浅析新经济时代人力资源管理理念的创新Word格式.doc
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2．个性化人才。
个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。
有的经济学家把新经济称为个性化经济。
个性化经济需要个性化人才。
所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；
有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。
个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。
所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。
新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。
所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。
新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。
因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验
1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功
美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。
目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。
设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。
思科公司中国人力资源总监关迟认为：
“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。
”
企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。
因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。
在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。
公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；
经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；
教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；
提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。
同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。
这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。
2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”
我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。
把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。
当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。
面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。
海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；
大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。
公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。
我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。
3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力
美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。
进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。
据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。
宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。
十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。
著名经济学家戴夫·
乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：
知识资本=能力×
热情（责任感）。
这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；
热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。
能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。
宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。
近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。
如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；
兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。
三、树立创新人力资源管理理念
从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的‘一产品”’、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：
1、确立“从管理人到服务人”的理念；
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。
重管理，轻服务是它的重要特征之一。
现如今，“管理就是服务”已经成为共识。
人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立“从管理人到影响人”的理念
教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。
人力资源管理工作者要率先成为复合型人才‘。
什么样的人可称之为复合型人才呢?
即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。
知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：
能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。
未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。
3、确立“从行为管理到心理管理”的理念
未来的管理是：
刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。
现代管理者必须懂得：
人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。
多激励，多沟通，多理解，多关爱。
要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。
现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。
管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。
人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。
5、确立“从事本管理到人本管理”的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。
现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。
6、确立“从一元目标到两元目标”的理念
现代人力资源开发必须坚持两元目标。
第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；
第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。
激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。
7、确立“从传统人才观到科学人才观”的理念
科学人才观必须厢科学发展观作为指导。
科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个重要观点，具体是：
人才存在的广泛性；
人才类型的多样性；
人才本质的创造性；
人才标准的时代性；
人才资源的稀缺性；
人才本体的相对性；
人才发现的潜显观；
人才鉴别的实践观；
人才使用的时空观；
人才培训的投资观；
人才评价的分类观；
人才开发的多维观。
要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核、内容，即三条标准、四个要素、四个不惟。
三条标准是：
具有一定的知识和技能；
能够从事创造性工作；
能为三个文明建设作出积极贡献。
都是需要的人才。
四个要素是：
品德；
知识；
能力；
业绩：
四个不惟是：
不惟学历；
不惟职称；
不怍资历；
不惟身份：
既要注意那有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。
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