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同时企业需要了解市场，制订完善的企业计划。

还要有创新意识，会把企业的长期利益和短期利益结合起来，找到一个平衡点，进而规划出战略蓝图。

另一方面，企业需要做正确的事情，选投合格的人才，建立合适的组织结构和企业文化。

关键字：

电力企业，管理，人力资源，问题，解决

一、前言

自从有人的存在，就有管理；

自从有人类的活动，就开始有管理活动。

管理是人类社会中必不可少的活动，是人类社会活动的基本保证。

管理通俗的说法有“管理就是管人”，“管理就是让别人按自己的意思去把事情办好。

——卢建昌

电力企业市场化改革的深化，电力企业必须加强企业管理，特别是对人的管理以提高企业的竞争力，粗浅的写一下我对电力企业在人力资源管理上的理解。

二、正文

人力资源管理与电力企业人力资源的特点

人力资源管理改变过去人事管理理念，将人力资源视为组织的一种重要资源，将人才看作是本企业最大的财富和宝藏从对人才的开发和保护为主，充分发挥人才的创造性和主动性，创造一种真正的文化氛围，，成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，从而通过绩效考核体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为，产生最优结果，提升企业以及部门绩效，使核心竞争力得到进一步提升，从而提高企业的战略目标。

电力行业是关系着国民经济命脉的重要行业，电力企业是国有经济的重要组成部分，它在人力资源管理方面具有一些独有的特点。

由于电力行业市场的不断改革以及坚强智能电网战略的逐渐实施，电力工业技术增长的速度越来越快，这种形势下，也对电力企业的人才提出了更高和更新要求。

无论是社会服务型的电力人才还是专业技术型的电力人才，都需要电力企业掌握先进的人力资源管理方法和人才潜力挖掘和培养的技巧，这些人才才能充分为电力企业所用。

如果电力企业的人力资源管理不能充分发挥作用，将会影响到电力的安全生产、技术管理、营销管理、基建管理等。

在电力改革和发展的新形势面前，切实抓好企业的人力资源管理是电力企业管理者面临的重要课题。

电力企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念差

现阶段很多企业的管理阶层仍然将思想停留在怎么去管员工，将这些员工仅仅只是看成是一种创造财富的工具，并没有真正去开发他们的潜能，从而抑制住了他们的积极性和创造性时间长了，造成了大量的人才外流现象。

长此下去，必然会对整个电力行业的发展带来极为不利的影响。

2、人员结构不合理

随着近几年高级技术工人的相继退休，国有电力企业高技能技术工人显得比较缺乏。

在技术工人中，能工巧匠少，高级技术工人占技术工人总数的比例偏低，与发达国家的情况相比差距很大。

相当一部分职工还是初中文化基础和初级技术水平。

当前，国有电力企业一方面大量冗员，另一方面又人才短缺，人力资本配置结构性失调，人员素质相对较低。

3、专业人才的稀缺

正如人们所看到的，在电力行业里面，真正的专业人才很少。

因为这个行业是一个资金、技术密集型的行业，所以需要大量专业的人才去维护、生产和管理。

但人才稀缺的问题抑制了整个行业的高速发展。

很多企业针对这些问题，也采取了大量的措施，比如对企业的人才进行专门的培训，但这样的情况反而让员工在企业里得不到真正的竞争压力，培训也大多只是走形式，员工的素质和专业技能很难得到提高。

4、人力资本开发与管理一体化的运行机制尚未形成

在大多数国有电力企业的组织机构中往往设有劳资与人事两块机构或同时设有人劳、教育、组织等多个部门。

各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细。

人力资源难以统一规划、控制，直接影响到人力资本管理和配置的最佳效果。

人力资本规划尚不完善，配置不尽合理。

国有电力企业目前在人力资本规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资本的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要；

还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划；

没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。

5、缺乏相应的激励约束机制

由于国有电力企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益的冲击表现不明显，因此在人力资本管理中存在较为严重的“人员能进不能出，能上不能下”的现象。

人员的分配基本上采用行政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿，人浮于事，人工成本不断攀升。

