人力资源招聘与选拔考试答案Word文档下载推荐.docx
《人力资源招聘与选拔考试答案Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源招聘与选拔考试答案Word文档下载推荐.docx（43页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
A我的答案：
5
人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。
业务和战略分析
供给与需求分析
采取的具体措施
产生的后果
D我的答案：
D
6
猎头公司一般针对（）。
基层工作人员
操作工
中高层管理人员
研发人员
7
人的行为是可以（）。
杂乱的
无序的
被预测的
不能被预测的
8
我国历史上人才选拔的方式不包括（）。
擂台
推举
世袭
推荐
9
关于筛选简历的注意点，不正确的是（）。
对简历期望不要太高
不要过分重视胜任力指标
尽量避免主观性
重视内部指标
10
做差异时主要采用的指标是（）。
几何平均数
平均等级分数
最高等级分数
11
关于招聘广告，表述不正确的是（）。
快
信息多
成本高
受众有限制
12
关于心理测验，说法不正确的是（）。
很复杂
可以交给专业机构负责
是人力资源选拔的唯一依据
是人力资源选拔的参考
13
问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？
（）
半结构化问题
结构化问题
行为问题
压力面试
14
人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。
工资绩效改革
人员要求
技能发展
关键业务
15
人力资源工作的最终目的是（）。
激励
督促
评价
盈利
16
“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？
定位不高远
准备不足
指标模糊
招聘被动
17
招聘的原则不涉及（）。
公开
平等、择优
单面、迅速
竞争
18
整个建立胜任特征模型的本质是（）。
通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典
通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典
验证编码的正确
找出编码时候的问题
19
企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。
通才
专才
天才
冒险人
20
无领导小组讨论的题目一定要具有（）。
收敛性
发散性
争论性
一致性
21
简历和申请表的区别是（）。
按谁的格式
内容完全不同
形式完全不同
没有区别
22
对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。
这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
应聘者的风格是什么
如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样
如果你来回答，你会回答哪些内容
23
无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。
讨论
个人答题
考官陈述指导语
总结
24
工作描述内容不涉及（）。
基本信息
工作概要
任职资格
工作职责
25
工作分析方法的运用原则是（）。
一上来就必须是PAQ
自己组合顺序
按照既定的顺序来
能简单就简单
26
人力资源管理要以什么为本（）。
人
管理
理论
科学
27
一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。
衰退的单位
刚刚起步的单位
稳步发展的单位
改革创新的单位
28
人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。
服务对象
组织架构
奖惩方式
对人的不同定位
29
抱怨的心态有无价值（）。
有
有一点
有的时候会有
没有任何价值
30
战略规划部门更加注重（）。
谨慎
大局意识和规划意识
创新性
沟通能力
31
“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？
评价主观
招聘体系错位
32
预编码之后就是（）。
超级编码
试编码
独立编码
一致性编码
33
企业的核心竞争力更多的是强调（）。
创新能力
创造力
个人是不是优秀的
单位是不是优秀的
34
评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？
按照标准一项一项打分
培训的时候一定让考官认同它
重新再面试
参照主考官的评价
35
回归分析法需要找到（）。
事件回溯
定位
几何分析
关键的变量
36
员工招聘目的不包括（）。
获得所需要人才
树立企业形象
履行企业的盈利义务
降低受雇佣者短期内离开公司可能性
37
开发面试题目时，尽量从哪里入手？
考官
岗位
个人
情境
38
单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。
双方配合默契
双方配合一般
双方互相失望
双方互相斥责
39
性格是指（）。
稳定化、习惯化的行为风格
稳定化的行为风格
习惯化的行为风格
积极化、改良化的行为风格
40
下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？
说话声音的粗细
说话声音的高低
说话声音的快慢
声音的节奏变化
41
招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。
会不会做
能不能做
适合不适合做
愿不愿意做
42
在什么时候最容易体现一个人有无计划性？
平时表现
自我描述
无人帮助困境时
他人描述中
43
我们国家招人选人的关键时间是（）。
年后三个月
年前三个月
年前6个月
年后6个月
44
BI访谈时间低于多少是不准确的？
1个小时
半个小时
一个半小时
两个小时
45
一个企业一般来说有几个胜任模型？
一个
不止一个
十个
五个
46
按照标准，单选题中需要回答的内容的位置（）。
在题目中间
不应该在最开始
在题目开始
在题目最后
47
宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。
人是否有发展潜力
是否认可单位的价值观
单位里是否有非常明确的职业生涯规则
单位的薪金是否能满足自身需求
48
关于面试的几种表现，不正确的是（）。
形式多样化
内容全面化
考官外行化
程序规范化
49
人力资源管理的第一个工作是（）。
绩效管理
培训与开发
人力资源规划
招聘
50
人力资源管理一个很基本的理论是（）。
以人为本
和谐理论
态度决定一切
人和环境匹配
二、判断题（题数：
50，共
50.0
分）
组合法适用于求职群体不大的情况下。
（）
√我的答案：
√
渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。
考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。
无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。
如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。
企业对于知识性的测试和期末考试类似。
×
我的答案：
应届大学生的实践经历越多越好。
面试是可以进行加总分的。
从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。
编码者相互之间的交流是非常重要的。
“砌砖墙”模式强调的是团队。
无领导小组讨论的原则之一是任务导向。
公文筐实验评价的是处理问题的答案本身（）。
建立胜任特征模型最关键的是访谈。
评分一般不可改变和调整。
面试问题的次序可以随意调整。
应聘者的跳槽经历越多越好。
考官中要设置主考官。
任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。
胜任特征更多是分析人的特点。
工资的差异在以前是不存在的。
问卷提炼的程度应尽可能高。
半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。
独立编码不重要。
英文的简历要多想想英文的特点。
公文筐实验面试的原则之一是真实性。
现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。
编码有八个步骤。
双方对对方的期望很高肯定是一件好事。
技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。
岗位职责是职务说明书的一部分内容。
2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。
工作分析的首要价值是制定岗位职责。
在我们国家，做管理要求的是平衡。
战略人力资源管理可以提升人力资本。
目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。
在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。
简答题能够很好看出一个人在知识方面的思维能力。
结构化面试不需要提前做准备。
无领导小组讨论中有录像，不需要考官记录。
战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。
能力倾向考察在选拔中有一定的参考价值。
公文筐实验评分的方法可以是先独立评分再交流评分，最后再独立评分。
文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。
访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。
非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。
无领导小组讨论适用于技术人员（）。
管理学中的理论只是一种观点而已，不需要学习。
定量的东西偏理性。
人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。
升级会员 