药业公司薪酬体系Word格式文档下载.doc
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个人收入标准
二、薪酬设计原则
1、总量控制原则。
在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。
2、历史原则。
新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键部门、职位人员薪酬相对稳定。
3、社会竞争力原则。
保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力。
4、绩效原则。
个人收入与部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。
5、职位价值原则。
向重要职位及核心技术专业人员倾斜。
6、岗易薪易原则。
岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性
三、薪酬总额管理
1、地区和行业薪酬情况
省内不同城市职工年均工资对比单位：
元
城市
年均工资
长沙
14883
常德
13437
株洲
13596
岳阳
11747
湘潭
11664
益阳
9430
衡阳
10860
怀化
12159
邵阳
9470
张家界
12473
注：
.上海市薪酬水平约为常德市的1.6倍
常德市在岗职工年平均工资单位：
元
国有企业
集体企业
其他经济形式
企业
10277
9783
医药企业
9170
批发业
10805
9268
10542
零售业
11115
11816
6893
有限责任公司
10309
地方企业
10379
武陵区
8339
鼎城区
8942
湖南省各企业形式职工年均工资对比单位：
企业形式
股份有限公司
外资公司
11378
7704
10086
11727
11716
2、吉春公司薪酬现状分析
2．1劳动效率。
吉春药业2003年人力成本的使用效率（人力成
本与销售收入的比值）为1.64%；
吉春堂连锁2003年人力成本的使用效率为1.31%。
（本数据由吉春公司执董办提供，下同。
）
2．2地区内薪酬比较。
吉春药业员工2003年年平均工资为7638
元，吉春堂连锁员工2003年年平均工资为8119元；
其中，吉春堂连锁的员工薪酬水平在本地区内具有较强的社会竞争力，而吉春药业的员工薪酬水平在本地区内社会竞争力较弱。
2．3薪酬现状综述。
.公司于2004年实行高管人员年薪制之后，具有较强社会竞争
力的薪酬水平，但业绩水平并不匹配；
.公司高管人员较高的薪酬水平，提供了进一步提升劳动效率的
空间和可能性。
.公司薪酬结构不合理，没有充分体现高管人员以外的重要岗位和关键岗位的岗位价值。
2．4中长期薪酬策略：
控制总额，保证适度社会竞争力的前提
下，优化结构，提升薪酬使用效率和激励性。
3、薪酬总额框定依据
.常德市相关政策和规定
.上年度薪酬总额
.上年度人员编制
.上年度经营绩效
.本年度经营计划
.本年度人员编制
4、薪酬总额的构成和预算
.高层及部分中层年薪：
总经理、副总、董助、总助、财务总监、部分中层
.董事长（总经理）基金：
依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要调整；
对特殊贡献的特殊奖励
.预留工资额：
对新招募员工预留的工资额
.基本工资和绩效工资：
公司员工（年薪制人员除外）基本工资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额
.年终奖金：
公司员工（年薪制人员除外）的年终奖励
.其它费用：
根据公司福利政策需要的资金
四、薪酬标准
1、职位等级：
将现有约80个职位按14等6档进行强制性分布。
职位等级说明
等-1
高层管理者
等-2
等-3
等-4
销售、采购、（生产、研发）部门主要管理者
等-5
销售、采购、（生产、研发）系统管理者
等-6
职能部门主要管理者、非职能部门的部分助理、（主要高级技术人员）
等-7
职能部门系统管理者、部分助理、（技术组长、技术设计师）
等-8
专业性强、管理跨度大的管理人员
等-9
一般管理人员、（生产组长、设计员）、检验、质管
等-10
技术性强和工作难度大的工人、
等-11
部分技术性工人
等-12
凭经验操作并有一定技术性的岗位
等-13
简单操作性的岗位
等-14
由临时工胜任的简单操作性的岗位
职位等级-典型职位
总经理
副总经理、董事长助理
总经理助理、总监
销售、采购部部长、四分公司经理
销售、采购部副部长、店长
财务部长、销售部长助理
财务部副部长、质管部长助理、（技术组长、技术设计师）
主办会计、人事主管、大堂经理、业务主管
会计、检验员、质管员
复核员、审方员
出纳、经警
营业员、保管员、收银员
开票员、
搬运工、门卫
职等档级说明
职等
一区
二区
1
2
3
4
5
6
2、确定薪等和薪档的基本程序
.确定职位和薪酬等级
.确定薪酬等差和档差:
依据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距（等差、等比）
.确定职位薪点和薪点值
.确定职位薪酬标准=固定工资＋绩效工资（＋风险收入）＋福利
