三级人力资源管理师小抄---横版Word下载.doc
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⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
8岗位规范的概念：
岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。
9岗位规范的主要内容：
⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范10、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
11、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；
工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？
这个岗位做什么？
在什么地点和环境条件下做？
”3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；
岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
13、工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
14、起草和修改工作说明书的具体步骤⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。
15、工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则16、改进岗位设计的基本内容
（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化
（1）横向扩大工作
（2）纵向扩大化2．工作丰富化
（1）任务多样化
（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；
而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改进工作岗位设计的意义⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要⑶劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。
18、工作岗位设计的方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
第二节企业劳动定员管理1、企业定员的基本概念：
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
2、企业定员的作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
3、企业定员的原则：
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
4、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
①定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×
出勤率）②定员人数=生产任务量（件）×
工时定额/工作班时间×
定额完成率×
出勤率③定员人数=∑（每种产品年总产量×
单位产品工时定额）/年制度工日×
8×
出勤率④定员人数=∑（每种产品年总产量×
出勤率×
（1－计划期废品率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数×
每台设备开动班次）/（工人看管定额×
出勤率）它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管工种。
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×
定员标准（百分比）这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
5、定员标准的概念：
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
6、企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准7、劳动定员标准按综合程度分类：
1.单项定员标准2.综合定员标准8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调9、定员标准的编写依据：
劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
劳动定员标准应由以下三大要素构成在：
1.概述2.标准正文3.补充
第三节1、制度化管理的概念：
以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。
2、特征：
1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。
2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。
5，管理人员在实施管理时有3个特点：
一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；
二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；
三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
6，管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。
3、优点：
1，个人与权利相分离。
2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
3，适合现代大型企业组织的需要。
4、制度规范的类型：
1，企业基本制度。
是企业的“宪法”，它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。
2，管理制度3，技术规范4，业务规范5，行为规范5、企业人力资源管理制度体系的构成：
基础性管理制度和员工管理制度⑴劳动人事基础管理方面的制度包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招牌的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定。
⑵对员工进行管理的制度包括：
工作时间的规定；
考勤规定，休假规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，差旅费管理规定，员工佩带胸卡的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定。
6、人力资源管理制度体系的特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
7、人力资源管理制度规划的原则：
（1）共同发展原则；
（2）适合企业特点；
（3）学习与创新并重；
（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；
（6）保持动态性。
8、制定人力资源管理制度的基本要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
9、人力资源管理制度规划的基本步骤⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善10、制定具体人力资源制度的程序1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求作出原则规定9对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明
第四节1、审核人力资源费用预算的基本要求1确保人力资源费用预算的合理性2确保人力资源费用预算的准确性3确保人力资源费用预算的可比性
2、人力资源管理费用审核程序：
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
3、审核人工成本预算的方法
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。
（二）注意比较分析费用使用趋势：
在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上下班一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况且以及下一年预期的生产经营状况进行分析（三）保证企业支付能力和员工利益4、审核人力资源管理费用预算的方法：
费用预算与执行的原则是：
“分头预算，总体控制，个案执行”5、人力资源费用支出控制的作用1人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证6、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则7、人力资源费用支出控制的程序1制定控制标准。
遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。
标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训，以达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。
2人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完成目标。
对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出控制材料。
3差异的处理。
尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的结合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之音的差异。
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施1、企业人员的补充：
内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。
2、内部招聘优点：
1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：
１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新（＂团体思维＂）３．年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．3、外部招聘的优点：
１．带来新思想和新方法（鲇鱼效应）２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用缺点：
１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：
１.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘员工的内在特点3.选择适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法.5、参加招聘会的主要程序：
1.准备展位（关键,有吸引力的展位）2.准备资料和设备（宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备）3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；
对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；
着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：
推荐法、布告法、档案法。
7、外部招聘的主要方法：
（一）.发布广告。
最长用的方法之一，在大众媒体上刊登。
有两个关键问题：
1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择；
2）广告内容如何设计。
广告的内容应告诉潜在的聘者单位能够提供什么样的岗位，应聘的方式
（二）借助中介。
人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。
优点：
缩短里招聘与应聘的时间。
人才交流中心。
有针对性、费用低廉等缺点：
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
2.招聘洽谈会，优点：
应聘者集中，单位选择的余地比较大缺点：
难以招聘到合适的高级人才。
3．猎头公司（headhunter）我国是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。
猎头服务的特点：
推荐的人才素质高。
目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比较高。
（三）校园招聘，也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘.参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。
方式有：
招聘张贴.招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
适用于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及管理等领域的专业化初级水平人员。
一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
（四）网络招聘e—HR：
信息化人力资源管理网络招聘优点：
1成本较低，方便快捷：
选择的余地大，涉及的范围广。
2不受地点和时间的限制。
3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。
（五）熟人推荐优点：
对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。
缺点：
可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针.政策和管理制度的落实。
适用：
范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。
8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。
在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任，另外单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
3.注意招聘会的组织者。
4.注意招聘会的信息宣传。
10、笔试的适用范围：
对基础知识和素质能力的测试包括：
一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。
11、笔试的优点：
可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；
对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。
不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。
最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：
简历的内容一般可分为：
主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）13、筛选申请表的方法申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：
1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）15、面试的内涵：
是用人单位最常用的.也是必不可少的测试手段。
16、面试的目标面试考官的目标：
1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。
4.决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者的目标：
1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。
4.充分的了解自己关心的问题。
5.决定是否愿意来该单位工作等。
从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：
首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。
其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。
最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实
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