民办学校教师队伍现状分析及应对办法Word格式.doc

民办学校教师队伍现状分析及应对办法Word格式.doc

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实行工作民主规范化；

对教师实行科学的评价体系；

做好教师的继续教育工作是民办学校教师管理的关键所在。

一、民办学校教师管理的难点

（一）教师队伍不稳定，流动性大

民办学校教师多数来自全国各地，一部分老师在原单位停薪留职，随着原单位政策规定和家庭因素的变化，他们有随时返回原单位的可能；

一部分离退休教师受年龄和身体的限制，工作周期较短。

亦有一部份刚步出校门而加入民办教师队伍的青年教师,他（她）们多数只把所任职的学校当作一个暂时的停留单位,随时因各种各样的因素而离开学校。

（二）民办学校教师的心理期望值过高,缺乏安全感,缺乏主人翁精神，团队意识较差

教师的劳动是一项复杂的劳动，除了做好学生思想工作、指导课外活动，还要提高教学质量、进行科学研究及协调学校与社会、家庭的关系。

因此，教师期望值会较其他职业要高。

每位教师都期望所教的学生喜欢自己的课，有较好的成绩，从而建立积极的自我意识和自信心。

同时，他们又对自己所付出的劳动期望得到社会和家长的认可与尊重。

一旦他们遭遇挫折，就会造成教师职业荣誉感和事业感严重缺失。

另一方面民办学校教师与学校的关系为合同制关系,所以多数教师也存在教一天算一天的心态,而没一种把学校当成一个大家庭一样来同共努力的精神状态。

民办学校的老板行为上表现较急功近利，把老师看作为他们创造利润的工具，因此教师们对学校也普遍缺乏主人翁精神。

（三）民办教师水平不均衡

民办学校的教师队伍因来自五湖四海,有退休的，有停薪留职的，也有刚步出校门的。

有教学经验老到的老一辈的教师,也有新一代新思想新主观却只有理论而无实际教学经验的青年教师。

（四）学校经费不足，校长钱权分离

民办学校为组织或社会个人独资或合资,在财务问题是错综复杂,很多时候会面临着出资人资金周转不灵或抽调资金而使学校的经费不足,无法完善教学环境或在该投入的经费的地方却因受到出资人的干预无法实行,更严重的是无法准时发放工资而导致教师情绪不安等等问题。

现在的民办学校校长也大多数受聘于私人老板，他们虽然有管理学校的权利，但缺乏资金管理权，有的甚至连学校所需清洁工具的购置都要报告老板审批。

试问这样的民办学校如何能让老师在工资薪酬、社会保障等方面有安全感和归属感呢？

（五）学校对教师的选聘和培训不合理

民办学校为非公益性教育机构,最终的目的是盈利,那么在选聘教师上会考虑到每位教师的工资等级,在这样的情况下就存在一个非常实际而又矛盾的问题,好的教师必定要求较高,而校方却不想支付过高的工资,这样的话必定退而求之对工资要求较低的教师。

同时民办学校在对教师队伍的再继续教育方面的投入是比较有限的,在职的教师无法受到继续教育,在知识方面补充不充份,无法继续提高教学水平,对总体的教学成果有一定的影响,对民办学校的总体素质也是有影响的。

二、民办教师管理的对策

民办学校要实现教育目标，主要依靠广大教师的共同努力。

要办好学校就要加强人力资源管理，实行民主规范的管理，采取科学的评价体系。

（一）加强人力资源管理，确立教师的归属感

在我国，“民办学校”是近十几年以来在人们心目中形成的新概念，许多民办学校的教师，总觉得在身份上、感情上、经济待遇和社会地位上都不如公办学校，到民办学校教师低人一等，加上个别民办学校的投资者和管理者在工资薪酬、劳动保护、社会保障和感情沟通上做得不尽人意，使教师的心理受到伤害，让教师没有安全感、稳定感和归属感，因此，民办学校可以参照公办学校，成立党团组织和工会组织，成立专门为教师工作和生活服务的教研机构和后勤机构，从政治、工作、学习和生活上关心教师。

在管理上，要完善教师社会保障制度，依法保障教师的合法权利。

（二）营造“家庭”的温暖，引导教师的荣誉观。

发挥老教师与青年教师各自的特长,使其能更好的服务学校

“单位”不能只给教师以物质和精神的奖励和激励，而要充分调动每一个教师的主动性、积极性和创造性，还要每一名教师自己内心要有潜在的动力。

教育投资和其投资有显著的不同，因为他生产的产品是“人”，教师能力、水平的高低和道德标准的美丑直接关系到学生的成长。

因此，学校的管理者无论是在制度上，还是在平常的日常管理中要树立以人为本的理念，营造家庭般的温暖，要重视对教师的情感投入，注意调整其人际关系，在管理上少一点命令，多一点协商。

学校除了要关心教师的疾苦之外，还要尊重教师的人格，要信任教师的工作，理解教师心情，要经常跟教师交流，了解影响教师心理情绪的心理因素，掌握教师心理需要、结构和层次，引导教师正确对待需要与现实的矛盾，采取有针对性的措施和方法，科学管理、民主管理。

要让教师参与学校的管理，尊重教师的民主权利，使大家产生一种参与学校决定的满足感和荣誉感。

要让大家感觉到家庭的温暖，以生活和工作在这样的学校而愉悦而自豪，合理的分配布置任务，发挥不同教师各自的特长。

检查工作，态度要诚恳，语言要和气，表扬时要有理由，批评时要讲道理，沟通时要注意方法，不要因为工作方法问题，影响学校的工作，影响学校的发展。

（三）丰富“学校”的内涵，满足教师的成就欲，及教师的选聘与继续教育

对人的管理只有动之以情，晓之以理和报之以利还不行，还要能使之以梦。

蔡元培先生说：

“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。

要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。

学校是教育工作者学生的地方，同样，也是培养教师的基地。

每一个人的成长过程中都渴望收获成功的经历和快乐，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。

因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。

要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类培训，提高教师的素质。

要建立教师的晋级、表彰和奖励机制，鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。

（四）实现学校领导班子结构的合理化；

建立独立的财务体系

合理的学校领导班子和独立的财务体系可以保证民办学校的经费和管理方面正常的运转,在此基础上才可能更好改善教育环境、教师福利，使学校在建全的财务体系中正常的运转。

资金一直是民办教育办学的瓶颈问题，有不少不错的学校最后毁在了缺钱上。

可以通过按劳分配，优劳优酬；

按工作业绩兑现奖金。

在用人上坚持“不惟学历看能力，不惟职称看实绩，不惟过去看现在”的原则。

这种市场化的管理极大地激发了教师的拼搏精神，优化了教师资源的配置。

如果每个民办学校的管理者能用心的做到这些，我们民办学校的教师一定会多一点奉献之心，多一点感动之情，多一点融合之意，多一点家庭之爱，我们的民办教育会越办越好，为中国的教育作出更多的贡献。

东王实验学校：

吕春鹏

2011年11月11日

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