五、薪酬结构
非年薪制
年薪制
固定工资
绩效工资
基本收入
风险收入
福利补贴
年终奖金
加班工资
1、年薪制。
由基本收入、风险收入组成。
1.1基本收入。
高层为年薪总额的40%，年薪制中层约为年薪总
额的60%，划分为三部分：
·
固定工资：
对员工生活的保障，固定不变，并作为缴纳“三金”
和员工加班费的计算基数，约占基本收入的40%；
基准绩效工资：
个人100%完成绩效指标时的绩效工资，实际发放根据公司、部门的绩效不同在基准工资基础上进行上下浮动，约占基本收入的60%；
各类津补贴：
公司福利政策规定的各类津补贴。
1.2风险收入：
高层约为年薪总额的60%，年薪制中层约为年薪总额的40%，与年度业绩挂钩；
1.3年薪制员工不享受加班工资。
2、非年薪制。
依据职位价值确定，由基本收入、加班工资和年终奖金组成。
2.1基本收入:
非年薪制员工的基本收入由固定工资、绩效工资和各类津补贴组成；
2.2年度奖金：
公司员工（年薪制人方案员除外）的年终福利性奖金，与个人绩效、部门绩效无关。
2.3加班工资:
以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班工资。
六、薪酬核算和发放
1、销售（业务）部门
1.1年度预算总额=固定工资总额＋计划销售收入×
销售工资含量＋福利＋年终奖金总额。
1.2月度发放：
固定工资＋月度销售提成×
个人绩效分值×
部门绩效分值＋福利。
1.3年度发放：
2、职能（支持性）部门
2.1年度预算总额=固定工资总额＋绩效工资＋福利＋年终奖金总额。
2.2月度发放：
固定工资＋基准绩效工资×
2.3年度发放：
3、年薪制员工
3.1总额和预算：
年薪总额
3.2月度发放:
固定工资（基本收入的40%）＋福利
基本收入为年薪总额的40%
3.3季度（半年）发放:
基准绩效工资（基本收入的60%）×
个人绩效分值，总经理每半年考核发放一次。
3.4年终发放:
风险收入（年薪总额的60%，与年度目标责任考核方案配套挂钩，在次年度初发放）。
4、员工实发工资为应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个人缴纳部分和其它代扣项目之后的实际发放工资。
七、薪酬调整
1、公司总体薪酬水平调整
.通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。
.薪点值的的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。
.薪点值的调整建议设定一定的控制区间（±
5%），原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。
.政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。
2、个人薪酬水平调整
影响因素
调整方式
调整细则
市场水平影响
等级调整
在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平
职位变动影响
当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资历水平，当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬
绩效考核影响
档级调整
全年调整一次（具体调整见下表），某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级
司龄影响
从薪酬体系开始实行起，每三年上浮一级，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级
绩效考核的影响
年度考核结果
B等及以上
D等
E等
调整幅度
上浮一级
下浮一级
只保留固定工资
年度考核结果的利用参见《员工绩效管理方案》
八、薪酬管理权限
1、董事会决定年度薪酬总额，决定年度薪酬调整方案，决定公司高中层个人的协议薪酬。
2、总经理提议高层副职、主要中层年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。
3、中层管理者提出下属员工薪酬调整的建议，由总经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。
4、执董办（人力资源部）会同财务部核算发放，提出员工薪点进入的建议，并会同财务部提出年度薪酬总额的建议。
九、薪酬管理程序
1、薪酬总额预算程序
董事会
人力资源部门
财务部门
业务/职能部门
下达年度经营计划
审定公司年度薪酬计划
制定公司薪酬计算办法
薪酬计算与与调整
执行
确定薪酬总额
预算本部门薪酬
2、月度薪酬发放程序
计算本月各部门应发工资额
核发个人应发工资
评估上月各部门绩效
工资发放
提供上月经营业绩
问题反馈
评估上月个人绩效
3、个人薪酬调整程序
人力资源部
结束
调整工资
同该职位上级主管确认
建议该职位薪酬水平
判断该职位是否
需要调整薪酬
人员职位变动
12
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