员工薪酬管理制度.docx

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员工薪酬管理制度

员

工

薪

酬

管

理

制

度

1.0目的

为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。

2.0适用范围

本制度适用于华发实业（福建）股份有限公司所有员工。

3.0薪酬的定义

本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。

4.0薪酬分配原则

1.公平性原则，体现内部的公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。

2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。

3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。

4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。

5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。

5.0薪资结构

5.1基本工资

基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。

5.2加班工资

加班工资是根据国家和地方法律法规，对超额工作时间的劳动回报。

本制度中的加班工

资是指公司依据各单位正常工作时间的不同，采取包干定额的方式计算的加班工资。

5.3岗位工资

岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资,岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。

具体步骤如下：

5.3.1岗位评价

1.依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。

2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。

3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置（见表1）。

4.根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。

表1岗位评价指标定义

评价指标

评价指标定义

一级指标

二级指标

三级指标

对企业的贡献40%

基本贡献60%

收入50%

该岗位的工作成果对公司收入的影响

成本30%

该岗位的工作成果对公司成本的影响

质量20%

该岗位职责所在负责项目的质量

成长促进40%

该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制

解决问题20%

复杂性50%

该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度

创造性50%

该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度

责任（权）范围20%

工作独立性25%

该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度

知识的广度25%

该岗位工作所需要的精通的专业知识

监督25%

管辖人数40%

直接管辖人数

所在层级60%

该岗位所在的岗位级别

工作内容的广度25%

该岗位工作的难易程度和涉及范围大小

知识经验9%

学历要求40%

该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识

相关工作经验60%

该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识

沟通6%

沟通频率30%

沟通频率

沟通技巧40%

沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的表现效果程度

与内外部沟通30%

沟通范围及对象

环境风险5%

环境条件50%

该岗位面对的自然（户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）条件因素的总称

工作风险50%

该岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、高关系等风险

备注

1、各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通用性定义的相互一致性；

2、鉴于管理岗位的工作特性，本系列的评价指标体系以评定指标为主。

5.3.2岗位归等、归级

表2是对岗位进行主观评价后所得出的岗位薪等薪级归类结果。

公司所有岗位按管理职能共划分为十二个薪等，72个薪级。

表2职位及等位对照表

等位

职位

E29

︱

E20

E19

︱

E10

D26

︱

D21

D16

︱

D11

C36

︱

C31

C26

︱

C21

C16

︱

C11

B36

︱

B31

B26

︱

B21

B16

︱

B11

A23

︱

A21

A1

总裁

●

副总裁\董秘\财务总监

●

公司部门总经理\子公司总经理

●

子公司副总

●

中心主任\子公司总助

●

子公司部门经理\副经理\专员

●

●

科级

●

技术员

●

●

普工

●

●

5.4绩效工资

绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。

1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。

2.绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。

3.绩效工资薪等薪级的确定

（1）等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性。

（2）个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。

4.固定工资和绩效工资的比值确定。

不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。

具体见下表：

表3是各薪级工资总额中固定工资和绩效工资的比值

薪等

薪级

固定工资和浮动工资的比值

A1、A2

A1、A21-A23

6：

4

B1、B2、B3

C1、C2、C3

B11-B16、B21-B26、B31-B36

C11-C16、C21-C26、C31-C36

7：

3

D1、D2

D11-D16、D21-D26

8：

2

E1

E10-E19

9：

1

E2

E20-E29

9：

1

注：

固定工资=基本工资+加班包干工资+岗位工资

5.5计件工资

计件工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。

5.6协议工资

协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。

5.7业务奖金

该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性，根据股份公司营销承包方案进行计算。

5.8月奖金

月奖金包括考核奖/节约奖、产量奖/超产奖，该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性。

节约奖/超产奖部分根据各子公司制定的相关文件进行计算。

5.9年度奖金

年度奖金是对员工的年度工作进行考核，根据年度考核的成绩作出的物质性奖励。

5.10福利

1.按国家有关规定为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。

2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗，按照允许报销的部分经总裁审批后给予报销。

3.在重大节假日期间，公司根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴；在夏季高温期间，公司根据经营状况、当地气候情况按月发给一定数额的高温补贴，具体数额由人力资源部提出建议，报总裁审核，由董事会批准。