同时国有电力企业人力资本管理尚未形成真正意义上的制度化。

由于传统的封建管理思想、手段依然存在，而传统的人事管理强调“听从安排”，因此往往出现按惯例工作、制度不健全的现象，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲同性普遍存在。

6、从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足

在招人的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中：

在用人环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；

在留人环节，电力企业薪酬的激励功能还不够明显，薪酬分配还不够合理，不能合理体现出个人才力的差异，不能和劳动者的工作效率紧密联系起来。

此外，大多电力企业忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。

如何解决电力企业中存在的人力资源管理上的问题

1、电力企业应该把机制建设作为人力资源管理工作的重中之重，努力建设人才的培养开发、选拔作用、考核评价、激励约束机制，要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。

牢固树立“人才资源是第一资源”，“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。

2、促进人力资源管理体制变革。

人力资源管理制度创新是当务之急，电力业应从以下几个环节着手制度的创新：

改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化：

改革分配制度，建立起有效的激励机制；

建立和完善一系列不同层次，不同素质人才的开发使用机制高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源：

借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。

3、推行职业生涯管理。

当今时代，企业问的人才竞争越来越激烈，人才流动和转移是难以避免的。

因此，电力企业内部要推行职业生涯管理制度通过培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗，换岗使员工在流动中调整自我，发现自我最大限度地发挥作用；

另一方面企业要为人才提供创造和革新的工作环境根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需的资金、物质、以及人才资源等。

4、着力于人力资源管理水平的提高。

现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。

人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。

因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学刊提高自己的业务知识和技能，以不断提高业人力资源管理水平。

5、立科学的培训理念和机制企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。

对职工的培训，应该是系统化的培训内容应企制宜，根据受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析在此基础上，设计出个性化的内容。

并对培训效果进行科学的评估、跟踪、完善，为企业的可持续发展服务。

在具体实践中，应将“宏观选择”与“微观培训”相结合，所谓“宏观选择，就是坚持把对事业的追求放在选择人才的首位。

从宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作的开发与培育，使人才发育成熟。

6、建立有效的激励机制，完善薪酬福利制度。

人才激励是实施人才战略的重要环节。

电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。

①坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段，激活人才队伍。

②鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。

对高级管理人才，可以实行年薪制、参股制等，把收入与企业生产经营的实际成果挂钩；

对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费，将其收入与技术成果、科研效果挂钩。

为确保企业的竞争优势，企业要定期对同类企业和竞争对手的薪酬水平和人工成本进行市场调查，根据企业自身的发展战略将企业的薪酬水平确定在一个合适的位置。

薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础。

员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每位员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，充分调动员工积极性和创造性。

同时，一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。

三、结论

在竞争如此激烈的今天，企业要谋求长远的发展，就必须将自身的愿景和员工个人发展规划有机地结合起来，逐步建立和完善同企业发展战略相适应的人力资源战略。

同时，电力企业必须高度重视人力资源成本管理，通过实施战略性的人力资源成本控制策略，以达到降低成本，提高经济效益的目的，最终实现企业的可持续发展。

一流企业的诞生和发展源于一流人才创造性的思维和劳动，电力公司的成长与发展也会遵循这一规律。

电力企业因其具有行业特殊性，应该不断探索和制定适合于企业特点的、切实可行的人力资源战略，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力，实现利用优秀专业人才使企业效益最大化。

目前的许多国有电力企业人力资源管理都面临一些问题，必须通过一系列的人力资源管理探索与实践，在继承中突破，在突破中创新，在创新中发展．最大限度提高组织的效率和效能，激发了员工的工作热情和创造力，才能逐步构筑起“企业与员工共同发展”的双赢平台。

参考文献：

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[2]吴建新．电力企业人力资源管理策略浅析．

[3]张一驰.人力资源管理教程.

[4]卢建昌.电力企业管理.

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[9]乔春珍,杨俊萍.关于电力企业人力资源管理战略研究.

[10]李宁．试论新形势下我国电力企业的人力资源管理．

[11]炜杰，王彦军．对电力企业人力资源开发与管理的思考