大程度的可比性和参照性。

德国“双元制”实施的校企合作应用型人才培养模式，解决了生产一线劳动者理论与实践相统一的问题，其教育思想和原则与我国职业教育推行的校企合作、工学结合教育理念内涵基本一致。

因此，借鉴的思想理论基础并无抵触。

　　20世纪70年代末80年代初，我国采取多种措施积极引入德国“双元制”培养模式。

30多年来，中德两国在中职教育乃至高职教育层面的合作都已经取得丰硕成果，成为发展两国关系的重要方面。

虽然原生态的德国“双元制”培养模式在中国没有真正发育起来，但不能排除其教育理念、课程建设、办学形式、政策法规配套等方面对我国职业教育改革产生的巨大影响。

德国“双元制”培养模式最成功之处，是以用户为导向务实地解决了大量非学术型年青人成长与发展问题，对于我国这样一个人力资源大国而言，这是非常可贵的人才培养策略。

　　尽管中德两国社会制度、经济结构和历史文化传统不同，但在国际化背景下互通相通的公因数在不断扩大。

校企合作的人才培养模式，不是德国职业教育所独有的，而是任何国家职业教育的通行做法，只是表现形态有所差异。

职业人才培养的理念和逻辑是相同的，区别只在于约束条件和培养方式或环境的不同。

（二）借鉴什么：

他山之石可以攻玉

　　德国“双元制”培养模式作为世界上职业教育改革发展的样板，一方面是其模式本身特色鲜明;

另一方面关键在于德国制造的世界声誉。

德国“双元制”形成于特定的生态环境，德国具有不同于其他国家和民族的差异性和特殊性。

所以，借鉴“双元制”培养模式，应从可学习吸收的同质要素入手。

　　首先，尊重个体差异性[32]。

以职业为载体培养个体潜在的“职业能力”[33]是职业教育的核心目标。

德国“双元制”培养模式坚持“差异性”[34]原则，依据青年人的个性心理差异和职业倾向，为受教育者提供适合其自身发展的多样化职业教育机会。

“双元制”培养模式，一方面为不擅长理论学习的学生提供教育发展的机会，培养其成人成才;

另一方面对偏好应用的学生提供职业英才[35]发展路径，培养其成为高素质的技术技能人才。

　　其次，根据劳动市场和经济发展需要，实施“工作过程”导向的专业课程。

按照《联邦职业教育法》《职业教育条例》等规定，开发和设置适应经济发展和劳动就业需要的“工作过程”[36]导向专业课程，其涵盖企业课程和学校课程两大类，并实现两者的衔接互通。

通过“工作过程”导向的专业课程，把各类专业知识技能与文化基础知识较好地沟通起来，提高教育教学的整体效果。

　　第三，积极构建“双师型”职教师资队伍，确保职教师资的优良。

不论任何教学，师资既是基础也是关键，“双元制”模式的特点是，企业教师接受过系统的职业教育与培训训练，职业学校教师又具有丰富的企业实践经验，两类教师素质契合度非常高。

无论理论教学还是实践教学，“双元制”培养模式都坚持为应用而学。

　　第四，大力开展校企合作，提升职业教育人才培育有效性。

通常接受职业教育和培训的学生，每周3～4天在企业学习，1～2天在职业学校学习。

《联邦职业教育法》和《职业教育条例》皆规定：

实施“双元制”培养模式，企业是主要的学习场所，职业学校则是企业学习的必要调节[37]。

尽管如此，作为教育机构（具有从事“双元制”培养模式资格的企业也是正式的教育机构）[38]，企业和职业学校的教育目标却基本一致，即“培养符合德国经济发展和劳动力市场需求的大批高素质技能型人才”。

此外，“双元制”培养模式也具有满足企业和职业学校等相关利益群体的合理利益诉求的机制，如联邦和各州政府为从事职业教育和培训的企业和职业学校提供政策保障和财政支持。

　　第五，在协调合作基础上，管理体制权责清晰，分工明确。

在职业教育改革发展的基本问题上，充分尊重企业、职业学校、工人、州政府与联邦政府的意见，积极协调各利益相关群体的观点，并建立科学合理的人才培养模式管理体制。

总体呈现联邦政府调控、州政府协调、行业协会实施、科研机构参与的管理体系。

具体来说，在联邦政府层面，职能机构分为行政主管和决策部门、政策执行等机构;

在州政府层面，设立各州文化部和州职业教育委员会，承担主管职业学校、为州政府提供职业教育咨询等职能;

在行业协会层面，扩大行业协会自治权，实施行业协会的自我管理、行使监督企业职业教育运行等职能;

在研究机构层面，设立大量的科学研究机构，保障“双元制”培养模式的可持续和创新发展，如德国劳动市场与职业研究所、德国联邦职业教育研究所等。

　　最后，完善的职业教育政策法规是促进德国“双元制”培养模式持续发展、不断完善的重要保障。

1969年8月14日颁布的《联邦职业教育法》，标志着德国“双元制”培养模式的正式确立。

此后，德国陆续颁布了许多与职业教育与培训相配套的政策法规，如《联邦职业教育促进法》《职业教育条例》等，使得法制保障更加完备。

这不仅成为职业教育发展的必要条件，而且各有关部门的职责等都纳入法制化的轨道，具有很强的权威性和约束力，保证了职业教育向国民经济各部门输送熟练工人的质量。

　　（三）如何借鉴：

引入路径选择

　　德国“双元制”培养模式的引入路径具体包括四个类型：

部分引入;

试点引入;

“定制化服务”引入;

理念引入[39]。

　　部分引入。

指依据职教人才培养实际、本土企业发展需求和保障机制配套建设等空白点或增长点，适度移植该模式的培训项目，并将其用于本土实践的过程[40]。

部分引入在我国学习借鉴国外职教模式中大量存在，如模块教学、职业资格标准、工作过程导向课程开发等。

　　试点引入。

指选取适量的中小企业作为试点单位，部分推行德国“双元制”培养模式合作项目[41]。

通过试点引入，既可强化模式引进风险评估预警机制，又能使预期引入风险最小化。

天津中德职业技术学院是试点引入德国“双元制”培养模式的样本。

1985年，为培养高技能专业人才，中国政府和德国政府合作建立天津中德职业技术培训中心，比较原汁原味地引入德国“双元制”培养模式，当今已发展成为国家示范性高职院校，“双元制”培养模式特别是企校合作办学理念和参照德国行业标准的资格认证等经验积淀下来，成为学院的鲜明特色。

　　“定制化服务”引入。

指依托德国“双元制”模式，职业院校结合企业发展需求合理调整其人才培养方式，建立以提升就业能力为导向的专业技能人才培养模式[42]，积极推动校企合作，搭建技能人才培养平台。

南京高等职业技术学校作为“定制化服务”引入的典型案例，32年来在引进德国“双元制”职教理念，探索“定制化服务”培养模式，培养高素质技能型人才方面有着自己独特的创新之处。

依托德国“双元制”模式，该校与博世等家用电器集团签订联合培养协议，严格按照职业岗位需求定向为企业培养工业电子、工业机械、售后服务等方面的专业人才，深受企业欢迎。

　　理念引入。

指引入德国“双元制”职教理念，赋予其本土特色，实现模式移植与本土实践的协调发展[43]。

引进德国“双元制”职教理念，对培育和践行“双元制”职教理念，推进校企深度合作，完善职业技能人才培训体系，转移农村劳动力，实现“打造国际化专业人才”培养目标，建设现代职业教育体系，推动中国职业教育坚实而有序地发展都具有重大意义。

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