4.公司为员工提供集体宿舍和班车。

5.公司依据员工的岗位工作需要为其提供相应的通讯补贴及交通补贴。

6.公司依据相关法律法规为其提供相应天数的带薪休假。

6.0薪酬的分类

员工的薪酬结构依据不同的工作岗位特点，分为以下六种（具体的适用范围详见附表）：

6.1营销业务人员薪酬结构

6.1.1适用范围：

所有从事销售活动的员工。

6.1.2工资总额计算公式

工资总额＝基本工资＋岗位工资+加班工资+绩效工资基数×个人考核系数＋业务奖金

其中：

1.基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资基数为该员工所定薪级中的相应部分。

2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。

3.业务奖金按股份公司营销承包方案进行计算。

6.1.3工资的发放

1.基本工资、加班工资和岗位工资按月发放。

2.绩效工资以绩效工资×个人考核系数按月发放。

3.业务奖金由责任部门在规定的时间内提供相关数据至人力资源部核算，经领导审核批准，并按营销部的分配方案发放，计入员工工资总额。

6.2生产一线员工薪酬结构

6.2.1适用范围：

所有从事生产的一线员工（不包括计件员工）。

6.2.2工资总额计算公式

工资总额＝基本工资＋加班工资+岗位工资＋绩效工资基数×个人考核系数＋月奖金-缺勤扣款

其中：

1.基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资基数为该员工所定薪级中的相应部分。

2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。

3.缺勤扣款=工资定薪÷30×缺勤天数。

4.月奖金根据各子公司制定的相关文件进行计算。

5.奖金总额限额和发放标准如下表：

岗位

奖金总额（节约奖+超产奖）限额标准

发放标准

经理级以上

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×50%

按月发放奖金总额的50%，其余年底兑现。

科长

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×40%

按月发放

组长

主手

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×30%

按月发放

副手

普工

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×20%

按月发放

6.2.3工资的发放

1.基本工资、加班工资和岗位工资按月发放。

2.绩效工资以绩效工资×个人考核系数按月发放。

3.月奖金经领导审核批准，由各部门在规定的时间里提供奖金总额计算过程及分配清单至人力资源部，按月发放。

6.3职员系列员工薪酬结构

6.3.1适用范围：

生产支持类员工和营销支持类员工。

6.3.2工资总额的计算公式

生产支持类员工包括工务部、品管部、资材部和行政部等职能人员，营销支持类员工包括生管部、储运部等职能人员，其工资总额计算方式如下：

工资总额＝基本工资＋加班工资+岗位工资＋绩效工资×个人考核系数＋月奖金

-缺勤扣款

其中：

1.基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资基数为该员工所定薪级中的相应部分。

2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。

3.缺勤扣款=工资定薪÷30×缺勤天数。

4.月奖金根据各子公司制定的相关文件进行计算。

6.3.3奖金总额限额和发放标准（如下表所示）

岗位

奖金总额（节约奖+超产奖）限额标准

发放标准

经理级以上

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×50%

按月发放奖金总额的50%，其余年底兑现。

科长

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×40%

按月发放

职员

≤（基本工资+加班工资+岗位工资+绩效工资基数）×20%

按月发放

6.3.4工资的发放

1.基本工资、加班工资和岗位工资按月发放。

2.绩效工资以绩效工资×个人考核系数按月发放。

3.月奖金经领导审核批准，由各部门在规定的时间里提供奖金总额计算过程及分配清单至人力资源部，按月发放。

6.4职能系列员工薪酬结构

6.4.1适用范围：

股份公司及子公司财务部（无季度奖金）、管理中心、人力资源部、证券部、技术部等职能部门员工。

6.4.2工资总额计算公式

工资总额＝基本工资＋加班工资＋岗位工资+绩效工资基数×个人考核系数-缺勤扣款

其中：

1.基本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资基数为该员工所定薪级中的相应部分。

2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。

3.缺勤扣款=工资定薪÷30×缺勤天数。

4.季度奖金≥0,其计算公式如下:

季度奖金=（基本工资+岗位工资+加班工资+绩效考核基数）×（销售系数-1）×0.5×3

7.销售系数＝公司季度实际销售量/公司季度额定销售量。

对职能系列员工而言，销售系数区间限定为[1,1.2],超过1.2的按1.2计算，低于1的按1计算。

6.4.3工资的发放

1.基本工资、加班工资和岗位工资按月发放。

2.绩效工资以绩效工资×个人考核系数按月发放。

3.季度奖金按季度发放。

6.5计件工资制员工薪酬结构

6.5.1适用范围：

所有以实际工作量来核算工资的员工。

6.5.2计件工资核算

计件员工的工资核算根据各子公司制定的相关文件执行。

6.5.3工资的发放

计件员工个人工资由财务提供相关数据由各部门进行计算，人力资源部负责审核、监督，按月发放。

6.6协议工资制员工薪酬结构

6.6.1适用范围：

所有以双方协商的方式确定工资标准的员工，如公司的专车司机等。

6.6.2工资总额计算公式

工资总额＝协议工资×20%×个人考核系数＋协议工资×80%-缺勤扣款

其中：

1.协议工资为公司与该员工经共同协商确定的工资。

2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。

3.缺勤扣款=协议工资÷30×缺勤天数。

6.6.3工资的发放

协议工资按月发放。

6.7加班费

1.加班费是指超出额定工作时数以外的加班小时或额定出勤小时所得的加班费，须经理级及以上三级审批后生效。

2.凡是有分配月奖金的部门，其员工加班费在部门奖金中给予支付。

3.公司安排值班的员工、公派出差的司机按40元/天给予补贴。

7.0新进人员薪酬确定

新进员工，在试用期内领取其所核定薪级工资的80%，试用期结束后，所在部门提出聘用考核意见，决定是否聘用。

新进员工试用期内一律采用核定工资，不适用以上核算方法。

8.0薪资调整

1.个体调薪是在薪等范围内进行的调资，或因员工岗位调动后岗位职责或岗位贡献度变更等而进行跨薪等调整。

2.整体调薪是针对本制度所有适用人员进行的全员性调资。

在本薪酬制度下，主要体现为随公司效益增长薪资水平的整体调整。

3.个人调薪年度内不超过两次。

4.整体调薪时间由公司根据公司经营状况决定。

9.0薪酬支付形式

1.原则上，本制度所适用对象的工资发放采用银行代扣代发月薪制。

2.工资计算期间为每月1号到该月末最后一天，并于次月25日发放。

如遇支付日为休假日时，则顺延下一工作日发放。

3.公司因不可抗拒原因导致不得不延缓发放工资时，应至少提前一日通知，并确定延缓支付日。

4.代扣缴项目

（1）个人工资所得税。

（2）需要由个人支付的社会保险费。

（3）其他应扣除特殊项目。

10.0工资总额保底及封顶

1.工资总额保底值=所在地区最低工资标准；

2.工资总额封顶值=员工对应薪级工资×2/月

11.0非常支付

1.员工因故离职时，经部门主管及人力资源部审核，可提前领取已工作时间应得的工资（其中绩效工资按70%计算）。

2.员工发生其他经人力资源部审核可提前支取工资的事实。

12.0争议解决办法

1．因计算错误或业务过失造成工资超额领取时，员工应立即归还超额部分。

否则，公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分，对离职员工将追究相关责任。

2.员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。

但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。

13.0附则

13.1每年年初由董事会提名与薪酬考核委员会共同依据本办法的原则和当年经营/生产计划提出当年的考核方案。

13.2公司员工兼任其他职务者，其薪酬按就高不就低原则执行，公司不重复发放。

13.3公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度，做到“三不”：

不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬；不探听他人的薪酬；不议论公司的薪酬体系。

13.4本制度的执行接受股东、董事、监事及全体员工的监督。

13.5本制度经董事会审议通过后试行。

13.6各子公司应根据此文件制定和修改各子公司的员工薪酬管理制度细则，并报人力资源部审核，总裁批准。

13.7详细的员工分类请见下表：

员工薪酬类别

适用范围

营销业务人员

经营部、开发部

生产一线员工

造纸部、纸板部、生产部

职员系列

生产支持类部门：

品管部、工务部、资材部、研发部、子公司行政部、基建组

销售支持类部门：

储运部、生管部、经营部（非业务人员）

职能系列

财务部、人力资源部、企管部、管理中心、证券部、技术部、采购中心

计件工资制员工

纸箱部、储运部（货车司机、送货员）、纸板部（废纸打包员）等以实际完成的工作量来核算工资的员工

协议工资制员工

公司的专车司机等与公司签订固定工资协议的员工